Учебное пособие Второе издание переработанное и дополненное Издательство Воронежского государственного университета 2016
|
Скачать 12.31 Mb.
|
| § 3. Общие правила заключения трудового договора Возраст, с которого допускается заключение трудового договора. Как отмечалось нами ранее, работником может быть гражданин Российской Федерации, иностранец, лицо без гражданства при достижении возраста, установленного законодательством. Данное правовое положение распространяется на работодателей — физических лиц и просто физических лиц, решивших заключить трудовой договор с другим физическим лицом. По общему правилу трудовой договор может заключаться с лицами, достигшими 16-летнего возраста. В то же время действующий Трудовой кодекс допускает возможность заключения трудового договора с лицами, не достигшими указанного выше возраста. Так, в соответствии с частью второй ст. 63 ТК РФ заключение трудового договора возможно с лицами, достигшими пятнадцатилетнего возраста. Это возможно при следующих обстоятельствах. Во-первых, лицо, достигшее 15-летнего возраста, оставило учебу или перестало учиться в общеобразовательном учреждении (школе, колледже, техникуме, училище). Причина и обстоятельства, по которым девушка или юноша бросили учиться (семейные обстоятельства, собственное желание, исключение из образовательного учреждения), не имеет значения. Такие лица могут заключать трудовые договоры для выполнения мелких работ, не причиняющих вреда их здоровью. То есть при заключении трудового договора с лицом в возрасте от 15 до 16 лет должны учитываться субъективный и объективный факторы. Субъективным фактором является состояние здоровья. В связи с этим вопрос о приеме на работу должен приниматься в соответствии с медицинским заключением, после медицинского освидетельствования. К объективному фактору относится характеристика самой работы. Указанные подростки не могут приниматься на тяжелые работы и работы с вредными условиями труда, например грузчиками, малярами, стропальщиками, такелажниками и т.п. Они могут работать, например, разносчиками телеграмм, курьерами, распространителями рекламных и агитационных плакатов и т.д. Во-вторых, лицо в 15-летнем возрасте оставило обучение в школе, колледже, училище по очной (дневной) форме обучения и перешло учиться на вечернюю, сменную, заочную формы обучения в соответствующие образовательные учреждения. В-третьих, при получении указанными выше лицами основного общего образования. В соответствии с частью третьей ст. 63 ТК РФ трудовой договор может быть заключен и с подростком, достигшим 14 лет. Такой договор заключается при наличии следующих условий: 1) подросток является учащимся и достиг возраста 14 лет; 2) на заключение трудового договора имеется согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства (при отсутствии родителей — согласие попечителя и органов опеки и попечительства); 3) предлагаемая подростку работа относится к категории легкого труда (курьер, секретарь, сопровождающий слепого гражданина и т.д.) и не должна причинять вреда его здоровью; 4) работа, предусмотренная трудовым договором, должна выполняться только в свободное от учебы время и не мешать учебному процессу в общеобразовательном учреждении. Действующее трудовое законодательство не устанавливает форму, в которой должно быть получено согласие одного из родителей и других участников. Представляется, что во избежание возможных споров по поводу правомерности заключения трудового договора с несовершеннолетним работодателю целесообразно получать на это письменное согласие родителя (попечителя) и органа опеки и попечительства. К сожалению, в действующем законодательстве также не решен вопрос о том, как следует поступать работодателю в том случае, когда один из родителей возражает против заключения трудового договора, а другой согласен. Полагаем, что при возникновении такой ситуации необходимо принимать во внимание мнение обоих родителей и учитывать аргументы «за» и «против» каждого из них. При наличии конфликтной ситуации работодателю лучше отказаться от заключения трудового договора в целях охраны здоровья и психики несовершеннолетнего. Специальные правила заключения трудового договора установлены для лиц, не достигших 14 лет. Трудовой договор с такими лицами заключается только при наличии следующих обстоятельств: 1) подросток (не зависимо от возраста) принимается на работу в организации кинематографии, театры, театральные и концертные организации, цирки; 2) он принимается для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений (цирковой номер, съемки в фильме или спектакле, исполнение артистических номеров, исполнение музыкальных произведений на соответствующих музыкальных инструментах); 3) выполняемая работа не наносит ущерба его здоровью и нравственному воспитанию; 4) имеется согласие одного из родителей (опекуна) и разрешение органа опеки и попечительства (при отсутствии родителей — согласие попечителя и органов опеки и попечительства). Трудовой договор с лицом, не достигшим 14 лет (малолетним), подписывается его родителем или опекуном при отсутствии родителей, который в таком случае выступает в качестве законного представителя. Для отдельных видов трудовой деятельности ТК РФ и федеральными законами установлен повышенный минимальный возраст приема на работу. Так, в соответствии со ст. 365 ТК РФ запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию и здоровью (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и психотропными препаратами). Только лица, достигшие 18-летнего возраста, могут быть приняты на работу: в порядке совместительства (ст. 282 ТК РФ); выполняемую вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ); в религиозные организации (ст. 342 ТК РФ). Лица, не достигшие 18 лет, не могут быть приняты на государственные должности1, муниципальные должности2, на работу в ведомственную охрану3. На работу, связанную с токсическими химикатами, относящимися к химическому оружию, принимаются лица, достигшие возраста 20 лет4. Для работы в качестве судей и прокуроров установлен возраст 25 лет и выше, в зависимости от должности5. В ряде случаев возраст более 18 лет устанавливается федеральными законами косвенным образом. В таких случаях заключение трудового договора связывается с получением определенной специальности или возникновением конкретного права, наличие которого позволяет заключить его. Так, для того, чтобы управлять автомобилем, предназначенным для перевозки пассажиров с количеством сидячих мест более восьми, лицо должно иметь категорию “Д” и достичь возраста 20 лет; трамваями и троллейбусами могут управлять также лица, достигшие 20 лет. Аналогичные правила установлены для педагогов, врачей и других работников. У работодателя, заключившего трудовой договор с иностранным работником, возникают дополнительные обязанности: а) содействовать выезду иностранного работника из Российской Федерации по истечении срока заключенного с ним трудового договора; б) направлять в органы миграционной службы РФ информацию о допущенных иностранным работником нарушениях условий трудового договора, а также о его досрочном расторжении; в) направлять в органы миграционной службы информацию о самовольном оставлении иностранным работником места работы. Гарантии при приеме на работу. В условиях существования рыночной экономики вопросы соблюдения гарантий для работников при заключении трудового договора приобрели особую значимость. Это обусловлено тем, что работодатель обладает значительной свободой в подборке кадров, а работник в условиях наличия безработицы в некоторой степени стеснен в свободе использования своих способностей к труду. Нередко работодатель навязывает свои условия заключения трудового договора. В связи с этим существенная роль принадлежит ст. 64 ТК РФ, которая запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Она детализирует конституционное правовое положение, закрепляющее равенство прав и свобод человека и гражданина и запрещающее любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Необоснованным признается любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица. Исключения из этого правила могут быть установлены только федеральными законами. Они были нами рассмотрены в § 1 данной главы. В качестве дополнения можем отметить, что необоснованным, например, будет отказ в приеме на работу гражданину в связи с его возрастом. Возраст действующим ТК включен в число обстоятельств, по которым не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора. Предельный возраст для заключения трудового договора устанавливается только для занятия отдельных должностей (государственной и муниципальной службы, милиции, должности ректора и некоторых других). Важно подчеркнуть, что данное правило применяется ко всем гражданам. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию (функции) с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности в данной отрасли и др.). Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа, например, указать на отсутствие у работника соответствующего образования, квалификации или других деловых качеств, которые необходимы для выполнения работы, на которую оно претендует. По требованию обратившегося лица причина отказа в заключении трудового договора должна быть изложена работодателем в письменной форме. Считая отказ в заключении трудового договора необоснованным, любой гражданин вправе обжаловать его в суд. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу необоснованно в связи с национальностью, незнанием языка, социальным происхождением, возрастом, отсутствием регистрации по месту жительства или пребывания, а также по другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, то он вправе обязать работодателя принять такого работника на работу. В том же случае, когда судом будет установлено, что работнику отказано в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами конкретного работника, то такой отказ суд признает обоснованным. Например, если при приеме на работу сварщика, электрика, газооператора будет отказано в связи с тем, что их квалификация (4-й разряд) не соответствует выполняемой в будущем работе, работодателю требуются такие специалисты, но имеющие 6-й разряд, то такой отказ будет правомерным. Обоснованным также будет отказ работнику в приеме на работу преподавателем иностранного языка без его знания, лицу, не умеющему работать на компьютере, при приеме на работу, требующую соответствующих навыков и умения и т.д. В то же время необходимо помнить, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность может принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала), следовательно, заключение трудового договора с конкретным физическим лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Действующее трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их освобождения или возникновения1. То есть заключение трудового договора возможно при согласовании интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор. При заключении трудового договора необходимо учитывать следующие обстоятельства. Во-первых, в ряде случаев, предусмотренных трудовым кодексом и федеральными законами, работодатель не может отказать в его заключении. Так, нельзя отказать в заключении трудового договора: 1) лицу, приглашенному в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы; 2) в случае избрания (выбора) на должность конкретного лица (например, избрание руководителя акционерного общества, общества с ограниченной ответственностью, производственного кооператива, декана факультета, заведующего кафедрой и т.д.); 3) лицу, избранному по конкурсу на замещение соответствующей должности (например, научно-педагогическим работникам образовательных учреждений высшего профессионального образования, руководителям федеральных государственных унитарных предприятий, работникам театрально-зрелищных учреждений и другим); 4) в случае направления на работу безработного в счет установленной квоты рабочих мест2; 5) в силу судебного решения, обязывающего работодателя заключить трудовой договор. Запрещается отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной или женщиной, имеющей малолетних детей. Однако это опять же не означает, что работодатель обязан принять такую женщину на работу. Она принимается на работу с учетом деловых и профессиональных качеств. Отказ в заключении трудового договора будет незаконным лишь в том случае, если поступающей на работу женщине будет отказано по причине беременности и наличии малолетних детей. Во-вторых, в определенных законодательством или судом случаях работодатель обязан отказать в заключении трудового договора. Такой запрет обуславливается либо особыми требованиями, предъявляемыми к деловым качествам будущего работника, либо соображением охраны труда, нравственного и физического здоровья определенных категорий граждан. Не может быть заключен трудовой договор с лицами, не обладающими специальными знаниями или навыками и не имеющими документа, удостоверяющего их наличие, в случае, если характер работы требует таких специальных знаний или навыков. Например, для работы в качестве водителя необходимо наличие водительского удостоверения3; право на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское и фармацевтическое образование в РФ, имеющие диплом и специальные звания, а также сертификат специалиста и лицензию на осуществление медицинской или фармацевтической деятельности4. Лица, не имеющие допуска к государственной тайне, не могут быть приняты на работу со сведениями, составляющими государственную тайну5. К педагогической деятельности не допускаются лица, которым эта деятельность запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, которые имели судимость за определенные преступления. Перечни соответствующих медицинских противопоказаний и преступлений, при наличии которых лица не допускаются к педагогической деятельности, устанавливаются федеральными законами. Так, в соответствии с Уголовным кодексом РФ (УК РФ) педагогическая деятельность запрещается лицам, имеющим не снятую или не погашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления. Лица, лишенные вступившим в законную силу приговора суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, не могут заключать трудовой договор, предполагающий выполнение соответствующей работы в течение определенного срока (от 1 года до 5 лет) в соответствии со ст. 130, 140, 143, УК РФ. Работники, подвергнутые административному наказанию в виде дисквалификации, не могут быть приняты или назначены на руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица в течение определенного периода (от 6 месяцев до 3 лет) — ст. 3, 11 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушения (КоАП РФ). В соответствии с Правилами допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами не допускаются к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами лица: а) имеющие непогашенную или неснятую судимость за преступления средней тяжести, тяжкие преступления, особо тяжкие преступления либо преступления, связанные с незаконным оборотом наркотических средств и психотропных веществ, в том числе совершенные за пределами РФ; б) которым предъявлено обвинение в совершении преступлений, связанных с незаконным оборотом наркотических средств и психотропных веществ; в) больные наркоманией, токсикоманией и хроническим алкоголизмом; г) признанные в установленном порядке не пригодными к выполнению работ, связанных с оборотом наркотических средств и психотропных веществ. Специальные условия заключения трудового договора предусмотрены статьей 641 ТК РФ с бывшими государственными и муниципальными служащими. Во-первых, граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы имеют право замещать должности в организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные (служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликтов интересов, которое дается в порядке, установленном нормативными правовыми актами Российской Федерации. Во-вторых, такие работники обязаны в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы при заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте службы. В-третьих, работодатель при заключении трудового договора с уволенным государственным или муниципальным служащим обязан в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы сообщать работодателю по прежнему месту службы о заключении с соответствующим работником трудового договора. В целях охраны здоровья законодательство устанавливает некоторые ограничения при приеме на отдельные работы женщин и несовершеннолетних (они будут рассмотрены в главе IХ). Документы, предоставляемые при заключении трудового договора. В соответствии со ст. 65 ТК РФ работник должен предоставить, а работодатель обязан потребовать документы, необходимые для заключения трудового договора. При этом работодатель не вправе требовать от работника представления документов, не предусмотренных законодательством. Например, справку о заработной плате на прежнем месте работы, о семейном положении, о привлечении к административной ответственности, о наличии жилой площади и др. Лицо, поступающее на работу, обязано предоставить следующие документы: 1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (паспорт обязаны иметь все граждане РФ, достигшие 14-летнего возраста и проживающие на территории Российской Федерации)1. В качестве иных документов, удостоверяющих личность, могут выступать: военный билет; удостоверение личности; паспорт моряка; справка установленной формы, выдаваемая гражданам РФ, находившимся в местах содержания под стражей; 2) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства. При поступлении работника впервые трудовую книжку на него должен оформить работодатель. В том случае, если у лица, поступающего на работу, отсутствует трудовая книжка в связи с ее утратой, повреждением (жена постирала вместе с костюмом, работник, находясь в состоянии алкогольного опьянения, порвал ее) или по иной причине, работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку; 3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Страховое свидетельство — документ, подтверждающий регистрацию работника в системе Пенсионного фонда РФ. В нем указывается страховой номер, т.е. постоянный персональный номер, присваиваемый Пенсионным фондом РФ лицевому счету работника. Если гражданин поступает на работу впервые, то страховое свидетельство оформляется работодателем, принимающим его на работу впервые. Страховое свидетельство выдается работнику на руки и хранится у него; 4) документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу. Для граждан, пребывающих в запасе, — военный билет (временное удостоверение, выданное взамен военного билета, а для лиц, подлежащих призыву на военную службу, — удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу). Обязанность по осуществлению воинского учета лежит на работодателе и должностных лицах, отвечающих за военно-учетную работу; 5) документы об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. Например, для того чтобы работать врачом, необходимо представить диплом по соответствующей специальности, для работы в качестве водителя автомобиля или машиниста электровоза необходимо наличие соответствующего удостоверения. Аналогичные требования предъявляются к иным профессиям и должностям. В некоторых случаях работники обязаны представить лицензию (например, частные детективы)2, свидетельство (сертификат) на право выполнения определенной работы (например, лица, которые допущены к работе с опасными отходами)3. Три первых вида документов предъявляются каждым желающим поступить на любую работу. Два последних вида документов предъявляются в случае, если лицо, поступающее на работу, должно обладать определенными качествами либо выполнение работы требует определенных знаний, навыков и умения. В необходимых случаях и с учетом специфики выполняемой работы работодатель вправе потребовать от поступающего на работу дополнительные документы, но это он может сделать лишь в тех случаях, когда это предусмотрено: 1) федеральными законами; 2) указами Президента РФ; 3) постановлениями Правительства РФ. То есть перечень дополнительных документов для отдельных категорий работников может определяться только на федеральном уровне. Требования по предоставлению дополнительных документов при приеме на работу иными нормативными правовыми актами, в частности законами субъектов Российской Федерации, а также принимаемыми федеральными исполнительными органами власти (министерствами, ведомствами, агентствами, службами) приказами, инструкциями, положениями, являются неправомерными и не подлежащими применению. Например, Федеральный закон «О государственной гражданской службе» обязывает гражданина, поступающего на такую службу, предъявить работодателю, помимо указанных выше документов, также свидетельство о его постановке на учет в налоговом органе по месту жительства на территории РФ, а также сведения о доходах, об имуществе, об обязательствах имущественного характера1, а Федеральный закон «О защите инвалидов в Российской Федерации» обязывает инвалидов, поступающих на работу, представить трудовую рекомендацию МСЭК2. Форма трудового договора. Трудовой договор заключается обязательно в письменной форме. Это означает, что работник и работодатель составляют специальный документ — договор, в котором отражаются обязательные (необходимые) и дополнительные (факультативные) его условия, которые были рассмотрены нами ранее. В нем должны быть указаны сведения о работнике (фамилия, имя, отчество) и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица или просто физического лица, заключившего трудовой договор с другим физическим лицом для ведения домашнего хозяйства), заключивших трудовой договор, четко и конкретно закреплены обязательные и дополнительные условия и указаны адреса сторон. Трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается работником и работодателем. Один экземпляр отдается работнику, другой хранится у работодателя. Поскольку факт выдачи трудового договора работнику нигде не регистрируется, то это должно быть подтверждено подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя. Подпись может быть, например, такой: «Второй экземпляр трудового договора получил 15 мая 2009 года» и ниже подпись самого работника. Письменная форма трудового договора обязательна как по основному месту работы, так и при поступлении на работу по совместительству. При этом не имеет значение, куда на работу по совместительству поступает работник — к тому же работодателю, т.е. с которым он уже ранее заключил трудовой договор, и работа у него является основной, или к другому работодателю. В любом случае у него должно быть как минимум два письменных трудовых договора. Если работник работает по совместительству у нескольких работодателей, то количество трудовых договоров должно соответствовать количеству работодателей (трех, четырех и т.д.). Действующее законодательство не предусматривает единой формы трудового договора, поэтому стороны в каждом конкретном случае определяют его содержание произвольно, руководствуясь ст. 57 ТК РФ, которая закрепляет основные элементы содержания трудового договора. Для разработки формы и содержания трудового договора целесообразно использовать рекомендации по его заключению3, а также примерные формы, утверждаемые применительно к отдельным отраслям экономики. Например, примерная форма трудового договора с преподавателем высшего учебного заведения1, примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия2. Важно отметить, что установленные формы трудового договора и рекомендации по их заключению не имеют обязательного характера. Их основное назначение заключается в облегчении действий сторон трудового договора и установлении некого однообразия в их структуре. Следовательно, несоблюдение формы структуры содержания трудового договора не влечет за собой его недействительности. Хотелось бы еще раз подчеркнуть: фактическое допущение к работе является основанием для заключения трудового договора. В правоприменительной практике имеют место случаи, когда работник фактически допускается к работе, а трудовой договор в письменной форме с ним не заключается в связи с командировкой или болезнью работодателя или руководителя организации. В такой ситуации действует правило, согласно которому трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Покатаева, по договоренности с генеральным директором фирмы «Свет» Яценко, была допущена к работе и выполняла его поручения. Ей был выписан пропуск, но трудовой договор в письменной форме по причине болезни начальника отдела кадров не был заключен. Через три недели после начала работы Покатаевой было предложено больше на работу не выходить. Считая действия генерального директора неправомерными, она обратилась в суд с иском о внесении в трудовую книжку записи о приеме на работу и взыскании заработной платы по день вынесения решения суда. Суд удовлетворил требования Покатаевой, указав в своем решении, что она фактически была допущена к выполнению трудовых обязанностей лицом, обладающим правом приема на работу. Покатаева выполняла определенную трудовую функцию, а также имела постоянный пропуск в организацию. Работодатель не выполнил обязанность по оформлению трудового договора в письменной форме без наличия уважительных причин3. Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежаще оформлен. Прибытков был допущен к выполнению обязанностей охранника организации «Дистек» 18 мая, но приказ о приеме на работу и трудовой договор не были оформлены в связи с отсутствием образцов трудового договора. Когда же через два месяца эти образцы появились, ему дали их заполнить. На следующий день Прибытков принес заполненные образцы, но директор заявил ему, что он у них в организации не работает. Прибытков обратился в суд с иском о признании заключенного с ним трудового договора. Суд удовлетворил требования Прибыткова и в своем решении отметил, что, поскольку трудовой договор фактически был заключен в устной форме, в нарушение закона, но прием на работу Прибыткова не был оформлен надлежащим образом, суд считает необходимым обязать работодателя заключить с ним трудовой договор с 18 мая. В том случае, когда работник и работодатель не составили письменный трудовой договор в двух экземплярах, но работник с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя приступил к выполнению трудовых обязанностей, трудовой договор в письменной форме должен быть оформлен не позднее трех рабочих дней с момента фактического допуска работника к выполнению работы. Составление трудового договора в двух экземплярах и вручение одного из них работнику является прямой обязанностью работодателя, и в случае невыполнения им данной обязанности он может быть привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства, а его представитель может быть привлечен и к дисциплинарной ответственности. Аналогичное правило действует и в том случае, если отношения, связанные с использованием наемного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями. Три рабочих дня в таком случае определяются со дня признания этих отношений трудовыми отношениями работодателем или судом. Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель и его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями, то есть заключить с физическим лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор, то работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу, а работника не уполномоченного это делать привлечь к ответственности, в том числе материальной в соответствии с действующим законодательством. Работодатель — физическое лицо — обязан зарегистрировать письменный договор с работником в соответствующем органе местного самоуправления. Законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, при заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими должностными лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление договоров в большем количестве экземпляров. Такие правила применяются при назначении на должности в органы государственной власти и управления, руководителей государственных федеральных и муниципальных унитарных предприятий, например, назначение директора казенного завода, ректора высшего учебного заведения, директора техникума и т.п. Оформление приема на работу. Прием на работу, помимо заключения трудового договора в письменной форме, обязательно также оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Он издается на основании заключенного трудового договора. Его содержание должно отражать обязательные и дополнительные условия трудового договора. Такой приказ издается работодателем или его представителем (директором, ректором, управляющим, председателем и т.п.) единолично. Приказ может быть, например, таким: «Масликову Людмилу Владимировну принять на работу с 9 июля 2015 года специалистом по управлению персоналом с окладом 15 000 рублей в месяц». В приказе (распоряжении) при необходимости следует также указывать профессию, специальность, квалификацию или должность, по которой будет исполнять трудовые обязанности работник, а также дату, с которой он обязан приступить к работе. В тех случаях, когда работник и работодатель оговаривают в качестве обязательного условия конкретное рабочее место в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении, в которое принимается работник, оно должно быть обязательно отражено в приказе (распоряжении). Например, «Мамаева Николая Викторовича принять на работу с 20 января 2014 года прессовщиком 5-го разряда в сборочный цех со сдельной оплатой труда», «Бредихина Бориса Константиновича принять на должность начальника строительного участка № 5 с 3 сентября 2014 года с окладом 25 000 рублей в месяц». В приказе (распоряжении) могут быть также указаны дополнительные условия об установлении испытания, о премировании, если они были оговорены в трудовом договоре. Правовое значение приказа (распоряжения) заключается в следующем: во-первых, в том, что на его основании работниками кадровой службы должна быть сделана соответствующая запись в трудовой книжке; во-вторых, он дает возможность поступившим на работу проверить правильность оформления уже заключенного с ними трудового договора; в-третьих, работник вправе получить надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения) и тем самым лишить возможности работодателя изменить его. Приказ (распоряжение) о приеме на работу объявляется работодателем под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы. То есть издание приказа (распоряжения) никак не связано со вступлением трудового договора в силу. Отсчет времени для его издания должен вестись с момента начала работы. При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под расписку с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, положениями о заработной плате и премировании, если они имеются у работодателя. Работник должен знакомиться с теми локальными нормативными актами, которые непосредственно будут связаны с его трудовой деятельностью, например, с его должностной инструкцией, правилами охраны труда. Это дает возможность работнику заранее ознакомиться с условиями, в которых он будет работать, и соответствующим образом сориентироваться, принять необходимое для себя решение. Медицинские осмотры некоторых категорий работников. В специально предусмотренных трудовым законодательством случаях заключению трудового договора должен предшествовать обязательный медицинский осмотр. Термин «обязательный» свидетельствует о том, что его прохождение является обязательным для работника и работодателя. Работодатель, даже при наличии всех необходимых при поступлении на работу документов, не вправе принимать на работу работника, который не прошел обязательного медицинского осмотра. Предварительный медицинский осмотр проводится в следующих целях: 1) для определения пригодности работника к выполнению поручаемой в будущем работы; 2) для предупреждения профессиональных заболеваний работников; 3) для охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний. Обязательные предварительные (перед началом работы) медицинские осмотры проходят: 1) физические лица, не достигшие 18 лет (ст. 266 ТК РФ); 2) поступающие на работы с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах). К таким работам, в частности, относятся работы связанные с хранением, уничтожением и переработкой химического оружия1; в аварийно-спасательных службах2; на объектах атомной энергии3; на предприятиях, в учреждениях, организациях, занятых выявлением ВИЧ-инфекций4; связанные с движением транспорта (автомобильного, воздушного, железнодорожного, морского, речного и т.п.). Лица, поступающие на такие работы, проходят обязательный предварительный (при поступлении на работу) осмотр независимо от возраста и состояния здоровья, а лица, принятые на работу в возрасте 18 лет, — кроме того, ежегодные периодические медицинские осмотры до достижения возраста 21 года. Эти медицинские осмотры проводятся для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. В отношении работников, работающих на указанных выше работах, могут проводиться внеочередные медицинские осмотры; 3) лица, принимаемые на работу в организации пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводные сооружения, лечебно-профилактические и детские учреждения. Так, в соответствии с Федеральным законом «О качестве и безопасности пищевых продуктов» работники, занятые на работах, которые связаны с изготовлением и оборотом пищевых продуктов, оказанием услуг в сфере общественного питания и при выполнении которых осуществляются непосредственные контакты работников с пищевыми продуктами, материалами и изделиями, проходят обязательные предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры1; 4) лица, принимаемые для выполнения работ: в нефтяной или газовой промышленности; на гидрометеорологических станциях, расположенных в недостаточно обжитых районах и в сложных климатических условиях; связанных с применением легковоспламеняющихся и взрывчатых материалов; в службах спецсвязи, инкассации; банковских структурах; подводных и подземных; в газоспасательных службах; связанных с пребыванием в условиях пониженного и повышенного атмосферного давления и др.; 5) предварительный и последующий медицинские осмотры должны проходить также лица, имеющие производственный контакт с канцерогенными веществами. Работники, оставившие производство, на котором применялись или производились такие вещества и продукты, подлежат систематическому медицинскому наблюдению с участием специалиста-онколога и должны регистрироваться в лечебно-профилактическом учреждении по месту жительства или прежней работы. В настоящее время порядок проведения предварительных и периодических осмотров работников, занятых на вредных работах и на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами, перечень работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры, определены приказом Минздравсоцразвития Российской Федерации2. Для прохождения медицинского осмотра работодатель обязан выдать поступающему на работу направление. В нем должны быть указаны вредные и (или) опасные производственные факторы или работы с вредными и (или) опасными условиями труда. Например, работа связана с использованием аэрозолей, аммиака, азотной кислоты, фтора, хлора, ртути, мышьяка и т.п. или работа связана с перемещением тяжестей (например, перемещением груза вручную). Масса перемещаемого груза вручную не должна превышать 30 кг для мужчин и 10 кг — для женщин при разовом подъеме или перемещении. Если такая работа выполняется постоянно, то величина груза не должна быть больше 15 кг для мужчин и 7 кг — для женщин. Суммарная масса груза, перемещаемого в течение каждого часа смены, не должна превышать 870 кг для мужчин и 350 кг — для женщин3. Наряду с направлением работник, который должен проходить медицинский осмотр, должен предоставить в медицинскую комиссию паспорт или другой документ, его заменяющий, амбулаторную карту или выписку из нее с результатами периодических осмотров по месту предыдущей работы. Вопрос о приеме на конкретную работу или должность зависит от медицинского заключения, подписанного врачом (врачами) и заверенного печатью лечебно-профилактического учреждения. Если заключение положительное, то работник принимается на работу, если отрицательное, то работодатель обязан отказать в заключении трудового договора. При поступлении на работу, связанную с источниками повышенной опасности, с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов (химических, биологических, физических), работники в целях определения их пригодности по состоянию психического здоровья проходят обязательное психиатрическое освидетельствование. Такое освидетельствование должно проводиться на добровольной основе. Порядок прохождения указанного освидетельствования определяется правилами, утвержденными Правительством РФ от 23 сентября 2002 г.4 Психиатрический осмотр должен проводиться не реже одного раза в пять лет. Для прохождения данного осмотра работник должен представить выданное работодателем направление с указанием вида деятельности и условий труда и предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Решение комиссии (в письменной форме) выдается работнику под расписку в течение трех дней после его принятия и в этот же срок доводится до сведения работодателя с указанием даты принятия решения и даты выдачи его работнику. В случае несогласия работника с решением психиатрической комиссии он может обжаловать его в суд. |
Похожие:
 |
Учебно-методическое пособие. Издание второе, переработанное и дополненное.... «Доврачебная помощь в туристском походе». Учебно-методическое пособие. Издание второе, переработанное и дополненное. – Йошкар-Ола:... |
|
И. Н. Горелов К. Ф. Седов Илья Наумович Горелов, Константин Федорович Седов. Основы психолингвистики. Учебное пособие. Третье, переработанное и дополненное... |
 |
Учебное пособие Издание третье, исправленное и дополненное Москва... Б 17 Литературное редактирование: Учеб пособие., изд. 3 – М.: Рудн, 2010. – 249 с |
|
Социология: искусство задавать вопросы (издание второе переработанное и дополненное) Социология: искусство задавать вопросы. Издание 2-е, переработанное и дополненное. М., 1998 |
|
Учебное пособие Издание второе, переработанное и дополненное Москва... Подписано в печать с готовых диапозитивов 24. 12. 2004. Формат 60х90'/ Бумага офсетная. Печать офсетная. Усл печ л. 12. Тираж 3000... |
|
Руководство по изучению рыб (преимущественно пресноводных) Четвертое... Учитывая массовые запросы на эту книгу, И. Ф. Правдин готовил к печати четвертое, значительно переработанное и дополненное издание.... |
|
Учебное пособие «Основы современной социологии» Год издания: 2001... Григорьев С. И., Растов Ю. Е. Основы современной социологии. Учебное пособие. Барнаул: Издательство Алтайского государственного университета,... |
|
Учебное пособие по дисциплине "Технология производства и ремонта... Проектирование процессов сварки и наплавки деталей вагонов. Учебное пособие по дисциплине "Технология производства и ремонта вагонов".... |
|
Человек умирает. Что делать? Москва, 2016 Издание второе, переработанное, дополненное Мы попробовали собрать под одной обложкой и справочную, и медицинскую информацию, и советы о помощи по организации похорон, и материалы,... |
|
Культура Социогуманитарные исследования Издание второе, дополненное Борисов С. Б. Человек. Текст. Культура. Социогуманитарные исследования. Издание второе, дополненное. – Шадринск, 2007 – 556 с |
|
Учебное пособие Часть 1 Р89 Русский язык и культура речи для студентов-нефилологов. Ч. 1: учебное пособие/ Колпакова Л. В., Максименко Е. В., Михайлова О.... |
|
Учебник материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию... Коробеев А. И. заведующий кафедрой уголовного права Юридического института Дальневосточного государственного университета, доктор... |
|
Аллен Астро- физические величины Переработанное и дополненное издание... Книга профессора Лондонского университета К. У. Аллена приобрела широкую известность как удобный и весьма авторитетный справочник.... |
|
Бассейн Амура: осваивая сохранить Бассейн Амура: осваивая – сохранить. Издание второе (дополненное и переработанное). Хабаровск: ООО "Архипелаго Файн Принт", 2007.... |
|
Настоящее сокращенное и отредактированное издание «Временных методических... Временные методические указания по расчету выбросов загрязняющих веществ в атмосферный воздух предприятиями деревообрабатывающей... |
|
Учебное пособие (Краткий курс) Москва Издательство Российского университета дружбы народов Учебное пособие предназначено для студентов, обучающихся в магистратуре и специализирующихся по защите растений |