Т. С. Кабаченко психология в управлении человеческими ресурсами

Скачать 7.26 Mb.

Название	Т. С. Кабаченко психология в управлении человеческими ресурсами
страница	8/54
Тип	Документы

rykovodstvo.ru > Руководство эксплуатация > Документы

1 ... 4 5 6 7 8 9 10 11 ... 54

Глава 3

Деятельность психолога в системе управления человеческими ресурсами

Психолого-просветительская деятельность 65

Цели данного раздела:

♦ рассмотреть вопрос о составе основных видов деятельности, принятых в психологической практике;

♦ выявить все разнообразие деятельности психолога вызванной психологическим обеспечением управления человеческими ресурсами;

♦ пояснить принципы и этические нормы, регулирующие осуществление всех видов деятельности психолога.

Зададимся вопросом, можно ли определить типичные виды деятельности, которые определяют направления работы с человеческими ресурсами? Оказывается, что все их многообразие сводится к шести основным формам.

Прежде всего, это психолого-просветительская деятельность, которая создает предпосылки для востребованности психологических услуг в организации. Вторая составляющая — диагностика наличного состояния, положения дел, предполагающая, что используется весь спектр соответствующих каждому случаю методов и средств. Более узкие задачи, чем во втором случае, позволяет решить экспертиза, которая призвана дать ответ на конкретный вопрос. Самостоятельное направление в работе с человеческими ресурсами -осуществление или организация воздействия, необходимого для требуемых (по мнению управляющей системы) изменений. Последние могут касаться как конкретных специалистов, так и системы человеческих ресурсов в целом и затрагивать самые разнообразные их аспекты, например, диспозицию персонала, профессиональные навыки, которыми владек>^т конкретные группы специалистов, ценности. Самостоятельным направлением в деятельности психолога выступает консультирование, связанное с задачами управления человеческими ресурсами. Все перечисленные направления Д^е' ятельности можно было бы обозначить как услуги. Во все³'

аях так называемые внутренние средства труда (правила, алгоритмы, _эт«^х ^cXi' _оСу_Ществления деятельности) не отчуждаются в пользу организации. _эталонь _гамИ) _ещ_е одним направлением деятельности выступает создание

ЦаряХ _ование информационного обеспечения управления человеческими ре-и испо _неМу относят базы данных, аналитические материалы, методические _сурсам^ _{методические} рекомендации и т. п.

^сР^ер^С граничение видов деятельности на услуги и информационное обеспечение тавляется важным, когда речь идет о планировании объема работ специали-^П^^СДСих реализующих. Например, психологу поручена разработка и проведение шга, обеспечивающего решение конкретной задачи. В случаях, когда оказы-^тре"_сЯ у_Слуга, объем сопровождающих эту процедуру документов и их состав ока-^В ся иным, по сравнению с тем, когда тренинг разрабатывается и «передается» последующего неоднократного использования другими специалистами. Если первом случае документы представлены кратким обоснованием, программой, раздаточными и демонстрационными материалами, то во втором — методическими материалами, позволяющими другому специалисту воспроизвести процедуру. Продукт деятельности психолога, разработавшего и осуществившего тренинг, в первом случае носит функциональный характер, а во втором — функциональный + материальный (текст). Создание подобных методических материалов требует значительных временных и интеллектуальных затрат, что отражается и на общей стоимости этого мероприятия для организации.

Таким образом, деятельность специалистов, которые реализуют психологическое обеспечение в системе управления человеческими ресурсами, осуществляется как:

♦ психолого-просветительская деятельность;

♦ диагностика;

♦ психологическая экспертиза;

♦ психологическое воздействие, в частности, чтобы создать предпосылки к оптимальному функционированию персонала, развитию субъекта профессиональной деятельности или коррекционной работе с персоналом;

♦ консультирование;

♦ создание и использование информационного обеспечения.

Психолого-просветительская деятельность

^ак мы уже указывали, психолого-просветительская деятельность создает предпосылки для того, чтобы психологические услуги и информация оказались вос-ованными в организации. Она реализуется как благодаря специальным ме-риятиям (лекции, беседы, выставки психологической литературы, подготовка - 'етов, посвященных деятельности соответствующих специалистов), так и в Дей ^6ССе ^осУЩ^{ествления} иных видов работы, проходящей в повседневном взаимо-1 пт ^ТВИИ ° ^пеР^{соналом} организации. Основная направленность психолого-просве-^гРа\ ^ЬСКо^ Деятельности состоит, прежде всего, в повышении психологической тности персонала, дабы гуманизировать организационную среду, повысить

66

Диагностика в рамках психологического обеспечения

67

психологическую безопасность персонала, его устойчивость к деструктивнь влияниям.

В чем состоит и проявляется психологическая грамотность людей? Е. А. Кл мов перечисляет ее проявления. Соответственно, на формирование их и дол* быть направлена психолого-просветительская составляющая. К числу таких пп * явлений Е. А. Климов относит:

♦ направленность мышления на понимание души другого;

♦ интерес к стороннему человеку;

♦ овладение элементами психологического познания, в том числе представ-лением о разнице между субъективными и объективными явлениями, о том что является продукцией и достоянием сознания, а что принадлежит внешнему миру, объекту; представлением о возрастных, половых и индивидуальных различиях психики, об основных патологических ее нарушениях, о фактах и закономерностях, характеризующих субъективный мир человека;

♦ культивирование терпимости к отличию от ожидаемого в данном социальном слое стандарта;

♦ наличие психологического знания не только о других, но и о себе: существование достаточно отчетливого, детализированного и истинного «Я-образа», необходимого условия для того, чтобы стали возможны самокритика, саморегуляция, самовоспитание, а значит и оптимальное взаимодействие с другими людьми;

♦ культивирование оптимистического убеждения в том, что существуют громадные возможности для развития, формирования психологических свойств, качеств, в том, что человек как личность преобразуется, изменяется в деятельности, а способности его развиваются [72, с. 309-310].

Вторая, не менее важная задача психологического просвещения — сформировать благоприятный имидж как самой деятельности психолога в организации, так и собственно задач психологического обеспечения, раскрыть их гуманистическую сущность; обеспечить профилактику страхов и недоверия персонала к психологу в организации.

Третья — популяризация и разъяснение новейших психологических исследований, которые отражают потребности личностного роста и организационного развития.

Четвертая задача — формирование у персонала потребности в психологиче^ ских знаниях и навыках и желания использовать их в профессиональной деятел ности и в иных жизненных ситуациях.

Одним из существенных моментов в психолого-просветительской деятельно' является формирование у персонала и руководителей организации адекватны ожиданий в отношении эффективности мероприятий, предполагающих психолоП ческое воздействие, будь то индивидуальная работа в связи с личными проблема*¹ персонала или работа с организацией в целом. Завышенные ожидания могут быть менее вредны, чем недооценка роли психологических факторов. В результате следней снижается эффективность, поскольку имеющиеся ресурсы использую⁷

стью, переоценка же, если ожидания не подтвердились, способна стать ис-н^еП°^Л . м разочарований, что создаст неблагоприятный психологический фон для ^тоЧ""дуюшей практики.

т им образом, психолого-просветительская работа, проводимая в организа-

отжна охватывать все ее уровни (высшее руководство, руководители подраз-

^UI^!1^I^> й рядовые сотрудники). Кроме того, она не может ограничиваться только

^ДбЛ<6 мами _Человека в организации, а должна отвечать широкому кругу по-

^ПР⁰^ _остей работников, реализовываться в самых разнообразных формах и со-

^Тр6 тствовать как стратегическим (например, поддерживать в организации дух

° пенности и доверия), так и тактическим задачам (например, пробуждать

нтерес к конкретным технологиям).

рекомендуемая литература

Климов Е. А. Введение в психологию труда: Учебник для вузов. — М.: Культура и

спорт, ЮНИТИ, 1998. Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, работающих

с персоналом / Под ред. А. А. Бодалева, А. А. Деркача, Л. Г. Лаптева. — М.: Изд-

во Института психотерапии, 2002.

Вопросы для самоконтроля

1. Какие задачи решает психолого-просветительская работа в организации?

2. В каких формах осуществляется психолого-просветительская работа?

3. Кто может выступать адресатом психолого-просветительской работы в организации?

Диагностика в рамках психологического обеспечения управления человеческими ресурсами

Диагностика различных аспектов организации, в том числе и ее ресурсов, являет-предпосылкой к разработке решений, которые определяют конкретные воздействия на систему в целом или ее элементы.

то понимают под термином «диагностика» различные специалисты?

g ^ановимся более подробно на определении самого термина «диагностика». ^ ковых словарях он определяется, прежде всего, в медицинском и техннче-го п ^С°^{Нтексте}- Не фиксируя внимание на первом, приведем определение второ-об'ъ ^СКОльку, когда решаются вопросы управления человеческими ресурсами, ниче ^аМИ ^{диагностики} могут выступать, например, социально-технические и тех-т_Ор_о ^Ие ^СИстемы. Техническая диагностика — это инструмент, с помощью ко-^выявляется «патология» соответствующей системы или ее предпосылок,

68 Глава 3. Деятельность психолога в системе управления человеческими ресурс

в частности, установление и изучение признаков, характеризующих состоял технических систем или их элементов, чтобы предсказать возможные откл_Ой * ния и предотвратить нарушение нормального режима их работы [157, с. 1641

Такого рода диагностика дает полезную информацию и психологам, поскол ку она высвечивает объективные условия профессиональной деятельности люд_е-Объективное положение дел, связанное как с конкретными работниками, так коллективными субъектами деятельности, может отражаться в типичных для ц ' лого коллектива состояниях (например, тревога в связи с предаварийным состо нием оборудования; подавленность в результате осознания технического отстав ния от передовых в отрасли предприятий и отсутствия перспектив внедрени новейших технологий), отношении к организации в целом, особенностях проф_ес. сионального самосознания, предпосылках конфликтов, предпосылках ошибочных решений персонала или его отношении к нормам техники безопасности. Понятно, что психологи и специалисты по управлению человеческими ресурсами сами не занимаются технической диагностикой, но достаточно широко пользуются соответствующей информацией, позволяющей «привязать» результаты психологической диагностики к контексту реальных обстоятельств.

Последняя, имеющая отношение к управлению организацией, рассматривается как очень близкая по смыслу к уже приведенному определению технической диагностики. Так, под организационной диагностикой понимается определение дефектов в строении системы управления и недостатков режима функционирования [173, с. 34]. Недостатками, выявляемыми в процессе организационной диагностики, могут быть нарушения в документальном обеспечении процесса управления, использование специалистов без учета их квалификации и т. д. Психологи, осуществляя диагностику в рамках своей компетенции, опираются и на результаты организационной, поскольку нарушения на уровне организационных факторов также выступают объективными условиями, влияющими на функционирование человека в организации.

По сути дела, использование психологами данных технической и организационной диагностики направлено на то, чтобы выявить их психологическое содержание, проанализировать их через призму психологических и социально-психологических закономерностей, которые отличают функционирование как индивидуального, так и коллективного субъекта деятельности. Для осуществления подобного анализа подчас требуются специальные, достаточно трудоемкие исследования. Сделанные «сходу» предположения о связи внешних и внутренних регуляторов поведения человека в организации могут не соответствовать действительности.

Для того чтобы проиллюстрировать эти положения, обратимся к исследованию М. В. Мукониной, посвященному изучению отношения работников опасных пр⁰' изводств к необходимости исполнять свои обязанности в соответствии с существУ' ющими нормативами. В этом исследовании проводится связь между личностным¹¹ и индивидуально-психологическими особенностями работников; конкретны*⁴ , организационными факторами и экономическими условиями, в которых трудили 1 эти работники; субъективной значимостью для них этих условий и тем, что ®^ъ ( обозначено М. В. Мукониной как профессионально ответственное отношенй^е | своим должностным обязанностям.

Диагностика в рамках психологического обеспечения 69

фессионально _{ответстве}нным отношением ею понималось в разной

П^оД _оСОЗНаваемое, эмоционально-оценочное и характеризующееся различной _степени _{готовности} _ОТНошение личности к необходимости добросовестного вы-_степень _своих обязанностей в профессиональной деятельности [111, с. 14]. Оно полнен _ется когнитивным, аффективным и конативным компонентами. Пер-_характер ^ р_азличНую степень осознания и понимания личностью своих долж-^вЬ1И ° х обязанностей. Аффективный компонент проявлялся как модальность достн £_{ъективно}й оценки необходимости добросовестно выполнять професси-^^ЗН ные обязанности (позитивная, негативная, нейтральная оценка). Конатив-°^На^Споведенческий) компонент выражался в различной степени готовности ТсЬормированности умений и навыков) и предрасположенности (стремления, ос-ванного на совокупности мотивов) личности добросовестно выполнять профес-^Н°ональные обязанности. Степень развития данных компонентов отражала уровень офессионально ответственного отношения личности к выполнению должностных обязанностей.

Понятно, что организация заинтересована в наличии у работников высокой степени профессионально ответственного отношения к своему труду, а значит — и полноценного развития всех его компонентов. Как это может быть достигнуто? Может ли отбор работников по некоторым личностным параметрам стать гарантией возникновения требуемого отношения? Оказалось, что для формирования у людей, работающих на опасном производстве, такого высокого уровня недостаточно присутствия таких личностных качеств, как добросовестность и выраженная эмоциональная стабильность. Более существенную роль играют конкретные социально-экономические условия труда на фоне их высокой для работников субъективной значимости [111, с. 23]. В этом случае организационно-экономические условия выступают как внешние регуляторы поведения личности, используемые организацией для достижения ее целей. К числу организационно-экономических факторов были отнесены такие параметры, как оплата и стимулирование труда, уровень контроля, санкций, степень интенсивности труда.

Понятно, что результаты диагностики организационно-экономических факторов являются необходимым условием, чтобы оценить предпосылки возникновения определенного отношения к своим обязанностям у работников.

Обратимся теперь к пониманию диагностики в психологическом контексте. Психологами она рассматривается, прежде всего, применительно к задачам психодиагностики индивидуально-психологических и личностных особенностей человека, но уже без преимущественной ориентации на выявление каких-либо отклонений. Диагностика личности, например, определяется в психологических Уточниках как:

^а) совокупность принципов и методов, определяющих наиболее существенные

(для данного исследования) особенности личности; ) процесс определения указанных особенностей [202, с. 175]. ^1сихологический диагноз выступает конечным результатом деятельности пси-Ло °^Га> ^НапР^авленн°й ^на описание и выявление сущности индивидуально-психо-^Ческих особенностей личности, чтобы дать оценку их актуального состояния,

70

1 ... 4 5 6 7 8 9 10 11 ... 54

	Программа дисциплины «Оценка эффективности управления человеческими ресурсами» Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 080200....		Программа дисциплины «Управление человеческими ресурсами» 38. 03. 02 «Менеджмент» Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления 38. 03. 02 «Менеджмент»...
	Программа государственного экзамена по направлению подготовки: 080400 «управление персоналом» Итоговая государственная аттестация выпускников рггу по направлению 080400 – «Управление персоналом» (магистратура), профиль подготовки...		1. 1 Управление персоналом в системе современного менеджмента 4 Кадровый менеджмент: от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами 12
	Беляева, С. В., Смирнова, О. П. Управление человеческими ресурсами:... Беляева, С. В., Смирнова, О. П. Управление человеческими ресурсами: учеб пособие / С. В. Беляева, О. П. Смирнова; Иван гос хим-технол...		Менеджмент > ? Ответы на эти и другие вопросы сегодня весьма разноречивы Щербина вячеслав Вячеславович доктор социологических наук, профессор, заведующий кафедрой управления человеческими ресурсами Государственного...
	Грейдирование как современный метод мотивации персонала В новых условиях сохраняются стандартные задачи администрирования персонала, но стиль управления человеческими ресурсами теперь должен...		Программа дисциплины «Правовые основы управления персоналом» для... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 080200....
	Диссертация на соискание степени Магистра по направлению 030300 Психология... Психологические предикторы культуры безопасности персонала энергетических предприятий		Диссертация на соискание степени Магистра по направлению 030300 Психология... Способы принятия управленческих решений в условиях неопределенности (на примере собственников предприятий)
	Книга представляет собой психологическое исследование (диагностику)... Книга предназначена для специалистов, работающих с людьми: психологов, врачей, учителей, специалистов в области управления человеческими...		Экспериментальная психология Учебно-методическое пособие предназначено для студентов, обучающихся по направлению подготовки 37. 03. 01 (030300. 62) «Психология»,...
	Учебно-методический комплекс дисциплины сд. 8 Математические основы... «050703. 00 — Дошкольная педагогика и психология с дополнительной специальностью «Педагогика и психология»		Диссертация На соискание степени Магистра по направлению 030300 Психология... Доктор психологических наук, профессор доктор психологических наук, доцент Стефаненко Т. Г., профессор Гуриева С. Д
	Программа итогового государственного междисциплинарного экзамена... Психология. Он предназначен для того, чтобы выявить степень теоретической и практической подготовленности выпускника к самостоятельному...		Программа итогового государственного междисциплинарного экзамена... Психология. Он предназначен для того, чтобы выявить степень теоретической и практической подготовленности выпускника к самостоятельному...

Т. С. Кабаченко психология в управлении человеческими ресурсами

Похожие: