В чем заключается практичность подготовки менеджеров

Скачать 127.91 Kb.

Название	В чем заключается практичность подготовки менеджеров
Тип	Документы

Ю.Б. ГРЯЗНОВА

В ЧЕМ ЗАКЛЮЧАЕТСЯ

ПРАКТИЧНОСТЬ ПОДГОТОВКИ МЕНЕДЖЕРОВ

Изменение критериев практичности

Принцип практичности подготовки применяется в Тольяттинской академии управления с самого ее основания. Принцип этот был придуман не здесь, а был взят, с одной стороны, из педагогических разработок ММК, а с другой - из принципов западного бизнес-образования. Но в ходе собственного развития, а также развития профессиональных практик в России, меняется и наше понимание того, что именно является «практичной подготовкой».
Нашему коллективу, с 1994 года занимающемуся практической подготовкой коммуникационных менеджеров, за 10 лет пришлось несколько раз поменять представления о практичности подготовки. И во многом эти изменения связаны с изменениями самой профессиональной действительности, к вхождению в которую мы готовим. В принципе, все практики за последние десять лет в России сильно изменились. Что же касается практик коммуникационного менеджмента, то они не только изменились, но и появились именно в эти годы, как, впрочем, и многие другие практики менеджмента. Параллельно со складыванием этих практик менялись и задачи на практическую подготовку.
Практичность 1. В начале 90-х было понятно, что многие знания, существующие в практике преподавания и подготовки, не практичны. Просто говоря, они не применимы напрямую к практике коммуникационного менеджмента. И тогда мы занимались переоформлением существующих систем знаний и способов их преподавания, таких как филология, история и теория литературы, философия, иностранные языки, в формы, которые бы были употребимы в реальной профессиональной жизни. И эту задачу мы для себя решили, создав новые учебные дисциплины, модели и модули подготовки^¹. Наиболее интенсивно эта задача решалась как раз во время зарождения, становления практик коммуникационного менеджмента. Хотя как линия разработок практической подготовки она остается актуальной и до сих пор.
Практичность 2. Затем появилось понимание того, что необходимо в самом учебном заведении еще создавать среду, где возникают профессиональные задачи, в ходе решения которых и используются практически-ориентированные знания. Эту задачу мы решали и за счет имитационных игровых сред, и за счет создания и отработки такой формы работы, как мастерская и обучение по проектам^². Эта задача наиболее интенсивно решалась в то время, когда происходило становление реальных практик коммуникационного менеджмента: отрабатывались как коммуникационные технологии, так и основные принципы менеджмента в этой сфере.
Практичность 3. Сегодня мы имеем дело со ставшим профессиональным сообществом и коммуникационными практиками. И наши выпускники входят в поле уже оформленных отношений и технологий, а не в текучую «плазму», где все только кристаллизуется. Изменилось и наше понимание практичности. Эти изменения были вызваны как анализом того, что происходит во внешней среде, так и наблюдениями за профессиональными карьерами наших выпускников. Мы имеем несколько примеров того, как выпускники, с трудом прошедшие нашу подготовку, делали потом успешную карьеру, и наоборот, есть несколько случаев того, как успешно прошедшие нашу технологии студенты затем имели большие сложности в трудоустройстве и продвижении в профессиональной карьере. Таких случаев не много (что говорит о том, что в основном наша подготовка эффективна), но они есть, и наличие пусть немногочисленных разрывов в подготовке студентов и их дальнейшей профессиональной жизни указывает на необходимость дополнительного аспекта в представлениях о «практической подготовке». Анализируя эти «разрывные случаи», мы обнаружили, что все они связаны с возможностью/невозможностью выпускников принять организационное и социальное устройство тех организаций и практик, в которые они входили. А это означает, что сегодня для «практической подготовки» недостаточно передавать и осваивать «актуальные» профессиональные знания и навыки, недостаточно уметь их реализовывать в реальные проектах или в учебных проектах, приближенных к реальным, но необходимо еще и готовить студентов к работе в тех организационных и социальных контекстах, которые сформировались в реальной профессиональной практике.

Типы профессионально-организационных контекстов

Анализируя устройство профессиональных практик и того, как строится в них карьера наших выпускников, можно выделить, как минимум, четыре типа организации профессиональной практики как профессиональной реализации, профессионального роста и построения карьеры.
Тип 1: Семья
Организации данного типа организованы следующим образом (см. сх.1). Управленческим ядром (а также группой, получающей наибольшие доходы от предприятия) являются члены «семьи». Слово «семья» здесь употребляется довольно широко: это люди, связанные неразрывными узами. Это могут быть как близкие родственники, так и близкие друзья, часто, например, друзья детства.

Следующий круг составляют «родственники и друзья». Эти люди не связаны между собой и с ядерной группой неразрывными узами, но между ними установлена достаточно высокая степень доверия. Люди этого круга занимают места менеджеров в организации.

И, наконец, последний круг – «слуги». Это люди, работающие на «семью». В зависимости от человеческих качеств и характера ядерной группы или главы семьи со слугами обращаются по-разному: они могут быть «почти членами семьи» или «рабами». В любом случае эти люди занимают функциональные рабочие места и не пользуются доверием у «членов семьи».

В таких организациях, где отношения доверия играют очень большую роль, функциональные обязанности очень тесно переплетены с человеческими отношениями.

Карьерное продвижение в структурах такого типа практически нереально: нет возможности перейти из одного круга в другой. Единственное, что возможно, - это, сделав удачный шаг, сразу попасть либо в круг друзей, а если очень повезет, то в круг семьи. Все дальнейшие передвижения возможны только в пределах одного круга.

Наверняка у читателя сразу же возник образ мафиозной группы, криминальной организации. Но если проанализировать, как организованы небольшие инновационные предприятия, работающие на наукоемких технологиях, то можно обнаружить, что многие из них работают именно по такой схеме. И это связано со спецификой их деятельности. Эти предприятия годами находятся в очень жесткой экономической ситуации. Их выживание, особенно в первые годы становления, напрямую зависит от доверия внутри менеджерского ядра предприятия, они работают при ненормированном рабочем дне, не считая часов переработки (как и происходит в нормальной семье), они способны быстро перегруппировать все силы на прорывной проект, способны совершать сверхусилия.

При низкой возможности индивидуального карьерного роста есть возможность роста организации в целом, что одновременно обеспечивает рост каждого из ее членов.

Тип 2: Локальная иерархия
Это функционально-иерархическая организация, где каждый работник имеет строго определенные функции и полномочия, которые отделены от человеческих отношений (см. сх.2). Поэтому, например, выход за пределы этих функций или за пределы установленного рабочего времени он готов осуществить только за дополнительную оплату (премию, отгулы и т.п.). Карьерно-профессиональные передвижения происходят по иерархии и возможны только в ситуациях перемещения начальника (его повышения, ухода на пенсию или увольнения). Данный тип организации отличается стабильностью и размеренностью, отработанностью правил взаимоотношений и руководства-подчинения.

Тип 3: Профессиональная сеть
Этот тип организации не замкнут рамками одного предприятия, а предполагает наличие большого количества более или менее похожих мест, в которых можно профессионально реализоваться (см.сх.3). При такой организации появляется важное место – место для демонстрации себя: своих профессиональных способностей, возможностей, опыта и т.п. Место демонстрации представлено кадровыми агентствами, интернет-сайтами по подбору персонала, профессиональными тусовками (выставками, конференциями) и изданиями. Принципиально то, что каждый работающий в такой организации – не более чем наемный работник, продающий организации свой труд. И даже требующаяся во многих компаниях приверженность корпоративной культуре – не более чем приверженность, продаваемая за определенное вознаграждение. Карьера строится за счет накопления опыта работы и других пунктов для резюме (должностей, сертификатов дополнительного образования, профессиональных достижений), а также накопления связей и известности в профессиональном сообществе. Профессиональный путь – это путь из одной компании в другую с повышением в должности и ростом дохода. Каждая отдельная компания, находящаяся в таком типе организации, естественно, озабочена удержанием наиболее квалифицированных сотрудников, и вводит схемы «планирования карьеры». Многие компании сами строятся как сетевые, – и тогда профессиональный рост и карьера возможны в рамках одной компании, но в разных организациях, городах и даже странах. То есть появляется возможность профессионального и карьерного роста в рамках одной компании.

Тип 4: Фри-лансерство
В этом типе отношения организации и наемного работника уступают место отношениям клиента и исполнителя (см.сх.4). Фри-лансеры существуют за счет эффективной презентации самих себя: репутации профессионалов и известности. Фри-лансеры практически не ограничены в карьерных передвижениях: единственное ограничение – их известность и репутация. Они зарабатывают в основном на своем «символическом капитале». Карьерный путь фри-лансера строится так, как он себе это видит. Он может выбрать путь повышения дохода, может выбрать путь усложнения профессиональных задач. Главное, чтобы каждый новый выполненный им заказ работал на повышение его символического капитала.

Практичность – в ясном понимании контекста

Сегодня наиболее популярен тип профессиональной сети. Именно по его схеме описываются успешные карьеры и успешные компании. Если компания презентирует себя, она наверняка выберет схему глобальной сети – потому что это «мейнстрим», потому что сегодня это наиболее презентабельно, но далеко не всегда потому, что так у них действительно происходит. Поэтому я не разделяю точки зрения, что сеть или фри-лансерство – это более совершенные способы профессиональной реализации, а семейная организация или локальная иерархия – это атавизмы, которые будут вынуждены вскоре умереть. Опыт говорит о другом. Он говорит о постоянном возникновении новых семейных организаций, например, в сфере инновационного бизнеса (как уже говорилось). А ведь именно их называют флагманами и экономической надеждой России. Поэтому, по крайней мере на ближайшие годы, говорить о преобладании одного типа организации нет оснований. Это мифология, которая кому-то может быть и полезна, но следование которой абсолютно непрактично для практической подготовки менеджеров.
Совершенно очевидно, что для каждого типа организации требуется свой менеджмент и способы карьерного движения. Поэтому, когда мы реализуем практическую подготовку, мы должны вводить в нее и правила одного или нескольких организационных контекстов. В идеологии ТАУ имплицитно заложена ориентация на глобалистский и фри-лансерский контексты. Поэтому, между прочим, лучшие студенты ТАУ стремятся уехать в сетево-организованную Москву или за границу. И только в последние год-два наметилась тенденция к тому, что студенты остаются в регионе – просто потому, что здесь начинает появляться такой тип организаций.

Вообще, наблюдая за профессиональными путями наших выпускников, можно видеть, как их готовность к тому или иному типу организации или же сформированные в семье ценности, либо индивидуальные черты характера оказывают влияние на выбор ими своего профессионального пути. И, можно заметить, что часто именно тип организации, а не величина дохода или быстрота карьерного роста определяет выбор. Хотя при правильно выбранной организации и соответствующем данной организации поведении и доход, и карьерный рост оказываются оптимальными. Но совершенно непрактично, когда выпускник не имеет представления о менеджменте и карьерном росте в разных типах организации. Тогда годы тратятся либо на поиск наиболее подходящей организации, на понимание и освоение правильных в ней способов поведения. А иногда, если этого найти не удается, не удается и сделать хорошую карьеру.

Практическая подготовка

в профессионально-сетевом контексте

Мастерская коммуникационных технологий ТАУ в последние два года работала как раз над целенаправленным формированием в подготовке контекста профессиональной сети и, частично, фри-лансерского контекста.

Сетевой контекст, как мы уже говорили, требует от профессионала следующих характеристик:

- Профессиональные знания и умения;

- Ориентация, связи и известность в профессиональной среде;

- Опыт выполненных проектов;

- Навыки самопрезентации и самопродвижения;

- Способность к взаимодействию с другими людьми.

И сегодня наша практическая подготовка строится так, чтобы сформировать эти характеристики.
Профессиональные навыки и знания

Технологии и отдельные дисциплины подготовки, ставящие необходимые профессиональные знания и навыки, мы уже несколько раз описывали. В общем виде, как это существует сейчас, можно прочитать в статье В. Чугуновой в настоящем сборнике.
Ориентация и известность в профессиональной среде

Для получения этого нашими выпускниками мы в последнее время стали активно эксплуатировать такую форму, как мастер-классы, проводимые практиками-профессионалами. Мастер-классы у нас проводят три категории практиков: профессионалы региональных СМИ и коммуникационных агентств, профессионалы центральных агентств и СМИ и выпускники ТАУ, уже работающие профессионально. За счет посещения мастер-классов студенты начинают «ближе видеть» и детальнее понимать, как устроена их будущая профессия. Кроме этого студенты получают возможность личного знакомства, что помогает им в прохождении практики и трудоустройстве. Тем более, что сама организация мастер-классов строится так, чтобы мастер-класс произвел лучшее впечатление на приходящего в мастерскую профессионала. По отношению к мастер-классам работает принцип «пиар-проекта»: мастер-класс является одновременно средством продвижения наших студентов, но также и тех, кто проводит мастер-класс. Во-первых, что особенно важно для региональных профессиналов, мастерская знакомит их сразу с большим количеством будущих молодых профессионалов; во-вторых, проведенные мастер-классы мастерская затем обязательно освещает в интернет-новостях или в бумажных региональных СМИ.

Подбор тематики и ведущих для мастер-классов направлен как на наиболее полное представление профессиональных позиций, так и на знакомство с максимально возможными «знаковыми» фигурами в этой сфере.

Отдельное место занимает приглашение выпускников. Во-первых, наши выпускники к настоящему моменту добились значительных достижений в профессии, многие из них занимают высокие менеджерские места в рекламных и пиар-агентствах и СМИ. И демонстрация их достижений показывает студентам то, к чему те могут стремиться. Во-вторых, так как с выпускниками устанавливаются особенно доверительные отношения, то именно выпускники становятся активными проводниками студентов в профессиональный мир. К настоящему времени можно говорить о широкой профессиональной (и межпрофессиональной) сети выпускников ТАУ.
Опыт выполненных проектов

Хотелось бы, чтобы по окончании вуза студент имел реальный опыт выполненных им проектов и этот опыт был бы таким, чтобы его можно было разместить в своем резюме или портфолио. Для этого в учебный процесс вводятся реальные проекты, в которых студенты могут реализовать себя и как исполнители-специалисты, и как менеджеры проектов, построена практика трудоустройства студентов в рамках самой Академии, а также привлечение студентов к проектам ТАУ. Год назад руководство ТАУ приняло решение о выпуске собственной газеты, ориентированной на город. И этот проект пока стал самым масштабным для коммуникационной мастерской. В нем студенты могут получить практику работы журналистов, пиар-менеджеров, редакционных менеджеров. Кроме чисто внутренних проектов приветствуется совместная работа и совместные проекты с внешними профессионалами.

Сама мастерская также является развивающимся проектом и управление мастерской является задачей наиболее «продвинутых» студентов. Поэтому некоторые из них после окончания ТАУ в резюме имеют запись «руководитель мастерской», и, самое главное, опыт управления сложноорганизованным коллективом, работающим по проектам.
Самопрезентация и самопродвижение

Мы постоянно организуем для студентов ситуации, когда им необходимо демонстрировать свою компетентность как в коллективе мастерской, так и перед внешними аудиториями при работе с внешними проектами. Более того, каждый проект предусматривает обязательный вынос хотя бы некоторых результатов этого проекта во «внешний мир», а также презентации нормативно введены как обязательное завершение каждого этапа проекта, каждой выполненной работы.
Работа с людьми

Все работы – от домашних заданий до проектов – выполняются коллективно. Так как любой вид коллективной работы требует своих схем организации, то они становятся обязательным предметом обсуждения и рефлексии. Так в ходе обучения студенты проходят через разные виды работы с людьми: от «дружеской компании» до работы в «функциональной машине». При этом работа организуется так, чтобы при подборе коллективов невозможно было всегда руководствоваться только работой с «приятными» тебе людьми. По ряду работ существуют: требования на смешанные коллективы, где старшие курсы работают вместе с младшими; требования на взаимодействия с внешними людьми и структурами, на создание новых контактов и т.п. Эти ситуации находятся под контролем руководителей мастерской – отслеживается успешность их прохождения, вовремя рефлектируются ошибки и неудачи, их можно обсудить и, если необходимо, подключить тренинги для выработки недостающих навыков общения.

1 Шиянова И.А. Литературное образование: проблема практичности // Атриум, сер. Педагогика №1, 1999; Грязнова Ю., Давыдова Г., Максимов В. Технологии текста // Кентавр, №25; Грязнова Ю.Б .Формирование коммуникативной компетенции менеджера // Атриум, сер. Педагогика, №3, 2004.

2 Грязнова Ю.Б. Учебный план для направления коммуникативный менеджмент // Атриум, сер. Педагогика №1, 1999; Боюр Р.В., Грязнова Ю.Б., Семин С.А. Коммуникация как необходимость и предмет обучения //Атриум, сер. Педагогика №2, 2001; Грязнова Ю.Б. Мы – коммуникаторы! // там же; ссылка на статью Чугуновой В.Г. в Атриуме-2004.).