Д. В. Нестерова
|
Скачать 0.74 Mb.
|
| Государственный университет ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ Д.В.Нестерова Внутрифирменная трудовая мобильность: карьера и заработная плата Препринт WP15/2009/ Серия WP15 Научные труды Лаборатории исследований рынка труда Москва ГУ-ВШЭ 2009 УДК ББК М Нестерова Д.В. Внутрифирменная трудовая мобильность: карьера и заработная плата Препринт WP15/2009/ – М.: ГУ ВШЭ, 2009. – с. Исследование выполнено на основе персональных данных о кадровом составе занятых (2002-2006 г.г.) на промышленном предприятии Сибирского региона, что позволяет всесторонне рассмотреть внутрифирменную трудовую обильность, продвижения по служебной лестнице и их воздействие на изменения заработков работников. Фокус исследования сосредоточен на анализе интенсивности и направлений внутрифирменной трудовой мобильности, факторов, определяющих участие/неучастие работников в перемещениях, и способствующих продвижению работников по карьерной лестнице, определению взаимосвязи внутрифирменной мобильности и текучести кадров. Особое внимание уделено взаимосвязи динамики заработной платы в организации и внутрифирменных продвижений по служебной лестнице. В отличие от результатов, ранее полученных в исследованиях внутрифирменных рынков труда, на данном предприятии выявлены существенные особенности в структуре должностной иерархии, масштабах и направлениях внутрифирменной мобильности, взаимосвязи внутреннего и внешнего рынков труда, дифференциации заработной платы в зависимости от уровня иерархии. Классификация JEL: J24, J31, J62 Nesterova Darya V. Intrafirm labor Mobility: Career and Compensation Working paper WP15/2009/ – Moscow: State University – Higher School of Economics, 2009. – p. (in Russian) JEL Classification: J24, J31, J62 Введение* Трудовая мобильность является важнейшей характеристикой современной экономики, поскольку именно мобильность рабочей силы обеспечивает эффективную (оптимальную) аллокацию ресурсов, необходимую гибкость и вместе с тем стабильность в развитии экономики. В тоже время трудовая мобильность является существенной характеристикой самого работника, формой проявления накопленного человеческого капитала, показателем конкурентоспособности индивида на рынке труда. Размеры и масштабы трудовой мобильности определяются скоростью и глубиной технологических и институциональных изменений, в связи с чем, трудовая мобильность является, с одной стороны, следствием структурных сдвигов в экономике, а с другой, формой индивидуальной адаптации работников к процессам реструктуризации. По оценкам экспертов, за годы социально–экономических реформ в переходный период в России поменяли профессию до 42 % работников, имевших работу в 1991 г., при этом были выделены, как «созидательные», так и «деструктивные» факторы трудовой мобильности1. Масштабы и интенсивность процессов трудовой мобильности носят неравномерный характер. Так, доля работников, сменивших место работы, профессию, а также сменивших, и место работы, и профессию, существенно выросла после финансового кризиса, в период с 1998 по 2000 гг. (по сравнению с 1996 – 1998 г.г.). В течение последующих лет «восстановительного экономического роста» (2000–2001) и «стабильного экономического роста» (с 2002 по 2004 г.г.) масштабы трудовой мобильности снизились (данные RLMS)2. Межфирменная трудовая мобильность характеризуется также неодинаковым участием в ней отдельных работников. Такие характеристики индивида, как пол, возраст, семейный статус, уровень образования являются важными факторами, определяющими вероятность участия или неучастия работников в мобильности. В современной экономике труда выделяются 2 типа мобильности– ex ante и ex post3. Еx ante мобильность отражает гибкость рынков труда для работников, находящихся в самом начале своей карьеры. Перед тем как работник примет решение о поступлении на конкретную фирму и, тем самым, начнет приобретать специфический человеческий капитал, он имеет выбор и может поступать на любую фирму, которая предложит ему при поступлении эффективную для него ставку заработной платы. Еx post мобильность относится к рынкам труда для работников, у которых есть солидный стаж работы на конкретной фирме, в связи с чем этот тип подвижности относится к внутрифирменным рынкам труда. Поскольку работники, в конечном счете, настроены на то, чтобы «осесть» и остаться с конкретным работодателем для осуществления своей карьеры, постольку ранняя мобильность, сцепленная с поздней стабильностью, может отражать важность внутренних рынков труда, на которые работники приходят через «порты входа» и затем занимают более высокие должностные позиции, продвигаясь внутри фирмы. К факторам такой «поздней стабильности» относятся: приобретение специфического для фирмы человеческого капитала, структура стимулов, институциональные факторы. Другими словами, межфирменная трудовая мобильность, ее масштабы и интенсивность, а также структура трудовой мобильности могут рассматриваться как своеобразные индикаторы состояния и функционирования внутренних рынков труда предприятий. В свою очередь, информация о состоянии внешних по отношению к фирме рынков труда влияет на принятие, как фирмой, так и индивидом, решений о найме или увольнениях, эффективных ставках заработной платы. Интенсивность трудовой мобильности как отражение различных состояний рынка труда, может служить объяснением того, почему фирмы могут платить разную заработную плату работникам с одними и теми же условиями выбора, если они были наняты в разные периоды времени с точки зрения состояний рынка труда. В этом случае изменения в интенсивности трудовых перемещений могут служить в роли объяснений внутрифирменных различий в уровнях заработной платы работников, которые не обусловлены дифференциацией самих работников. Вместе с тем, уровень доходов, выбор рабочего места, развитие умений и квалификаций, трудовая мобильность и другие характеристики занятости определяются не только состоянием рынков труда, но и процессами, происходящими внутри предприятий и организаций. Речь идет о таких как: особенности найма и увольнений, обучение и переобучение персонала, внутрифирменные перемещения работников, организация системы вознаграждения, социальная поддержка работников. Все эти внутрифирменные характеристики предопределяют значимость долговременных и стабильных отношений между работником и предприятием, которые, однако, выступают антиподом межфирменной трудовой мобильности, ограничивают мобильность работников, по крайней мере в том, что касается переходов из организации в организацию. Взаимосвязь меж – и внутрифирменной трудовой мобильности, сопряженность функционирования внутрифирменных и «внешних» по отношению к фирме рынков труда, требуют рассмотрения особенностей функционирования внутрифирменных рынков труда, делают актуальным комплексный анализ внутрифирменной трудовой мобильности. Речь идет о выявления факторов, определяющих масштабы, интенсивность и направления внутрифирменной трудовой мобильности, определении типов трудовых перемещений, оценке степени влияния продвижений работников на изменения в заработных платах. В современной экономической литературе взаимосвязь внутрифирменной мобильности и карьерного продвижения работников анализируется с позиций наличия на предприятии «портов для входа и выхода», политики продвижений, наличия устойчивых образцов карьерного продвижения, быстрых «карьерных дорожек». Полученные результаты можно разделить на две группы. Так, часть исследований доказывает существование четкой иерархии должностей и стабильных траекторий карьеры, однако при этом отсутствуют явные «порты входа» и «порты выхода», через которые внутрифирменный рынок труда взаимодействует с внешним рынком труда (Baker G., Gibbs M., Holmstrom B., 1994). В исследовании, информационной базой для которого послужили персональные данные о работниках – специалистах («белые воротнички»), занятых на предприятиях Швеции в течение 1970-1990 гг., показано, что на каждом уровне внутрифирменной должностной структуры значительная часть должностных позиций заполнена работниками, вновь нанятыми на предприятие (аутсайдерами). Несмотря на институциональные ограничения, существующие относительно увольнений работников, наблюдается достаточно высокая текучесть кадров, в связи с чем типичная фирма может и использует внешний рынок труда для заполнения вакансий (Lazear E.P.,Oyer P. , 2003). Хотя продвижения вверх по служебной лестнице для своих работников являются правилом в большинстве фирм, тем не менее часто должностные позиции замещаются внешними работниками, а выплачиваемые заработные платы определяются условиями внешнего рынка труда, а не внутрифирменными правилами и процедурами, что свидетельствует о том, что внешний рынок более значим для установления заработных плат. Другая часть исследований, напротив, находит подтверждение тому, что в фирмах существуют ограниченные барьеры для входа, внутрифирменные правила для оплаты и продвижения, хорошо определенные лестницы для карьеры, защитные механизмы от внешних рынков труда и отношения долгосрочного найма (Seltzer А., Merrett D., 2000). Подчеркивается, что организационно-должностные структуры и типы карьерного продвижения в фирмах остаются на удивление стабильными даже в изменчивой внешней среде функционирования предприятия. При этом внутрифирменная иерархическая структура выполняет целый ряд функций, которые позволяют объяснить, почему в отдельных случаях фирмы используют организацию работ в командах, но, как правило, существуют в виде иерархически организованных структур (Smeets V., Warzinski F. , 2008). В этой связи особый интерес представляет исследование, сфокусированное на том, как переход России от централизованно-планируемой экономики к рыночной повлиял на политику в области управления человеческими ресурсами на предприятиях тяжелой промышленности4. Базой для исследования послужили персональные данные 1538 работников – специалистов («белых воротничков»), собранные за 17 лет (1984-2000 г.г.). Было выяснено, что в советский период (1984-1991) предприятие имело устойчивые типы продвижений по служебной лестнице вверх, которые достаточно похожи на те продвижения, которые демонстрируют западные фирмы. При этом, в отличие от других исследований, было выявлено значительно больше фактов мобильности «вниз» - понижений по служебной лестнице в советский период. Начиная с 1992 по 2000 годы, произошел сдвиг от производственно- ориентированных должностных позиций к должностным позициям, ориентированным на управление бизнесом. Вместе с тем, в этот период большая часть менеджеров принимается со стороны, одновременно часть менеджеров, работавших на предприятии, покидает его. В результате, фирма оказалась «загруженной» менеджерами и топ менеджерами, а продвижения своих сотрудников были заблокированы. В качестве причины авторы называют крайне слабую защиту прав собственников фирмы. Фирма проходила процедуру приватизации в 1993 г. по второму варианту приватизации, в соответствии с которым преимущества были на стороне трудового коллектива, члены которого имели привилегии при приобретении акций. Таким образом, менеджеры стали собственниками, и у них появилась возможность нанять работников с более высоким профессиональным уровнем и компетенциями. Как показано в исследовании, менеджеры, нанятые после 1992 г., имели более высокий профессиональный опыт и уровень образования по сравнению с теми работниками, которые работали на предприятии и занимали те же уровни служебной иерархии. Возможность найма высокопроизводительных работников на внешнем рынке труда была обусловлена высокими темпами сокращения занятости в регионе базирования предприятия в период с 1996 по 1999 г.г. Известно, что наиболее производительные работники покидают менее эффективные предприятия. В результате, менеджерами – собственниками было принято решение воспользоваться преимуществом и нанять на предприятие более эффективных работников и, вместе с тем, остаться на своем предприятии для защиты своих прав собственности. Тем самым, как показано в исследовании, была подорвана роль внутрифирменного карьерного роста как важнейшего инструмента стимулирования работников к накоплению специфического человеческого капитала. Взаимосвязь внутрифирменной трудовой мобильности и динамики заработков работников в экономических исследованиях анализируется с нескольких позиций. Во-первых, с позиций теории человеческого капитала, соответствия работника и рабочего места, эффективных контрактов, которые объясняют размер вознаграждения и его динамику в зависимости от оценки вклада работника в достижение целей фирмы путем наблюдения за результатами его работы в процессе внутрифирменной трудовой мобильности. Нахождение соответствия «правильный работник для правильной фирмы» (job matcing) создает дополнительную ценность (производительность) для обеих сторон (Jovanovic, 1979)5. Во многих случаях модель соответствия работника и рабочего места подразумевает обеспечение соответствия тех задач, выполнение которых требуется фирме, и сравнительных преимуществ работников, каждое из которых позволяет реализовать эти задачи. Поэтому не только процесс отбора (найма), но и процесс назначений работников на рабочие места в соответствии с их наибольшей продуктивностью определяет размер вознаграждений в зависимости от карьерного роста6. Вместе с тем работники развивают специфический человеческий капитал, отвечающий тем задачам, решение которых требуется фирме. В результате, назначения приобретают персонализированный характер, воздействуют на развитие карьеры и на дифференциацию уровней оплаты7. В исследованиях, сфокусированных на природе внутрифирменных контрактов, анализируется влияние того как, и продвижения на более высоко оплачиваемые позиции, и контракты типа «вверх или вон» стимулируют работников к эффективному приобретению специфического человеческого капитала8. Таким образом, продвижения работника в ходе внутрифирменной карьеры рассматриваются как процесс роста «качества соответствия» работника и рабочего места, что находит отражение в росте эффективности (производительности) работника и соответствующей динамике заработной платы. Иначе говоря, продвижения способствуют такому распределению функций между работниками, которое позволяет решить ту же задачу эффективной (оптимальной) аллокации ресурсов только на уровне фирмы. Во-вторых, динамика заработков работников рассматривается в зависимости от занимаемой должности, когда заработная плата в значительной мере определяется характеристиками работ, а не характеристиками индивидов. В исследованиях показано, что организационно-должностные структуры и типы карьерного продвижения в фирмах остаются на удивление стабильными даже в условиях изменчивой внешней среды функционирования предприятия, на основании чего делается вывод о том, что внутрифирменная иерархическая структура выполняет определенные функции9. Иерархия рассматривается как вертикальная специализация на производстве и преобразовании информации, координации информационных потоков, позволяющих обеспечить необходимый контроль в организации при минимизации издержек по передаче и распространению информации. Акцент сделан на структуру иерархии, которая отражает «размах и границы» контроля, в том числе за информацией, сконцентрированных на том или ином уровне внутрифирменной иерархии. Именно размах и границы контроля объясняют различия в уровнях вознаграждения работников, специализирующихся на производстве и распространении информации. Иерархии «приписываются» дополнительные функции - не только как механизма стимулирования работников, наблюдения (изучения) работников и назначения на те рабочие позиции, на которых они будут более производительными, - но и как технологии руководства в организации, инструмента минимизации издержек по передаче и распространению информации в организации. Таким образом, именно исследования последних лет, выполненные в концепции внутренних рынков труда, позволили выявить особую роль, которую играют внутрифирменные продвижения по служебной лестнице в динамике заработков работников10. Среди других факторов, детерминирующих внутрифирменные различия в уровне зарплаты, важное значение отводится стажу работы на предприятии, временным интервалам занятости11, а потому продолжительность занятости и продвижения являются необходимыми для того, чтобы обеспечить устойчивый рост заработной платы. В этой связи актуальность приобретает вопрос об интенсивности внутрифирменной мобильности, ее направлениях и влиянии на изменения заработков работников. Теория человеческого капитала предполагает, что должна быть мобильность в направлении изменения относительных позиций работников вверх: индивиды начинают с самых низших позиций служебной иерархии, приобретают умения, движутся вверх и это движение сопровождается ростом доходов. Однако анализ внутрифирменных перемещений и их связь с изменениями в уровне заработков работников показывает, что существует мобильность как вверх, так и вниз12. Работники, получившие новые назначения, получили прибавку к заработной плате даже в том случае, когда они остались на том же самом уровне служебной иерархии. Все понижения сопровождались негативным воздействием на заработную плату работника13. Внутрифирменная мобильность рассматривается не только в терминах перемещений между различными должностными уровнями, но и как мобильность по доходам. В работе Lazear E.P. (1999) карьерный рост отслеживается через перемещения работников по квинтильным группам, выделенным по уровню доходов. Исследование проводилось по отдельным периодам, соответствующим разным уровням деловой активности анализируемой фирмы. Было выявлено, что, например, с 1986 по 1990 г.г. 61,6% работников остались в той же самой квинтильной группе, 17% продвинулись вверх, а 21,4% перешли в более низкую доходную группу. В период с 1990 по 1994 г.г. 57% работников остались в той же самой группе, что и были в 1990 г., но 43% работников покинули ее, причем 20% продвинулись вверх, по крайней мере, на один квинтиль, а 23% - сдвинулись вниз, как минимум, на один квинтиль14. Выявленная в исследовании интенсивная трудовая мобильность, как в направлении «вверх по уровню получаемых доходов», так и в направлении «вниз» наблюдалась в период высокой деловой активности анализируемой компании. Тот факт, что большая часть работников (23%) сдвинулась вниз по уровню получаемых доходов, свидетельствует о том, что вновь нанятые пришли на более высокие позиции по уровню зарплат, по сравнению с теми, которые были у ранее нанятых работников. Несмотря на значительный теоретический и практический интерес к поднятым вопросам, эмпирические исследования занятости, трудовой мобильности и заработной платы на уровне отдельных фирм сдерживаются серьезными трудностями в получении персональной информации, касающейся работников. Исследования внутрифирменных рынков труда, основывающиеся на базе данных о персональных характеристиках занятых работников в организации, до сих пор весьма редки, что объясняется сложностью доступа к персональной информации, требованиями конфиденциальности. Этот вывод особенно справедлив для стран с развивающимися рынками, в частности для России. Полученные при этом результаты носят неоднозначный, дискуссионный характер, а для стран с развивающимися рынками их явно недостаточно. Наше исследование нацелено на проведение комплексного анализа внутрифирменной трудовой мобильности в рамках внутреннего рынка труда российского предприятия и оценку влияния трудовой мобильности на изменения в оплате труда. Для достижения этой цели необходимо оценить интенсивность и направления внутрифирменной трудовой мобильности; выявить факторы, определяющие продвижение работников по карьерной лестнице; оценить степень влияния продвижений работников на разницу в заработных платах; определить взаимосвязи внутрифирменной мобильности и текучести кадров. Объектом исследования являются работники промышленного предприятия, имевшие трудовые отношения с предприятием любой продолжительности в период с 1993 по 2006 гг. |
Похожие:
 |
А. С. Панченко зав кафедрой пдб чгма, к м. н., доцент Л. А. Нестерова, заведующая отделением реанимации и интенсивной терапии новорожденных гуз ккб |
 |
Кафедра факультетской терапии им акад. А. И. Нестерова Гоу впо российский Национальный Исследовательский Медицинский Университет им. Н. И. Пирогова Минздравсоцразвития России |
|
Техническая инструкция по проведению геолого-технологических исследований... Разработан коллективом авторов в составе: Лукьянов Э. Е. Акимов Н. В., Антропов В. Ф., Кожевников С. В., Муравьев П. П., Нестерова... |
|
А дрес: 603005 г. Нижний Новгород, ул. Нестерова, 9 офис 800 (8 этаж) Телефон Целью данного проекта является разработка электронного представительства компании с последующим размещением в сети Интернет |
|
Программа рекомендована к сертификации Методическим советом гбоудод «Детско-юношеский центр» Будущий Я. Дополнительная общеобразовательная (общеразвивающая) программа / авт-сост. Е. А. Нестерова, О. Ю. Чистякова; гбоудод дюц.... |
|
Спасатели помогали пятилетнему мальчику освободить застрявшую между... Бригада спасателей Алексея Шабунина вчера вечером выехала на улицу Нестерова, где женщине 50 лет срочно потребовалась помощь снять... |
|
Дерек Хауз Гринвичское время и открытие долготы «Гринвичское время и открытие долготы / Пер, с англ. Малышева М. И.; Под ред и с предисл. В. В. Нестерова»: Мир; Москва; 1982 |