Известия высших учебных заведений
|
Скачать 2.56 Mb.
|
Список литературы
Сведения об авторе Хасанова Рамиля Рафаэлевна, Центр по изучению проблем народонаселения, экономический факультет, Московский государственный университет им. М. В. Ломоносова, тел.: 89653800988, е-mail: KhasanovaRR@gmail.com Khasanova R. R., Center of study of population problems, Department of Economics at Lomonosov’s Moscow State University, phone: 89653800988, е-mail: KhasanovaRR@gmail.com ________________________________________________________________________________________________ УДК 331.2 СТИМУЛИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ СТРАХОВОГО СЕКТОРА ЭКОНОМИКИ РОССИИ: СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ INCENTIVES FOR EMPLOYEES OF THE INSURANCE SECTOR OF THE RUSSIAN ECONOMY: CURRENT TRENDS Е. А. Шустова E. А. Shustova Ключевые слова: система стимулирования работников, страховой сектор экономики, материальные и нематериальные методы воздействия Key words: system of incentives for workers, the insurance sector, tangible and intangible methods of influence Рассматриваются основные особенности системы стимулирования работников страхового сектора экономики (страховых посредников) в современных социально-экономических условиях с учетом особенностей материальных и нематериальных методов воздействия. Уточняется роль и задачи управляющих структур страховщиков в этом процессе. This article discusses the main features of the incentive system of the insurance sector savings (insurance intermediaries) in the present socio-economic conditions, allowing for the tangible and intangible methods of influence. Clarifies the role and tasks of the control structures of insurers in the process. В изменяющихся условиях функционирования рынка при появлении новых механизмов, соответствующих новым типам экономического поведения, все субъекты рынка стремятся найти новые эффективные пути управления трудовой деятельностью. В настоящее время большое внимание уделяется персональному вкладу работника в конечный результат. Профессиональное стимулирование страховых работников России является одним из ключевых способов достижения положительных показателей деятельности страховых компаний. В трудовой деятельности страховых работников (посредников: агентов, брокеров и актуариев) в современных социально-экономических условиях России система стимулирования имеет приоритетное значение. С увеличением собранной страховой премии, количеством проданных страховых продуктов или услуг страховой работник начинает ощущать себя более самостоятельным и свободным на страховом рынке. Уверенность в себе придает материальная составляющая их труда. При этом у начинающих работников стремление к повышению индивидуального дохода выражено значительнее, чем у опытных. Это объясняется завышенными ожиданиями работников, начинающих трудовую деятельность. Существенную роль в современных посткризисных условиях экономики играет материальное стимулирование. Согласно элементарным законам рынка, спрос на страховые услуги в период кризисных колебаний в экономике заметно снижается, а следовательно вынуждает работников страховых компаний искать для страхователей страховые продукты или услуги на более выгодных для них условиях с целью поддержания своего материального положения. Это объясняется тем, что работники страховых компаний являются основным связующим звеном между страховщиками и страхователями, от них зависит уровень продаж страховых продуктов на рынке, а значит и основной доход страховой организации. Несмотря на сокращение количества страховых организаций, среднесписочная численность страховых агентов в 2011 году увеличилась примерно на 6000 человек, а количество заключенных договоров на 5 млн (табл. 1) [1]. Поэтому страховщики стремятся развивать и совершенствовать систему стимулирования своих работников с целью построения долгосрочных отношений «страховщик — посредник — страхователь». Таблица 1 Характеристика страховых организаций
Среди многообразия методов стимулирования работников страховых компаний наиболее распространен материальный метод, который подразумевает совершенствование системы оплаты труда, сложившейся в страховой компании таким образом, чтобы способствовать увеличению объемов страховых продаж. В условиях ограниченности финансовых ресурсов страховые организации старались уделять больше внимания нематериальным методам стимулирования, а не материальным, с целью оказаться финансово устойчивыми на рынке страхования. Одним из самых распространенных среди методов стимулирования является материальное стимулирование. По данным Федеральной службы государственной статистики, самым крупным из возможных источников доходов населения России является оплата труда работников, расцениваемая ими как справедливый обмен на затраченный для организации труд (табл. 2) [2]. Таблица 2 Структура денежных доходов населения по источникам поступления
Материальные блага, получаемые в виде вознаграждения, определяют покупательную способность работника как члена общества и его статус. Если уровень получаемого дохода соответствует запросам и интересам работника, качество его работы будет эффективнее. Оплата труда не является универсальным средством для удовлетворения всех возникающих потребностей, однако по отношению к другим она все же оказывается первостепенной. По данным опроса, проведенного исследовательским центром SuperJob.ru, главная причина смены работы, упомянутая 37 % респондентов, заключается в стремлении увеличить уровень своего дохода [3]. В то же время большое число потребностей работников — вне материальных рамок. Поэтому особое значение имеет социальное стимулирование, которое подразумевает материальное воздействие на работника неденежными стимулами. Значимость заключается в содержательности данного стимула, когда его денежный эквивалент менее эффективен [4]. Для этого страховым организациям необходимо иметь точное представление об актуальных потребностях работника на рынке товаров и услуг. Выявление наиболее важных потребностей способствует грамотному выстраиванию системы (процесса) стимулирования, которая будет содействовать увеличению производительности при наибольшей удовлетворенности работников. Тогда для работника страховой сферы станет выгодно хорошо выполнять не только свою работу, но также быть сопричастным к общим результатам всего коллектива в интересах организации, так как чаще всего методы социального стимулирования носят коллективный характер. Наиболее распространенными среди них являются: льготное пенсионное обеспечение; медицинское обслуживание (корпоративное прикрепление к лечебно-профилактическим учреждениям или оформление медицинской страховки и т. д.); социальные выплаты и социальные льготы, не предусмотренные ТК РФ или большего размера, чем предусмотрено в ТК РФ (оплата транспортных расходов или предоставление проездных билетов, подарки на праздники и значимые даты в жизни работника, организация питания, и т. д.). Эффективное использование неденежного потенциала материальных стимулов направлено, прежде всего, на формирование у работника чувства сопричастности к коллективному труду. Его личный интерес должен зависеть от интересов организации. В условиях современной экономики это отражает её социальную направленность, а значит, в системе стимулирования при оценке результатов деятельности страховых работников и применении не только социальных, но и любых других стимулов можно полагаться на основной социалистический принцип: «от каждого — по способностям, каждому — по труду» [5]. Система материального стимулирования более формальна по сравнению с прочими разновидностями стимулирования работников, поскольку она основывается на закрепленных коллективными договорами и индивидуальными трудовыми договорами правилах предоставления определенных материальных и моральных стимулов. Однако сложность её применения заключается в неодинаковой реакции работников на одинаковые стимулы. Именно об этом нужно помнить страховщику при применении методов стимулирования, каждый из которых должен быть тщательно проработан. Под методами стимулирования понимаются многообразные способы, приемы управленческих воздействий на работника, а также различные их сочетания для достижения целей организации. В трудовой деятельности методы стимулирования должны соответствовать определенным, общим для любых профессий, критериям, которые необходимо учитывать. Процесс стимулирования страховых работников к труду направлен на получение эффективных результатов их профессиональной деятельности. Однако зависимость между этими элементами отсрочена во времени и выражается косвенным образом. В этом заключается одна из главных управленческих проблем: установка взаимосвязи между методами стимулирования и мотивирования конкретного работника и результатами его трудовой деятельности в организации. Во многом это объясняется тем, что на желаемый результат труда оказывают влияние такие факторы, как квалификация, индивидуальные способности не только работника, но и руководителя. Процесс стимулирования всегда личностно ориентирован, так как в его основе находится мотив, который зависит от индивидуальных психофизиологических особенностей работника как личности. В то же время чрезмерное мотивационное воздействие может не способствовать эффективности работы. Получивший широкую известность закон Йеркса — Додсона доказывает, что чрезмерное стимулирование может мешать получению эффективных результатов [6]. У всех работников есть свои потребности, интересы, стремления, которые подвержены изменениям в силу внешних или внутренних обстоятельств, а это значит, что модифицируются и их мотивы. Поэтому процесс стимулирования следует рассматривать как динамическую структуру. Следовательно, не существует универсального, подходящего для всех без исключения метода стимулирования работников. Основным критерием классификации методов, применяемых в процессе стимулирования страховых работников, являются финансовые ресурсы, имеющиеся у страховой организации, так как особенностью страхового сектора экономики является то, что вознаграждение или оплата работника прямо пропорциональна сумме собранных им страховых взносов, и общий размер вознаграждения обуславливается в большей степени количеством собранных страховых премий, и в меньшей степени — качеством заключаемых страховых договоров. В соответствии с этим её управленческие структуры определяют денежные средства на применение материальных или нематериальных методов. Различие в их использовании следует обозначать с позиции влияния этих методов на личный доход работника. То есть методы, которые прямым образом ведут к изменению (увеличению или снижению) его оплаты труда, нужно относить к методам материального стимулирования, а все остальные (кроме пенсий) — к методам нематериального стимулирования. Для проведения и тех, и других нередко от организации требуются значительные затраты и инвестиции. Таким образом, для страховой организации, заинтересованной в эффективной деятельности, необходимым является повышение производительности труда своих работников. Это возможно осуществить благодаря воздействию на работника комплексом мер стимулирующего характера, способствующих удовлетворению его потребностей. В связи с этим огромное значение отводится непосредственному руководителю, которому необходимо не только определять и обосновывать выбор применяемых методов стимулирования, но и производить адекватную оценку результатов такого воздействия на работника. Основные трудности, с которыми приходится сталкиваться руководителям и управляющим структурам страховых организаций, заключаются: в точном определении стимулов, способных воплотить мотивы, побуждающие работника к желательным для организации действиям; в необходимости уделять внимание индивидуальной реакции работника на стимулирующее воздействие; в установлении «достаточности стимулирования» работника для эффективного функционирования организации; выявлении взаимосвязи между методами стимулирования и мотивации конкретного работника и результатами его трудовой деятельности в организации для предотвращения недооценки доли личного вклада в объеме полученных результатов деятельности. В России работники страховых компаний, чей доход зависит от собранных страховых премий и проданных страховых продуктов, больше ориентированы на материальные стимулы. В современных экономических условиях методы материального стимулирования занимают среди прочих лидирующую позицию. Список литературы
Сведения об авторе Шустова Елена Алексеевна, аспирант кафедры «Менеджмент» Московского гуманитарного университета, тел.: 89165841207, e-mail: Shustova13@yandex.ru Shustovа E. А., postgraduate of chair the management of the Moscow University for the Humanities, phone: 89165841207, e-mail: Shustova13@yandex.ru ________________________________________________________________________________________________ |
Похожие:
 |
Известия высших учебных заведений Жизненные стандарты в системе управления социальным развитием северного региона 22 |
|
Известия высших учебных заведений Жизненные стандарты в системе управления социальным развитием северного региона 22 |
|
Известия высших учебных заведений Свидетельство о регистрации сми пи №фс 77-39119 выдано 11 марта 2010 года Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных... |
 |
1 Андреев Ю. С., Шишмарев К. С. Оценка ошибки пикселизации и ее учет... Известия высших учебных заведений. Проблемы полиграфии и издательского дела. ― №5 ― 2013 |
|
Известия высших учебных заведений Ответственный редактор Л. Н. Морокова Редактор, оператор электронной верстки Н. В. Шуваева Адрес редакции: 625000, Россия, г. Тюмень,... |
|
Известия высших учебных заведений Ответственный редактор Л. Н. Морокова Редактор, оператор электронной верстки Н. В. Шуваева Адрес редакции: 625000, Россия, г. Тюмень,... |
|
Известия высших учебных заведений Ответственный редактор Л. Н. Морокова Редактор, оператор электронной верстки Н. В. Шуваева Адрес редакции: 625000, Россия, г. Тюмень,... |
|
Учебник для студентов высших учебных заведений Ветеринарная токсикология Мн: ”Урожай”, 1999 — с., 4 л ил.: ил. ( Учебник для студентов высших учебных заведений) |
|
Учебное пособие для студентов высших медицинских учебных заведений... И. С. Гельберг, С. Б. Вольф, С. Э. Савицкий, Е. Н. Пигалкова, Д. В. Шевчук Фтизиатрия: Учебное пособие для студентов высших медицинских... |
|
Методические указания по выполнению экономических расчетов при дипломном... Для студентов высших сельскохозяйственных учебных заведений специальности 1-74 06 04 – техническое обеспечение |
|
Решение Министерства образования и науки Украины о присвоении грифа... Рекомендовано Министерством образования и науки Украины в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений |
|
Методические рекомендации составлены на основании типовой программы... Методические рекомендации составлены на основании типовой программы производственной практики студентов медицинских высших учебных... |
|
С. А. Капустин Для студентов факультетов психологии высших учебных... Для студентов факультетов психологии высших учебных заведений по направлению 521000 — «Психология» |
|
Религиоведение Российской Федерации в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений |
|
А. И. Кравченко Рекомендовано Министерством образования Российской... Рекомендовано Министерством образования Российской Федерации в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений |
|
Методические основы управления ит-проектами Учебник Допущено Учебно-методическим... Допущено Учебно-методическим объединением в области менеджмента в качестве учебника для студентов высших учебных заведений направления... |