Теоретические основы организационного поведения
|
Скачать 1.57 Mb.
|
Основные подходы к совершенствованию рабочих взаимодействийЛюди могут быть знакомыми, сослуживцами, отдельными лицами или неопределенным множеством. Если индивид действует обдуманно, ставя перед собой цели и добиваясь их реализации, изменяя при этом поведение других людей, то такие действия можно считать социальными. Однако исследования показывают, что человек никогда не действует полностью осознанно. Высокая степень осознанности и целесообразности во многом основана на интуиции, чувствах, естественных человеческих реакциях. В связи с этим полностью осознанные действия можно считать идеальной моделью. На практике социальными действиями являются частично осознанные поступки, преследующие более или менее ясные цели. Естественно, организация заинтересована в том, чтобы ее члены вели себя определенным образом. Существует два подхода к решению данной проблемы: 1. Подбор персонала с такими качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение. Данный подход имеет ограниченное применение, так как:
2. Влияние организации на работника, заставляющее его модифицировать поведение в нужном для нее направлении. Данный подход базируется на том, что человек обладает способностью обучаться поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых организацией к его поведению. Научение поведению – достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию организации на эти действия. Для научению поведению характерны следующие особенности:
Выделяют три типа научения поведению: 1. Рефлекторное поведение человека; 2. Осознанная коррекция и изменение поведения в зависимости от его последствий; 3. Обучение на основе наблюдения поведения (социальная теория научения). Механизмы научения для последнего оперантного (наблюдаемого) типа поведения приведены в табл. 10. Таблица 10. Механизмы научения поведению
Зависимость между поведением и научением поведению работника делает возможным для организации корректировать и формировать поведение своих членов. Управление поведением проявляется в широком диапазоне методов воздействия, позволяющих изменять поведение. Многие из этих учитываются при разработке организационных программ по научению поведению работников. К административным методам воздействия относят:
Для обоснованного применения дисциплинарных воздействий должны быть установлены правила поведения. К ним относятся:
К экономическим и социально-психологическим методам воздействия, границу между которыми можно провести условно, относят:
При реализации методов воздействия следует учитывать личностный и групповой уровни. Будущее организационного поведенияНовая парадигма внешней среды, связанная с глобализацией, информационным взрывом и тотальным качеством, бросает вызов не только управлению изменениями и организационным развитием, но и всей сфере организационного поведения. Вместе с тем здесь явственно проявляется ряд тенденций. Во-первых, можно сказать, что организационное поведение действительно стало четко обозначенным предметом научных исследований и имеет определенное влияние на эффективность управления человеческими ресурсами в современных сложных организационных системах. Есть также свидетельства того, что теории и практические методы организационного поведения, в основном разработанные на Западе, частично проникают в другие культурные среды. Например, когда несколько лет назад проводилось обстоятельное обследование российского предприятия, то обнаружилось, что метод поведенческого менеджмента (модификация организационного поведения) оказал значительное воздействие на производительность, а партисипативный метод (участия и обогащения труда) — нет. Во-вторых, рассматриваемое научное направление будет все дальше отходить от традиционных специализированных тем поведенческих наук, предпочитая тематику, теснее связанную с организационным поведением как таковым. Исключение здесь составляют основы экспериментальной психологии — установки, мотивация и обучение, которые остаются весьма важными областями в организационном поведении. Наконец, это тенденция к тому, чтобы сделать подход организационного поведения более понятным и ориентированным на практику. Сейчас наблюдается определенное стремление уходить от простых ответов на сложные вопросы на всех уровнях анализа — индивидуальном, групповом и организационном. Чтобы стать практически полезным, этот анализ должен быть одновременно и понятным, и пригодным к применению в реальных условиях. Новая информация о человеческом поведении в процессе труда позволяет разрабатывать и реализовывать на практике более совершенные модели организационного поведения. В современных организациях все шире используются поддерживающая и коллегиальная модели, а также модели, базирующиеся на принципах теории У. Поддерживающая и коллегиальная модели стимулируют партнерство, работу в команде, самодисциплину и коллективную ответственность. Достижение этих целей предполагает признание менеджментом организации потребностей более высокого порядка сотрудников и обеспечение возможностей их внутреннего удовлетворения посредством наделения работников широкими властными полномочиями. Как показано в табл. 11, основная тенденция развития организационного поведения состоит в переходе к более открытым, гуманным организациям, в движении к более широкому распределению полномочий, большей внутренней мотивации, более позитивному отношению к людям и к сбалансированности между заботой о сотрудниках и потребностями организации. Дисциплина становится в большей степени вопросом самодисциплины, а не чем-то навязанным извне. Таблица 11. Тенденции развития организационного поведения
Имеются все основания ожидать дальнейшего прогресса, но в настоящий момент особое значение имеют два основных положения:
При переходе организации к поддерживающей и коллегиальной моделям вероятность достижения этих результатов существенно повышается. С течением времени и по мере возрастания интереса к организационному поведению все большее и большее количество элементов занимают свое место в сложной мозаике создания совершенных систем организации людей. Интерес исследователей и менеджеров к четырем целям – описанию, пониманию, предсказанию и контролированию человеческого поведения в процессе труда на протяжении всего ХХ столетия постоянно возрастал, что обусловливается философским желанием многих людей к гуманизации организаций, так и практической необходимостью формирования высокоэффективного рабочего окружения. Сегодня организационное поведение – один из важнейших курсов в школах бизнеса, экономических и психологических факультетах. Более того, его роль и в академических программах, и в программах развития корпоративного управления будет возрастать по мере того, как организации будут преобразовываться в основанные на знании обучающиеся системы. Организационное поведение имеет определенные ограничения, но они не могут заслонить огромнейший потенциал этой науки. Организационное поведение способствует усовершенствованию окружающей человека среды, высвобождению их творческого потенциала и решению основных социальных проблем. Будущее сферы организационного поведения представляется ярким и увлекательным. Хотя и предвидится некоторое смещение концептуальных рамок и тематики исследований, магистральная линия состоит в том, чтобы сделать более совершенными и эффективными человеческие ресурсы, являющиеся сутью конкурентных преимуществ любой организации. |
Похожие:
 |
Методические рекомендации для преподавателей и студентов по выполнению... Дисциплина «Теоретические основы товароведения» входит в состав цикла общепрофессиональных дисциплин специальности 100701 «Коммерция»... |
 |
Гоувпо «Пермский государственный университет» стратегии перевода теоретические основы модуля Стратегии перевода (теоретические основы модуля): учебный модуль для слушателей специальности «Переводчик в сфере профессиональной... |
|
Учебно-методический комплекс по мдк. 02. 01 Теоретические и методические... Мдк. 02. 01 Теоретические и методические основы организации игровой деятельности детей раннего и дошкольного возраста |
|
Вопросы для подготовки к экзамену по мдк03. 01 «Теоретические основы... Мдк03. 01 «Теоретические основы технического обслуживания и эксплуатации автоматических и мехатронных систем управления» |
|
1. Теоретические основы технологии сенсорного маркетинга |
|
Конспект-лекций основы социальной работы 44. 05. 01 «Педагогика и... Мельников С. В. Основы социальной работы: Конспект-лекций по специальности 44. 05. 01 «Педагогика и психология девиантного поведения»... |
|
Глава Теоретические основы кредитования физических лиц |
|
Теоретические основы налогообложения доходов физических лиц в Российской Федерации |
|
Содержание Теоретические и правовые основы организации учета на предприятии малого бизнеса 5 |
|
Содержание введение 4 Теоретические и методологические основы управления конкурентоспособностью промышленных предприятий |
|
Памятка Теоретические основы обучения дискретной математике студентов профессионально-педагогических специальностей 7 |
|
Введение 2 Теоретические основы анализа и оценки эффективности коммерческой деятельности торгового предприятия 4 |
|
Н. В. Чернушенко Санкт-Петербургский Теоретические основы исследования рукописных текстов, выполненных измененным почерком |
|
Логистика грузовых перевозок и ее особенности в республике беларусь Теоретические основы управления логистическим процесом |
|
Выпускная квалификационная работа бакалавра Теоретические основы формирования кредитной политики коммерческого банка |
|
1. Теоретические основы розлива пива под давлением. Пастеризация... Теоретические основы розлива пива под давлением. Пастеризация как средство повышения стойкости пива. Современное оборудование для... |