МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное
учреждение высшего образования
Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского
Методические рекомендации
по дисциплине
«Организационное поведение»
Учебно-методическое пособие
Рекомендовано методической комиссией ИЭП
для студентов и слушателей ННГУ, обучающихся по направлению
подготовки 38.03.02 «Менеджмент» профиля «Менеджмент организации»
Нижний Новгород
2016
УДК 331.103
ББК У65.291.21
Щ-40
Щ-40 Методические рекомендации по дисциплине «Организационное поведение». Автор: Щекотуров А.В. Учебно-методическое пособие. – Нижний Новгород: Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского, 2016. – 38 с.
Рецензент: Трофимов О.В., д.э.н., профессор
В настоящем пособии представлены методические рекомендации для проведения лекционных и семинарских занятий по дисциплине «Организационное поведение», включающие в себя рекомендации по содержанию лекций, форме проведения семинарских занятий, а также темы рефератов, докладов и список литературы для самостоятельного дополнительного изучения предмета. Также в пособии представлены варианты заданий для формирования необходимых умений и навыков обучающихся. Все это отвечает современным требованиям, предъявляемым к обучению студентов в рамках компетентностного подхода.
Учебно-методическое пособие предназначено для студентов и слушателей ННГУ, обучающихся по направлению подготовки 38.03.02 «Менеджмент» профиль «Менеджмент организации».
УДК 331.103
ББК У65.291.21
© Нижегородский государственный
университет им. Н.И. Лобачевского, 2016
СОДЕРЖАНИЕ
Введение………………………….…………………………………………………..4
Сущность теории организационного поведения…………………...............7
Взаимодействие личности и организации……………………….…….…...8
Мотивация трудового поведения персонала ……..……...……………..…12
Групповая динамика и командообразование в организации…………......16
Конфликты и стрессы в организационном поведении ……………….…..18
Коммуникации в организации………………………………………….…...25
Власть и влияние в организации……………………………………………27
Изменения и нововведения в организации…………………………...……32
Корпоративная культура. Модели национальных деловых культур…….34
Заключение …………………………………………………………………………37
Введение
Изменения, происходящие во внутренней и внешней средах организации, появление новых видов организаций, получение новых знаний о поведении человека обусловливают необходимость разработки и применения новых моделей организационного поведения, отвечающих требованиям времени. В этих моделях находят воплощение идеи партнерства, командной работы, вовлечения в процесс принятия решений, самоконтроля, ориентации на удовлетворение потребностей более высокого порядка.
Целью изучения дисциплины «Организационное поведение» является формирование целостной системы знаний и навыков в области взаимодействия личности и организации, мотивации трудового поведения персонала, командообразования, а также предотвращения и устранение конфликтов и стрессов в организации.
Процесс изучения дисциплины обеспечивает формирование таких компетенций как способность работать в коллективе, толерантно воспринимая социальные, этнические, конфессиональные и культурные различия (ОК-6), а также владение навыками использования основных теорий мотиваций, лидерства и власти для решения стратегических и оперативных управленческих задач, а также для организации групповой работы на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды, умение проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять диагностику организационной культуры (ПК-1). Владение данными компетенциями позволит эффективно управлять коллективом на предприятии.
Изучение дисциплины «Организационное поведение» основывается на знаниях, полученных в ходе изучения дисциплин «Деловая этика», «Теория организации», «Управленческая психология», «Менеджмент».
Задачами изучения дисциплины «Организационное поведение» являются:
1. Теоретическое исследование сути организационного поведения, а также основных подходов к его изучению и описанию.
2. Рассмотрение многообразия аспектов во взаимодействии личности и организации.
3. Оценка сильных и слабых сторон традиционных и современных теорий мотивации персонала.
4. Изучение факторов групповой динамики и принципов командообразования в организации.
5. Определение специфики конфликтов и стрессов в организационном поведении, их оценки и способов восстановления социально-психологического баланса в коллективе.
6. Оценка существующих коммуникаций в организации, коммуникационных барьеров и помех, а также способов их преодоления.
7. Рассмотрения всех форм властных отношений в организации, анализ типов лидерства и стилей руководства.
8. Раскрытие способов изменений и внедрения нововведений в организации, а также приемов преодоления сопротивления этим изменениям со стороны персонала.
9. Изучение корпоративной культуры и социальной ответственности организации на организационном, национальном и международном уровнях.
Таблица 1.
Планируемые результаты обучения по дисциплине
-
Формируемые компетенции
|
Планируемые результаты обучения по дисциплине (модулю), характеризующие этапы формирования компетенций
|
ОК-6
Способность работать в коллективе, толерантно воспринимая социальные, этнические, конфессиональные и культурные различия
|
Знать
• Этнические, национальные, расовые и конфессиональные особенности народов мира.
Уметь
• Адекватно воспринимать и анализировать культурные традиции и обычаи стран и народов;
• Кооперироваться с коллегами для достижения стратегических и тактических целей;
• Предупреждать и регулировать конфликтные ситуации в межкультурном взаимодействии.
Владеть
• Навыками сотрудничества представителей разных культур;
• Навыками бесконфликтной работы и толерантного поведения.
|
ПК-1
Владение навыками использования основных теорий мотиваций, лидерства и власти для решения стратегических и оперативных управленческих задач, а также для организации групповой работы на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды, умение проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять диагностику организационной культуры
|
Знать
• Теории мотивации, лидерства и власти;
• Основные подходы и теории лидерства и власти;
• Элементы и классификацию организационной культуры.
Уметь
• Проводить анализ человеческих ресурсов и определять содержание организационной культуры;
• Использовать различные формы власти, развивать навыки лидерства для организации командной работы;
• Разрабатывать и обосновывать предложения по совершенствованию организационной культуры организации, а также развитию персонала по итогам аудита человеческих ресурсов и осуществлять диагностику организационной культуры.
Владеть
• Инструментами аудита человеческих ресурсов
• Навыками формирования программ мотивации и их реализации
• Навыками организации групповой работы при решении стратегических и оперативных управленческих задач.
|
Таблица 2.
Структура и содержание дисциплины (для очного отделения)
-
Наименование и краткое содержание разделов и тем дисциплины
|
Всего
(часы)
|
Контактная работа (работа во взаимодействии с преподавателем), часы
из них
|
Самостоятельная работа обучающегося, часы
|
Занятия лекционного типа
|
Занятия семинарского типа
|
Всего
|
Тема 1. Сущность теории организационного поведения
|
12
|
2
|
2
|
4
|
8
|
Тема 2. Взаимодействие личности и организации
|
12
|
2
|
2
|
4
|
8
|
Тема 3. Мотивация трудового поведения персонала
|
12
|
2
|
2
|
4
|
8
|
Тема 4. Групповая динамика и командообразование в организации
|
12
|
2
|
2
|
4
|
8
|
Тема 5. Конфликты и стрессы в организационном поведении
|
12
|
2
|
2
|
4
|
8
|
Тема 6. Коммуникации в организации
|
12
|
2
|
2
|
4
|
8
|
Тема 7. Власть и влияние в организации
|
12
|
2
|
2
|
4
|
8
|
Тема 8. Изменения и нововведения в организации
|
12
|
2
|
2
|
4
|
8
|
Тема 9. Корпоративная культура
|
12
|
2
|
2
|
4
|
8
|
Итого
|
108
|
18
|
18
|
36
|
72
|
Образовательные технологии
С целью формирования и развития профессиональных навыков обучающихся при проведении занятий по дисциплине «Организационное поведение» используются активные и интерактивные формы обучения, в числе которых активные лекции, обсуждение докладов, эссе, разбор конкретных ситуаций с последующим принятием решений.
В качестве технологий, способствующих иллюстрации изучаемой темы, желательно использовать компьютерные презентации, а также различные обучающие тематические каналы на сайте YouTube. Использование сети Интернет способствует не только привлекательности материала, но и моделированию современных ситуаций, связанных с управлением интеллектуальной собственностью.
Сущность теории организационного поведения
Организационное поведение как наука о том, как люди ведут себя в организации, и каким образом их поведение влияет на результаты ее работы. Индивидуальный, групповой и системный уровни организационного поведения. Задачи организационного поведения. Модели организационного поведения: авторитарная, модель опеки, поддерживающая модель, коллегиальная модель. Становление организационного поведения в теориях детерминизма, бихевиоризма, фрейдизма, социального научения, организационного гуманизма и пр. Человеческие ресурсы как основы организационного развития.
Рекомендуемые темы эссе:
Поведение – это зеркало, в котором каждый демонстрирует свой образ (И. Гете);
Вы можете забрать мои фабрики, сжечь мои здания, но оставьте мне моих людей, и я все восстановлю (Г. Форд);
Главное воздействие на производительность труда оказывают не условия труда сами по себе, а внимание к персоналу (Т. Питерс);
Ставя на первое место людей, вы никогда не совершите ошибки даже в вопросе делания денег (М. Маркс, компания Marx&Spencer);
Люди, продукция, деньги – ключевые элементы бизнеса. Но люди – самое важное. Самая главная проблема руководителя – проблема отношений с людьми (из инструкции для менеджеров фирмы ToyotaMotorsCorporation).
«Мой секрет успеха заключается в умении понять точку зрения другого человека и смотреть на вещи и с его, и со своей точек зрения» (Г. Форд)
Создать трудоспособный коллектив единомышленников и энтузиастов несравненно труднее, чем построить самый хороший самолет (С. Ильюшин)
Искусство управления людьми – самое трудное и высочайшее из всех искусств (Перикл)
Рекомендованные темы рефератов и докладов:
Методы изучения организационного поведения.
Факторы организационного поведения: люди, организационная структура, технология, внешняя среда.
Научающиеся организации: определение, сущность, типы. Специфика организационного поведения в научающихся организациях.
Модели организационного поведения.
Влияние национальной культуры на особенности организационного поведения.
Обязательная литература:
Хохлова Т.П. Организационное поведение. - М.: Магистр, 2009. - 509 с.
Лапыгин Ю. Н. Теория организации и организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 329 с.
Мкртычан Г.А., Петрова О.В. Организационное поведение. - Н. Новгород: ННГУ, 2014. - 201 с.
Дополнительная литература:
Погудина, Е.Ю. Микроподход к организационному поведению // Вестник Томского государственного университета. – 2013.– № 373.–С. 171-173.
Аветисян, А.В. Управление организационным поведением в современной организации // Современность и наследие: экономические, образовательные и социально-культурные аспекты развития России. – 2014.– С. 211.
Соттаева Д.Х. Специфика управлением организационным поведением // Новая наука: проблемы и перспективы. – 2015. – № 5-2. – С.98-101.
Robbins S., Judge T. Organizational Behavior.– Pearson Education, 2013. – 676 p.
Взаимодействие личности и организации
Личность как носитель устойчивой совокупности социально значимых черт и качеств, характеризующих индивида как члена общества. Личность как объект (продукт) организационных отношений. Личность как субъект деятельности, общения, сознания и самосознания. Биологическая, психологическая и социальная стороны личности. Социально-психологическая структура и свойства личности. Типы личности и их профессиональная направленность. Модели поведения человека в организации: перфекционисткая, утилитаристско-гедонистическая, прагматическая. Типология людей в организации: решетка Майерс-Бриггс. Стадии организационной социализации. Проблемы управления личностью в организационной среде. Модели девиантного поведения в организации.
Задания для анализа
Задача 1.
Цель: раскрыть влияние организационного и внеорганизационного окружения на поведение сотрудников, выявить особенности управления в данных организациях.
Лида Смирнова пристально смотрела на свой кофе и пирожок. После трудного рабочего дня она пыталась расслабиться в кафе, часто посещаемом деловыми людьми. Подняв взгляд, она заметила свою давнюю подругу по университету, входящую в кафе. Прошло уже два года, как она последний раз виделась с Анной Яблоковой. В то время они были в одной группе на занятиях по курсу «Организационное поведение».
– Анна! – воскликнула Лида, пытаясь привлечь ее внимание. – Присаживайся. Я не видела тебя целую вечность. Я не знала, что ты осталась в городе.
– Я проходила вводное обучение в страховой компании, где работаю последние 18 месяцев, – ответила Анна. – А как у тебя дела?
– Я работаю в рекламном агентстве «Альбатрос». Я там уже почти год, – сказала Лида.
– Интересно, что это за организация? – спросила Анна. – Я слышала, что это достаточно жесткая контора.
– Я не знаю, откуда у тебя такая информация, – ответила Лида, – но ты права. Платят действительно хорошо, но ежедневно выжимают из нас каждый выплаченный нам рубль. Люди, с которыми я работаю, очень хорошие, но сильно конкурируют друг с другом. Я думаю, что наша компания проводит некую неписаную политику. Новых людей пытаются столкнуть друг с другом, а «победитель» получает продвижение. Не получившие продвижение в компании долго не задерживаются. Они ищут что-нибудь на стороне или их просят подыскать себе что-нибудь другое. Я надеюсь, ты понимаешь, что я имею в виду.
Анна сочувственно взглянула на подругу.
– У нас в страховой компании тоже идет своя борьба, но все это выглядит несколько иначе. У меня относительно низкая заработная плата, но мне кажется, что меня скоро повысят. Как бы этого хотелось! Когда я начала работать, мне сказали, что повысят через 9 месяцев ученичества, но они превратились сначала в 12, затем в 15… В итоге прошло уже 18 месяцев, но никого из моей группы еще не повысили. Двое, занимавшие должности выше меня, уже уволились. Поэтому нас, двоих оставшихся, скоро повысят. Я надеюсь, что это коснется и меня. Политика компании заключается в продвижении людей, но в медленном продвижении. Можно было бы, конечно, обратиться к официальным кадровым документам. Я уже подобрала много таких материалов, но как-то сомневаюсь, стоит ли мне на них ссылаться. У меня прекрасная начальница. Когда я разуверилась во всем, она отвела меня в сторону и сказала, что у меня все идет хорошо. Она показала планы компании по продвижению сотрудников и сказала, что она будет настойчиво рекомендовать меня на открывающиеся вакансии. Мне кажется, я просто нетерпеливая.
Лида отставила свой кофе.
– Мой начальник просто дурак, но он хитрый дурак. Он окружил себя людьми, делающими так, что он выглядит хорошо. Они делают свою работу, а он получает все результаты. Я большему научилась от коллег, чем от него. Не понимаю, как такие люди, как он, выживают в нашей компании. Ты, наверное, сейчас думаешь, что его подчиненные надеются на свое продвижение. Он, должно быть, лучший артист, чем я о нем думала.
– Тебе нравится то, что ты делаешь? – спросила Анна.
– Да, это очень интересная работа, – ответила Лида. – Она сложнее того, чему нас учили в университете. Было бы лучше, если бы наши профессора рассказывали нам о политике в компаниях. Я хотела бы знать что-нибудь о том, как увидеть в своем начальнике что-то хорошее. Ты видишь, мне это крайне необходимо.
Обе некоторое время сидели тихо. Наконец Анна сказала:
– В пятницу в театре будут показывать новую пьесу. У меня есть лишний билет. Хочешь пойти со мной?
– Я бы пошла, Анна, – сказала Лида, – но я взяла домой много работы. Может быть, мы сходим куда-нибудь вместе в следующий раз, ладно?
– Да, конечно, – ответила Анна, – после того, как нас обеих повысят.
Они обе засмеялись, и Анна потянулась за своим пальто.
Задача 2.
Цель: раскрыть особенности восприятия работы менеджеров в организации с точки зрения их взаимодействия с коллективом.
Топ менеджеры часто принимают ошибочные решения в виду того, что плохо представляют многие детали в работе своих подчиненных. В связи с этим на некоторых предприятиях стала использоваться практика «смотрящего менеджмента»: менеджеры составляют свое расписание так, чтобы регулярно находить время на «прогулку» вокруг работающего персонала. Они общаются с рядовыми сотрудниками и заводят новые контакты в компании.
Данная практика была использована Биллом Ньюлетт и Дейвом Пакард, которые стремились узнать больше о сложностях и возможностях, с которыми сталкивались их работники. Следом за ними многие другие компании перешли на такой стиль управления и увидели в нем много преимуществ по сравнению с традиционным офисным подходом.
Популярная телепередача «Тайный Босс» пошла дальше и провела ряд социальных экспериментов. Ряд топ менеджеров крупнейших компании инкогнито были внедрены в работу рядового персонала других компаний. По завершении эксперимента внедренные менеджеры признались, что эксперимент показал им, насколько сложную и разностороннюю работу выполняет персонал, и как много навыков требуется, чтобы выполнить ее качественно. Они также сказали, что полученный опыт научил их много новому в ведении бизнеса и в совершенствовании ряда бизнес процессов.
Несмотря на определенные преимущества, практика «смотрящего менеджмента» имеет ряд недостатков. Во-первых, время, которое менеджеры проводят, прогуливаясь среди работников, - это время, которые они могли бы посвятить на выполнение своих непосредственных обязанностей: анализ, координация, стратегическое планирование. Во-вторых, менеджмент, основанный на субъективных впечатлениях, полученных от общения с персоналом и осмотра рабочих мест, противоречит научному менеджменту, который исходит из результатов исследований при принятии управленческих решений. В-третьих, менеджеры могут восприниматься служащими как бездельники и надсмотрщики, что подрывает уважение и доверие к руководству. Внедрение подобного подхода требует серьёзной подготовки и готовности минимизировать негативные последствия.
Вопросы:
Что нового могут менеджеры усвоить, прогуливаясь по компании и общаясь с её сотрудниками, в сравнении с отчетами о деятельности организации?
Будучи работником такого предприятия, как бы вы отнеслись к такой практике? Знание о том, что топ менеджеры время от времени взаимодействуют со служащими непосредственно на их рабочем месте, повлияло бы на Ваше восприятие ценностей организации?
Как еще руководство компании может получать информацию о ежедневных бизнес операциях, происходящих в организации?
Что следует предпринять менеджерам, чтобы минимизировать негативные последствия подобного подхода?
Рекомендуемые темы для рефератов и докладов:
Развитие компетенций персонала в организации и управление этими компетенциями.
Диагностика профессиональной пригодности персонала.
Личности и достижения выдающихся российских управленцев.
Личности и достижения выдающихся зарубежных управленцев.
Роль и значение личности менеджера в системе организационного поведения.
Достоинства и недостатки тестирования как метода диагностики свойств личности.
Обязательная литература:
Хохлова Т.П. Организационное поведение. - М.: Магистр, 2009. - 509 с.
Лапыгин Ю. Н. Теория организации и организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 329 с.
Мкртычан Г.А., Петрова О.В. Организационное поведение. - Н. Новгород: ННГУ, 2014. - 201 с.
Дополнительная литература:
Озерова, М.М. Корпоративная личность в управлении организацией // Историческая и социально-образовательная мысль. - 2015. - № 1. – С. 154-158.
Дорофеева, Л.И. Изменение взаимодействия «Организация-личность» в новой модели организационного поведения // Известия Саратовского университета. – 2013. – Том 13.– № 4-1. – С. 543-549.
Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2013. –352 с.
RobbinsS., JudgeT. OrganizationalBehavior. – PearsonEducation, 2013. –676 p.
|
