Выпускная квалификационная работа: на тему: «Разработка концепции кадровой политики предприятия на основе анализа системы управления» Направление 38. 03. 02 «Менеджмент» Профиль подготовки «Производственный менеджмент»
|
Скачать 0.98 Mb.
|
|
Рис 2.4.Структура персонала по стажу работы в процентном отношении Данные таблицы показывают, что большая часть сотрудников в 2016 году (45,23 %) проработало в организации от 2 до 3 лет. Вместе с тем, около 35,71 % сотрудников проработало от 1 до 2 лет. По данным таблице 2.8 проанализируем структуру состава персонала «ZARA в ТК «Охотный ряд» по возрасту в количественном отношении. Таблица 2.8 Характеристика персонала магазина «ZARA в ТК «Охотный ряд» по возрасту
По данным таблице 2.9 проанализируем структуру состава персонала магазина «ZARA» в ТК «Охотный ряд» по возрасту в процентном отношении. Таблица 2.9 Структура персонала по возрасту в процентном отношении
Для наглядности представим структуру персонала по возрасту в процентном соотношении в виде рисунка 2.5 Рис 2.5. Структура персонала по стажу возрасту в процентном отношении За анализируемый период с 2014 по 2016 год доля работников в возрастной категории от 18 до 25 лет на предприятии в 2016 году составила до 71,42 %, это связанно с кадровой политикой предприятия, которая направлена на привлечения молодых сотрудников, доля работников в возрастной категории от 25 до 30 лет составила 26,19%. В 2016 году наименьшую долю составляют работники в возрастной категории от 30 до 35 лет составила 2,38% . Состав персонала магазина «ZARA в ТК «Охотный ряд» по половому признаку представлен в таблице 2.10. Таблица 2.10 Характеристика персонала магазина «ZARA в ТК «Охотный ряд» по полу за 2014 - 2016 годы
Проанализируем состав сотрудников по полу в процентном соотношении при помощи таблице 2.11. Таблица 2.11 Динамика персонала по половому признаку
Данные таблицы показывают, что большая часть должностей занимают женщины, а так же исходя из специфики работы магазина, большинством специалистов и рабочих в магазине являются тоже женщины. Для проведения анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами воспользуемся данными таблицы 2.12. Из этих данных можно выявить абсолютные отклонения (экономию или перерасход) по сравнению с плановыми показателями отчетного и предыдущего годов. Таблица 2.12 Расчет абсолютного отклонения фактической численности работающих от плановой
Продолжение таблицы 2.12
Так, численность персонала планировалось увеличить по сравнению с 2015 года на 1 человека, фактически же она уменьшилось на два человека, а в целом план по численности персонала не довыполнен на 3 единицы, что отрицательно может отразиться на выполнении плана по функционированию магазина. Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу необходимо уделять большое внимание. Текучесть кадров рассчитывается как отношение числа покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года. Далее представим расчет основных коэффициентов движения рабочей силы: Коэффициент оборота по приему рассчитывается как: Коб.по приему=(Принято работников всего)/( число работников) ×100% (1) Коб.по приему. 2016 = 1/42×100%= 2,38 % Коэффициент оборота по выбытию рассчитывается как: К об.по выбытию=(Выбыло работников )/( число работников) ×100% (2) Коб.по выбытию. 2016 = 3/ 42×100%= 7,14% Коэффициент текучести рассчитывается как: Ктекуч=((Чис.ть уволенных по собственному желанию+чис.увол из наруш труд дис) )/( число работников) ×100% (3) Ктекучести. 2016 = 2/42×100%= 4,76% Коэффициент постоянства кадров рассчитывается как: Кпостоянства кадров=(Численность работников ,со стажем больше 2 лет)/( число работников) (4) Ктекучести. 2016 = 20/ 42×100%= 47,61%. Результат расчета за 2016 год представлен в таблице 2.13. Таблица 2.13 Движение трудового коллектива магазина «ZARA» в ТК «Охотный ряд»
Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод, что в магазине невысокая текучесть кадров, и как следствие, высокая часть постоянных сотрудников - в общей доле персонала. Как показывает опрос уволенных, что основная причина увольнения сотрудников – это следствие неправильной политики магазина по отношению к своему персоналу, у которого не имеются стимулы к работе, заработная плата не достаточно высока, и как следствие, образуется необходимость поиска более выгодных предложений места работы. 2.3 Анализ состояния кадровой политики АО «ЗАРА» Кадровая политика на АО «ЗАРА» включает в себя ряд подсистем, отражающих такие направления работы с кадрами как: 1. Поиск и отбор кандидатов на работу по результатам комплексной оценки; 2. Адаптация персонала, профессиональная ориентация и создание кадрового резерва; 3. Мотивация и стимулирование работников; 4. Оценка и развитие персонала; 5. Перемещение и ротация кадров; 6. Корпоративная культура. В таблице 2.14 представлены основные методы, применяемые при управлении кадровой политикой в исследуемом предприятии. Таблица 2.14 Методы управления кадровой политикой, применяемые в работе сети магазинов АО «ЗАРА»
1)Планирование. При планировании численности работников АО «ЗАРА» учитывается общая численность работников и по структурным подразделениям, характерные особенности, социальная и демографическая характеристика региона в котором открывается магазин , структурный и квалификационный состав персонала, сложность и комплексность решаемых задач, техническое обеспечение управленческого труда. Для определения потребности в кадрах в АО «ЗАРА» используются, экономико-математический и штатно-номенклатурный методы. 2)Прием, увольнение и адаптация. Руководство высшего звена управления, директоры магазинов и руководители отделов назначаются и освобождаются от должности руководителем вышестоящей инстанции. Прием и увольнение на работу сотрудников производится по согласованию с Генеральным директором. Он несет, персональную ответственность за подбор и расстановку кадров, их квалификацию. Вновь принятые сотрудники закрепляются за управленческим составом при наличии высшего или среднего специального образования и стажа работы в соответствующих организациях не менее одного года . Таким образом, в АО «ЗАРА» осуществляется подготовка и адаптация новых работников. 3) Карьера. В отдельных случаях за примерное исполнение служебных обязанностей и высокие показатели в работе руководство АО «ЗАРА» вправе назначить на высшую должность по истечении определенного срока . 4) Подбор кадров. Подбор персонала заключается в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений . Набор традиционно делится на внешний и внутренний. Преимущества внешнего отбора состоят в том, что в организацию вовлекаются новые люди, приносящие с собой новые идеи, создаются возможности для более активного организационного развития. Источники набора кадров в АО «ЗАРА» показаны на рисунке 2.6 Рис 2.6. Структура источников набора кадров на предприятии Таким образом, в АО «ЗАРА» набор работников осуществляется в основном через внутренний отбор . С недавнего времени АО «ЗАРА» начала заключать договора на оплату обучения студентов колледжей, необходимых специальностей, с их последующим трудоустройством на исследуемом предприятии. Преимущества внутреннего набора состоит в том, что работник является уже адаптированным к коллективу по сравнению с вновь принятым на работу, его способности оцениваются выше, выше и удовлетворенность трудом. При подборе персонала используются следующие критерии отбора:
Хороший штат работников – это залог успешной работы каждого магазина «ZARA». Правильно подобранный штат работников позволит поддерживать на высоком уровне ККЧ, увеличить товарооборот, предоставлять гибкое расписание, учитывая пожелания работников о выходных днях, отпусках, а также о времени работы. Устройство на работу в магазин «ZARA» нового сотрудника начинается с заполнения анкеты (Приложение 3), в которой требуется указать фамилию, имя, возраст, место жительства, и временные рамки в которые соискателю удобнее будет работать. Технологии найма, оценки и адаптации персонала:
Анализ анкеты и описание работы. Этот шаг включает в себя рассмотрения всех видов анкет, чтобы понять, что кандидат отвечает минимальным требованиям к рабочей позиции (возраст, гражданство, временные возможности). Не имеет смысла дальше заниматься анкетой, если кандидат не отвечает минимальным требованиям к рабочей позиции. Если отвечает, переходим к описанию работы. Совпадение ожиданий по поводу работы – это очень важный шаг в процессе приема на работу, как для магазина, так и для потенциального кандидата. Директор магазина может предлагать описание работы еще до начала собеседования. Главная цель – помочь потенциальным кандидатам понять, захотят ли они работать в магазине , после того как посмотрят обязанности, которые выполняет член команды магазины. Для эффективного использования анкет время реагирования на поданную анкету должно составлять не более 48 часов. Анкеты кандидатов не прошедших собеседование должны храниться в отделе кадров в течение 1 года. По всем кандидатам должен быть сформулирован отчет, с указанием фамилии, имени кандидата, даты собеседование и причин отказа. Первое собеседование. Первое собеседование проводит координатор отдела кадров либо директор магазина «ZARA» . Собеседование состоит из двух частей:
Важно понять, что эффективно работающий сотрудник команды должен обладать следующими видами компетенциями:
Второе собеседование. Магазины «ZARA» принимает на работу кандидатов в возрасте от 18 лет, максимального возрастного ограничения у организации нет. Беседа с работником представляет собой ряд открытых вопросов, цель которых собрать соответствующую информацию, касающуюся работы, и вовлечь кандидата в разговор. При себе он должен иметь необходимые документы, паспорт, трудовая книжка если имеется, свидетельство пенсионного государственного страхования если имеется, документы воинского учета для военнообязанных. Решение о приеме на работу. Как только сотрудник соберет всю необходимую информацию, директор магазина сможет принять окончательное решение о приеме. Рассмотреть всю информацию из анкеты и информацию, полученную из собеседования. Анализ информации даст основания для выбора лучших работников, ориентированных на обслуживания посетителей магазина «ZARA». Решение о приеме на работу может принимать только директор магазина. В рамках оформления трудовых отношений для всех вновь принятых работников магазина «ZARA» проводится первая ориентация. Цель первой ориентации – до подписания трудового договора ознакомить новых работников с политикой и правилами внутреннего трудового распорядка магазина, должностными обязанностями. При согласии работника с установленными нормами и правилами – заполнить комплекс документов необходимых при приеме на работу. Время первой ориентации не оплачивается. Во время проведения ориентации предлагаются кофе-брейк. Через 2-4 недели после начала работы проводится вторая ориентация. Цель второй ориентации – повторить с работниками основные положения правил внутреннего трутового распорядка, сети магазинов «ZARA», стандартов работы на сотрудников торгового зала и склада, а также ответить на вопросы работников. Оплачивается второй час ориентации. Для организации проведении, ориентаций в магазине «ZARA» необходимо обратиться к пособиям «Первая Ориентация для новых работников магазинов «ZARA», «Вторая Ориентация для работников магазина «ZARA». Адаптация нового персонала Для принятых новых сотрудников проводится программа «5 дней обучения». Данная программа представляет собой четко структурированные этапы обучения нового сотрудника. Программа «5 дней обучения» создана таким образом, чтобы сотрудник по мере получения информации мог более плавно интегрироваться в работу магазина и получить знания по мере своей адаптации. 1 день включает в себя:
2 день включает в себя:
3 день включает в себя :
4 день включает в себя:
5 день включает в себя:
Аттестация персонала Аттестация сотрудников включает в себя следующие этапы : 1. Срез знаний Данная аттестация проводится раз в неделю, основная цель направлена на выявления недостатка полученных знаний у сотрудников. 2.Промежуточная аттестация Данная аттестация проводится раз в две или четыре недели, основная цель направлена на повышение мотивации сотрудников получать дополнительные знания и продолжать обучение. Данная аттестация способствует фокусировки на проблемных зонах . 3.Финальная аттестация Данная аттестация проводится раз в два месяца. На этой аттестации сотрудник должен показать все знания и навыки, за весь период работы в магазине. 4 .Полугодовая аттестация Данная аттестация проводится раз в пол года и направлена на повторную проверку знаний сотрудников. Технология оценки рабочих показателей. Оценка рабочих показателей проводится каждые шесть месяцев. Для новых работников первый раз оценка рабочих показателей проводиться через 3 месяца после начала работы. Далее оценка рабочих показателей проводится каждые шесть месяцев. График проведения оценки рабочих показателей индивидуален для каждого работника. По результатам оценки рабочих показателей работнику выплачивается премия, размер которой определен в разделе «Положение об оплате труда», подраздел «Ежеквартальная премия» Шкала оценок рабочих показателей. Для оценки рабочих показателей используется трехбалльная система. «3» – Отлично. Всегда отвечает требованиям должностей инструкции. Всегда производит все действия в соответствии с установленными правилами и рабочими стандартами, всегда соблюдает политику компании. Всегда соблюдает дисциплину труда. Самостоятельно приминает решение в рамках должностной инструкции, выполняет планы, цели и задачи смены. Постоянно демонстрирует лидерские качества. Если допускает ошибки самостоятельно, исправляет их. «2» – Хорошо. Отвечает всем требованиям должностной инструкции. Производит действия в соответствии с установленными правилами и рабочими стандартами, политики компании. Отмечаются нарушение трудовой дисциплины труда. Периодически допускает (повторяет) ошибки, качество работы не стабильно. Не регулярно демонстрирует лидерские качества. Исправляет ошибки и поведение при помощи руководителя. «1» – Неудовлетворительно. Не отвечает всем требованием должностной инструкцию. Не соблюдает установленные правила и рабочие стандарты, политику компании. Зафиксированные неоднократные случаи и факт, прямо указывающие на это. Имеет грубые нарушения. Не является надежным членом команды. Не демонстрирует лидерские качества. Поведение требует постоянного контроля со стороны руководителя. Критерии оценки. Команда менеджеров при оценке работы руководствуется следующими критериями: 1. Дисциплина и надежность. При оценке этого критерия учитывается пунктуальность, дисциплинированность, своевременное уведомление об отсутствии на работе и предоставление медицинских документов, отсутствие длительных отпусков сохраняя содержания и частых изменений временных возможностей; 2. Ключевые факторы. Оценивается дружелюбное общение, умение работать в команде, быстрота и точность выполняемой работы, а также соблюдение санитарных требований, правил внешнего вида. Правила проведения оценки рабочих показателей. Результаты работы оцениваются всей командой менеджеров. Менеджер обсуждает оценку рабочих показателей с работником один на один. Менеджер и работник подписывают бланк оценки рабочих показателей и проставляют дату проведения оценки. Работник имеет право обсудить результаты оценки с менеджером. Если оценка рабочих показателей «1» (неудовлетворительно), работнику может предоставляться программа по улучшению рабочих показателей. В конце периода для улучшения рабочих показателей на встрече с работником подводиться итог за этот период. График проведения обзора рабочих показателей при этом не меняется. В случае длительного отсутствия на работе график проведения обзора рабочих показателей и подачи оценки также не меняется. Проведение оценки переноситься на тот период, когда работник выйдет на работу после длительного отсутствия. В магазине на каждого работника хранятся бланки двух последних оценок рабочих показателей работника. К бланку последней оценки должен быть присоединены документы об оценке рабочих показателей. Индивидуальная премия по итогам оценки рабочих показателей выплачивается каждые три месяца, начиная с даты приема в магазин «ZARA». Премия выплачивается на основании последней оценки рабочий показателей. Размер премии зависит от оценки рабочих показателей за последние три месяца и составляет: Оценка «3» – отлично, 20% от оплаты за отработанные часы; Оценка «2» – хорошо, 10% от оплаты за отработанные часы; Оценка «1» – неудовлетворительно, премия не выплачивается. Премия рассчитывается от суммы отработанных часов за последние три месяца работы. Процесс отбора для руководителей верхнего звена. Для некоторых "топовых" позиций (главный бухгалтер, администратор) процедура отбора в АО «ЗАРА» сложнее, чем для продавцов консультантов и подготовка к ней проводится более тщательно. Так как работа на этих должностях более ответственна, соответственно отбор и его выполнение, представляет большую значимость для предприятия и потому эта процедура является более сложной. Претенденты на должность управленцев проходят несколько определенных ступеней и оцениваются непосредственно директором магазина (рисунок 2.7) . Проверка рекомендаций и послужного списка Первичный отбор Анкетирование Анализ резюме Собеседование со специалистом отдела кадров Принятие решений Собеседование с директором магазина ZARA Рис 2.7 Процесс отбора для руководителей верхнего звена. Для этой группы должностей процесс отбора является самым сложным и долгим, так как эти должности требуют скрупулезного отношения к принятию решения о найме того или иного кандидата . Именно такая сложная и тщательная процедура отбора позволяет с максимальной точностью оценить пригодность претендента на должность. Кадры предприятия — это часть персонала, как правило, квалифицированных работников. Численность штатных работников отражается в штатном расписании. Штатное расписание — это документ, который ежегодно утверждается руководителем предприятия и отражает профессионально-квалификационную структуру работников с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Рассмотрим штатное расписание женского отдела сотрудников руководителей и специалистов (42 человека) магазина «ZARA в ТК «Охотный ряд» представленное в таблице 2.15. Таблица 2.15 Размер заработной платы в месяц сотрудников магазина «ZARA
Из таблицы 2.15 видно, что директор магазина получает оклад 70 000 руб. в месяц. Главный бухгалтер получает оклад больше всех среди административного персонала его оклад увеличился в 2016 году до 52 000 . в месяц , затем идет администратор магазина его оклад увеличился и составил 46 тыс.руб. в месяц, оклад бухгалтера так же не значительно увеличился и составил в 2016 году 36 000.руб. Обслуживающий персонал - работники торгового предприятия, непосредственно участвующие в торговом обслуживании покупателей. В исследуемом магазине – это продавцы – консультанты которые получают должностной оклад в размере 21 000.руб. в месяц, кассиры получают оклад в размере 23 000.руб. Вспомогательный персонал - охватывает работников, выполняющих вспомогательные функции. В исследуемом магазине это: уборщики помещения их оклад составляет 15 000. руб. и охранники которые получают оклад в размере 30 000.руб. Недостатком тарифной формы оплаты труда является то, что должностной оклад или тарифная ставка не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. В связи с этим возникла объективная необходимость в разработке мероприятий и методических рекомендаций по совершенствованию системы управления кадровой политикой в магазине «ZARA в ТК «Охотный ряд» в направлении повышения мотивации и стимулировании труда работников предприятия, а так же улучшении работы с кадровым резервом внутри организации. |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Похожие:
 |
Выпускная квалификационная работа: на тему: «Маркетинговая деятельность... Основное направление исследования, методика выполнения и предполагаемый результат |
|
Выпускная квалификационная работа на тему : «Технологии бережливого... Тема выпускной квалификационной работы: «Технологии бережливого производства и их использование на предприятии.» |
|
Учебное пособие для студентов специальности 080507 «Менеджмент организации» «Менеджмент организации», 080502 «Экономика и управление на предприятии (в городском хозяйстве)» и для студентов направления 080500.... |
|
Методические указания для практических занятий для студентов направление... Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования |
|
Методические указания для практических занятий для студентов направление... Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования |
 |
Паспорт программы дисциплины «Менеджмент» профиль 38. 03. 02. 11 «Финансовый менеджмент» в соответствии с фгос впо по направлению подготовки 080200 «Менеджмент»... |
|
Методические рекомендации по дисциплине «Производственный менеджмент»... Методические указания предназначены для оказания методической помощи студентам заочного обучения при изучении дисциплины «производственный... |
|
Выпускная квалификационная работа На тему: «Разработка комплекса мероприятий по обеспечению информационной безопасности на предприятии» |
|
Методические рекомендации по дисциплине «Организационное поведение» Учебно-методическое пособие предназначено для студентов и слушателей ннгу, обучающихся по направлению подготовки 38. 03. 02 «Менеджмент»... |
|
Основная образовательная программа высшего образования Направление... Основная образовательная программа (ооп) бакалавриата, реализуемая Университетом по направлению подготовки 38. 03. 02 «Менеджмент... |
|
Программа дисциплины «Государственные и муниципальные финансы» для... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 080200.... |
|
Уральский институт филиал Кафедра экономической теории финансовый менеджмент контрольная работа В учебный курс «Финансовый менеджмент» входят темы, которые раскрывают специфику организации управления финансами |
|
Программа дисциплины «Информационный менеджмент» для направления 38. 03. 02. «Менеджмент» Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 080200.... |
|
Программа дисциплины Венчурный бизнес и прямые частные инвестиции... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки fillin... |
|
Программа дисциплины Венчурный бизнес и прямые частные инвестиции... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки fillin... |
|
Выпускная квалификационная работа бакалавра Теоретические основы формирования кредитной политики коммерческого банка |