Тема 3. Личность. Восприятие. Теории научения.
Процессы восприятия и управление впечатлением. Ощущения и восприятие. Три основные сенсорные репрезентативные системы (визуальная, аудиальная, кинестетическая).
Избирательность восприятия. Ошибки восприятия. Влияние стереотипов, установок, проекции и др. ошибок восприятия на поведение и принятие решений.
Понятие об организационном научении. Теории научения. Методы научения поведению. Рефлекторное поведение, учение И.Павлова. Теория закрепления Б.Скиннер.
Научение и системы вознаграждения. Виды компенсаций.
Вопросы для обсуждения:
Как протекает процесс восприятия у человека? Опишите процесс «от ощущения к восприятию».
Как можно определить сенсорную репрезентативную систему человека? Приведите несколько способов. На что влияет тип репрезентативной системы?
Какие теории научения вы знаете? Чем авторы этих теории дополнили взгляды друг друга?
Почему теории научения были подвергнуты критике?
Как менеджер может использовать в своей практике теории научения?
Какие виды компенсаций вы знаете? В чем их преимущества и недостатки?
Существует мнение, что материальная мотивация изживает себя буквально через несколько месяцев. Почему это происходит? Как вы объясните это с точки зрения теорий научения?
Как вы считаете должны ли менеджеры стремиться к тому, чтобы полностью контролировать поведение своих подчиненных?
Практикующие упражнения
Студентам задается вопрос: «Что для вас значит кризис?» Они отвечают, аудитория старается запомнить число негативных и позитивных ответов. Затем преподаватель говорит, что в китайском языке слово «кризис» состоит из двух иероглифов: первый означает «опасность», а второй – «возможность». Здесь отражены две стороны одного явления. Выбор за нами: на чем мы будем фокусировать свое внимание?
Студенту дается задание рассказать о том, как он отметил свой День рождения или как отпраздновал Новый год (любое значимое событие на выбор), другой студент по окончанию рассказа определяет его сенсорную репрезентативную систему, дает свои комментарии.
Упражнение «Найди предмет»
Цель: Ознакомление студентов на основе реальных действий с тем, как влияет реакция окружающих на результативность поведения человека в группе (организации).
Методические указания:
Преподаватель предлагает двум добровольцам покинуть класс. После этого он берет какой-нибудь предмет и прячет его где-то в аудитории. Далее он договаривается со студентами, что они должны определенным образом реагировать на поведение того, кто будет искать этот предмет. В отношении первого студенты должны реагировать негативно на неправильные действия (выкрикивать язвительные замечания, высмеивать, шуметь и т. п.) и совершенно не реагировать (полное молчание), если он идет в правильном направлении, т.е. если он на верном пути, чтобы найти спрятанный предмет. В отношении второго студента группа должна вести себя совершенно противоположно: подбадривать его, если он на верном пути к нахождению спрятанного предмета, и никак не реагировать (полное молчание), если он ищет в неправильном направлении.
После того, как преподаватель объяснил группе правила ее поведения, в аудиторию приглашается первый студент. Преподаватель говорит ему, что в течение 5 мин он должен найти спрятанный в аудитории предмет. При этом никаких дополнительных пояснений относительно того, что это за предмет, как искать, не делается. Задача состоит в том, что студент сам, ориентируясь на окружение, должен попытаться найти предмет. После того, как студент нашел предмет или истекли 5 мин, приглашается второй студент, которому ставится точно такая же задача, как и первому. По завершению задания вторым студентом преподаватель подводит краткий итог.
Обычно он очень наглядный: тот студент, на неправильные действия которого давалась негативная реакция, чаще всего не справляется с задачей, и наоборот, тот студент, правильные действия которого поддерживала группа, успешно справляется с заданием.
Тема 4. Управленческий потенциал руководителя и его составляющие.
Понятие человеческого капитала, трудового и управленческого потенциала.
Интеллект его природа и показатели
Креативность, ее определение и природа. Исследование Д. Гилфорда.
Агрессивность, ее природа.
Ассертивность. Ее значение для руководителя. Тренинги А.Солтера
Локус субъективного контроля (локус-контроля), шкала Дж. Роттера.
Понятие «эмоциональный интеллект» и его составляющие. Исследования Д.Гоулмана
Макиавеллизм как особая характеристика для оценки менеджеров.
Тип референции и его влияние на принятие решений.
Вопросы для обсуждения:
Из каких составляющих складывается управленческий потенциал руководителя?
Какие факторы, ограничивают управленческий потенциал руководителя и почему?
Можно ли существенно повысить свой уровень интеллекта в течении жизни и как это сделать?
Как измерить креативность?
Слово «креативность» популярно сейчас как никогда. Что бы сделали на месте руководителя, например, рекламного агентства для того, чтобы повысить креативность сотрудников?
Насколько вы ассертивны (оцените себя по пяти бальной шкале)? Должны ли вы быть более настойчивыми? При каких условиях?
Как менеджеру стравляться с агрессивным поведением сотрудников?
Можно ли развить в человеке ассертивность и как это сделать?
Как недостаток ассертивности может помешать в работе менеджера? Всегда ли ассертивные менеджеры добиваются успеха?
Люди с каким локусом-контроля добиваются больших успехов и почему? Можно ли изменить локус - контроля?
Какую личность характеризует высокий уровень макиавеллизма? Какой уровень макиавеллизма, на ваш взгляд, отличает успешного руководителя? Можно ли изменить уровень макиавеллизма?
Каким образом соотносится собственное и чужое мнение при принятии вами решений? Определите свой тип референции.
Практическое задание
Определите свой уровень интеллекта, используя для этого IQ тесты (воспользуйтесь электронным ресурсом http://www.bitnet.ru/)
Задачи на нестандартное мышление:
1. Два ковбоя состязались в скорости верховой езды. Зрители делали ставки, и участники получали от этого хороший доход. Но т. к. они были наездниками равной силы и почти всегда приходили к финишу вместе, публике вскоре это надоело, и люди перестали делать ставки. Ковбои решили поменять условия: выигрывает тот, чья лошадь придет к концу дистанции последней. Это вызвало большой интерес, было вложено много денег в игру. Но на старте ни один из ковбоев не захотел трогаться с места первым, ведь тогда он рисковал проиграть. Зрители начали возмущаться, грозились побить их за обман, как вдруг к состязающимся подошел старик, что-то сказал им, и они с огромной скоростью помчались к финишу. Что сказал старик? 1
2. «Пять домов»
Англичанин живет в красном доме.
Швед держит собак
Датчанин пьет чай.
Зеленый дом слева от белого.
Хозяин зеленого дома любит пить кофе.
Любитель Pall Mall содержит птиц.
Хозяин желтого дома курит Dunhill.
В центральном доме предпочитают молоко.
Норвежец живет в первом доме.
Курящий Blend живет по соседству с хозяином кошек.
Хозяин лошадей живет рядом с тем, кто курит Dunhill.
Любитель пива курит Blue masters.
Немец курит Prince.
Норвежец живет рядом с синим домом.
Курящий Blend живет по соседству с пьющим воду.
Вопрос: кто содержит рыб?
3. Задание на развитие креативности.
Нужно придумать как можно больше названий того, что изображено на рисунках - друдлах.
Изобретатель друдлов Роджер Прайс. Droodle - это загадка-головоломка. Рисунок, на основании которого невозможно точно сказать, что это такое.
Пример:
Возможно, это человек в костюме с галстуком-бабочкой, защемленным дверью лифта? Или бабочка, взбирающаяся по веревке вверх. А может, треугольник, целующий свое отражение в зеркале? Или флюгер на крыше дома? А может - песочные часы, стоящие на столе? Или два громкоговорителя на столбе? (это явно неполный список возможных описаний данного друдла)
Пытаясь “придумать/узнать” что нарисовано на рисунке Вы не заметно для себя тренируете образное мышление, которое в свою очередь очень сильно увеличивает скорость мышления.
Ниже примерены примеры друдл:
Если Вам очень понравились друдлы, попробуйте нарисовать их сами 2.
Найдите на сайтах http://vzroslayaigra.narod.ru/droodle.html и http://www.superidea.ru/gol/droodle/dr10.htm примеры друдл и дайте им описание.
Тема 5. Теории мотивация: модели, приемы и проблемы.
Понятие мотивации, мотивационный процесс. Типы мотивирования.
Типы мотивированных работников по В.Герчикову. Подход социолога В.А.Ядова.
Сравнительный анализ содержательных теорий мотивации (Теории А.Маслоу, Д.Мак-Клелланда, Ф.Герцберга, Альдерфера). Теория Выгодского.
-
Процессуальные теории мотивации: теория ожиданий Виктора Врума, теория справедливости. С. Адамса. Модель Портера-Лоулера.
Теории «поля». Подход Д. Макгрегора. Теория зрелости-незрелости К. Арджириса
Теории атрибуции. Модель атрибуции Гарольда Келли. Ошибки атрибуции. Эффект Пигмалиона.
Фактор справедливости Ричард К. Хьюсман, Джон Д. Хэтфилд.
Теория когнитивного диссонанса Л. Фестингера.
Целевая теория мотивации Э.Локе
Вопросы для обсуждения:
Перечислите типичные ошибки при создании системы мотивации.
Теория Z как синтез теорий Y и X. Как нужно мотивировать работников по теории Z?
Чем определяется выбор инструментария для стимулирования?
Как стиль управления может влиять на мотивацию сотрудников: мотивировать или демотивировать их?
От чего зависит удовлетворенность работой?
Расскажите о системе мотивации на разных этапах жизненного цикла компании.
Загадка русской души. В чем состоят особенности мотивации труда российского персонала?
Перечислите основные факторы демотивации персонала.
Дайте определение самомотивации. Какие факторы влияют на самомотивацию персонала?
Как организация может создать условия для наиболее полной реализации личностного потенциала работника?
Как мотивировать различные типы работников по В.Герчикову?
В чем заключаются особенности мотивации работников на разных этапах трудовой карьеры?
Сейчас становиться очень популярным такое явление как дауншифтинг. Как вы это объясните? Почему?
Если бы вы работали по системе «Кафетерия», то какой набор факторов мотивации вы выбрали бы для себя?
Что такое «грейдинг»? Зачем компании внедряют «систему грейдов»?
Практические задания
Напишите эссе по следующим темам:
«Я хочу вам сказать, что если вы сделаете своих рабочих счастливыми, они будут продуктивными» 2. «Я не уверен в этом, если я сделаю их счастливыми, может быть они и будут исправно ходить на работу, но не обязательно станут работать по-настоящему упорно». С чем вы согласны и почему?
Определите свою потребность в аффилиации: стремление к людям и боязнь быть отвергнутыми, используя опросник аффилиации А. Мехрабиана. (http://psylist.net/praktikum/00039.htm)
Ситуации для анализа
1. В книге «Фактор справедливости» К. Хьюсман и Джон Д. Хэтфилд приводят следующий пример: «Одна служащая рассказала нам о чувстве возмущения, которое охватило её, когда она узнала, что зарплата одной новенькой сотрудницы превышает её собственную на 2300 долларов в год. Она немедленно потребовала ответа от руководителя. Он подтвердил, что её зарплата действительно меньше, однако он ничем не может ей помочь, так как компания просто вынуждена в наше время платить больше нужным людям.
Спустя несколько месяцев эта служащая уволилась. Когда она освобождала своё рабочее место, то положила в свою сумочку словарь, принадлежащий руководителю. «Я никогда в своей жизни ничего не украла, но по непонятной причине я просто взяла его и унесла». Проходя через контрольное устройство, она ужасно боялась, как бы кто-нибудь не поинтересовался содержимым её сумочки. Никто не обратил на неё внимания. И сейчас словарь, принадлежащий компании, собирает пыль на её полке. Она называет его «словарь стоимостью 2300 долларов».
Как вы объясните поведение героини рассказа?
Как бы вы поступили в подобной ситуации?
Что необходимо было сделать, чтобы восстановить справедливость?
2. В книге «Секреты управления» Р. Таусенд высказал следующие положения.
а) Мне известен только один метод профессиональной подготовки - на рабочем месте.
б) Описание должностных обязанностей - это смирительная рубашка.
в) «Он в наших руках, поэтому не следует особенно беспокоиться о нем и выслушивать его мнение» - таков смысл трудового соглашения для руководства компании.
Что вы думаете об этих высказываниях, согласны ли вы с ними?
3. Гуру менеджмента Питер Друкер в книге «Управление, нацеленное на результат» пишет: «Поощрительные доплаты всегда представляются как вознаграждение за высокое качество работы. Однако они немедленно превращаются в права. Отмена поощрительной доплаты или выплата некоторой её части воспринимается как наказание. Увеличение требований к материальному вознаграждению быстро разрушает их полезность как стимулов и инструментов управления».
Почему увеличение требований к материальному вознаграждению быстро разрушает их полезность? С чем это связано?
4. В одной фармацевтической компании заработная плата торговых представителей складывалась из оклада и премий за объем продаж. Причем премии выплачивались только при стопроцентном выполнении плана продаж и составляли более 50% оклада. Каждый месяц в компании составлялся план продаж и соответственно каждому торговому представителю спускался план его личных продаж.
Почему в компании план личных продаж всегда выполнялся на 100%, даже в те месяцы, когда в компании специально его завышали? Как торговым представителям удавалось продавать все лекарства? В чем порочность подобной системы оплаты труда?
Как стимулировать работников с разными типами мотивации?3 Используя слова: «базовые», «запрещены», «применимы», «нейтральные», заполните таблицу
Таблица 1.
Стимулирование работников с различными типами мотивации.
Виды стимулирования
|
Инструмен-
тальная
|
Профес-
сиональная
|
Патриотичес-кая
|
Хозяйс-кая
|
Избегательная (люмпенская)
|
Негативные (наказания, угроза, потери работы)
|
|
|
|
|
|
Денежные
|
|
|
|
|
|
Натуральные (покупка или аренда жилья, предоставление авто)
|
|
|
|
|
|
Моральные
|
|
|
|
|
|
Патернализм (забота о работнике)
|
|
|
|
|
|
Содержание, условия и организация работы
|
|
|
|
|
|
Карьера, развитие
|
|
|
|
|
|
Участие в совладении и управлении
|
|
|
|
|
|
6. Как вы думаете, тип мотивации (по В.Герчикову) определяет вид деятельности? К каким типам мотивированных работников можно отнести людей, занимающихся следующими видами работ:
Нейрохирург;
Преподаватель ВУЗа;
Охранник;
Работник, занятый на конвейере;
Водитель городского автобуса;
Менеджер по продажам в небольшой фирме.
Какую программу оплаты труда (оклад+премия, в зависимости от квалификации, процент от выручки в зависимости от исполнения плана, участие в прибыли, другие стимулирующие выплаты) вы порекомендовали бы использовать для данных работников? Как можно морально поощрять этих работников?
7. ROWE (Results-Only Work Environment) - ориентированная на результат рабочая среда. Девиз ROWE: работайте, когда хотите и где хотите любым удобным для вас способом, но выполняйте контракт вовремя! Что необходимо для того, чтобы создать ориентированную на результат рабочую среду? Как вы считаете, возможно, ли это в российских условиях?
8. В Google 20% рабочего времени сотрудники могут тратить на собственные проекты, напрямую не связанные с их работой. Возможно, это объясняет выдающийся инновационный потенциал компании. Почему бы не ввести это правило в каждой организации? Как вы считаете, возможно, ли это в российских условиях?
9. Какие ошибки при создании системы мотивации были допущены в следующих примерах? Что необходимо сделать, чтобы исправить эти ошибки?
а) «Президент одного из крупных промышленных холдингов в сфере FMCG ежегодно ставил перед руководителями территориальных дивизионов и топ-менеджерами среднесрочные цели, от достижения которых напрямую зависели размеры их годовых бонусов. Список целей был достаточно стандартен - увеличение оборота, доли рынка, повышение рентабельности, снижение издержек. Однако запланированные количественные показатели были настолько труднодостижимы и далеки от реальности, что топ-менеджеры не стали даже пытаться заработать обещанный бонус. Они предпочли сконцентрироваться на текущей деятельности и самостоятельно формулировать свои цели и задачи, что привело к децентрализации и потере контроля над компанией».
б) «В одной из известных компаний перед руководством стояла задача повышения объема продаж. Для ее решения сотрудники соответствующего отдела поощрялись бонусами, размер которых напрямую зависел от объема продаж. Вместе с тем поощрение сотрудников других отделов, деятельность которых непосредственно влияла на рост продаж, не предусматривалось. Так, акции маркетологов давали финансовые результаты, за которые фактически премировались менеджеры по продажам. В итоге обе группы сотрудников были демотивированы: сотрудники отдела продаж из-за того, что заработанные деньги доставались легко, а специалисты отдела маркетинга в связи с отсутствием соответствующего вознаграждения».
в) «На одном промышленном предприятии в соответствии с положением по оплате труда водители в случае простоя машины из-за ремонта получали заработную плату по ставкам слесарей-ремонтников, которые были в три раза ниже ставки водителя. Делалось это для того, чтобы стимулировать водителей к безаварийной работе. Таким образом, целью была максимальная отдача от использования автотранспорта, а не его максимально эффективное использование. Поскольку руководство не наладило должный контроль ситуации, то водители любой ценой старались избежать простоя машин в связи с ремонтом, в том числе плановым, и техника очень скоро оказывалась не подлежащей восстановлению. При правильной эксплуатации машин можно было бы значительно продлить срок их использования и сэкономить на капитальных вложениях» 4.
10. Для развития масложирового производства компании ЭФКО (производит продукцию под известными торговыми маpками "Слобода" и Altero) нужны были собственные сельскохозяйственные pесypсы, но компания столкнулась с неразрешимыми, на первый взгляд, проблемами. «Когда я увидел pезyльтаты социологического исследования местного населения, мое состояние было близко к истерике, - рассказывает Валеpий Кyстов (генеральный диpектоp компании ЭФКО) - Оказалось, что матеpиальных потpебностей y этих людей нет, эмоциональных тоже. То есть мотивиpовать их нечем. Каждый втоpой сказал, что емy не нyжен тyалет в доме. Двадцать восемь пpоцентов не видят необходимости в дyше, тpидцать пять - в легковом автомобиле. Шестьдесят пpоцентов ответили, что не стали бы pасшиpять свое личное подсобное хозяйство, даже если бы пpедставилась такая возможность. Такое же количество, шестьдесят пpоцентов, откpыто пpизнались чyжим людям - опpашивающим, что не считают воpовство зазоpным. А сколько еще пpосто постеснялись об этом сказать! Пpи этом значительное число "невоpyющих" отметили, что им пpосто нечего кpасть. Оказалось, что нет и лидеpов, с котоpыми мы могли бы начать pаботy: пять пpоцентов в пpинципе готовы к пpедпpинимательской деятельности, но пpогнозиpyют очень негативнyю pеакцию окpyжающих на свои действия и не pешаются. Hа них опеpеться мы не могли: пять пpоцентов пpотив девяноста пяти - это война, в котоpой пpоигpавший понятно кто. Мы были yбиты. Hи одной модели ни стандаpтного, ни нестандаpтного pешения на тот момент мы не видели» 5.
Как руководству компании «ЭФКО» удалось мотивировать крестьян? С какими трудностями они столкнулись?
|
