Т. С. Кабаченко психология в управлении человеческими ресурсами
|
Скачать 7.26 Mb.
|
|
глава 2 § Объем и состав S психологического | обеспечения управления I человеческими ресурсами Цели данного раздела: ♦ обсудить вопрос об объеме, составе психологического обеспечения управления человеческими ресурсами ■ и его специфике в зависимости от особенностей организации; ♦ рассмотреть взаимосвязь психологического обеспечения управления человеческими ресурсами и психологических методов управления; ♦ охарактеризовать принципы построения подсистемы, которую образует психологическое обеспечение управления человеческими ресурсами. Чем определяется и чем ограничивается состав психологического обеспечения управления человеческими ресурсами Не менее существенным, наряду с уже рассмотренными взаимосвязями психологического обеспечения с другими подсистемами управления человеческими ресурсами, является вопрос о его объеме, составе и специфике в зависимости от особенностей организации. В связи с этим представляется целесообразным обратить внимание на тот факт, что объем и характер психологического обеспечения обусловлен, в первую очередь, основополагающими профессиональными принципами, которыми руководствуется его разработчик (консультант). Вместе с тем чтобы понять истинное место, роль, технологическую специфику и возможности психологического обеспечения, необходимо также иметь в виду основополагающие принципы и этические нормы управления человеческими ресурсами, культивируемые в конкретных организациях. 44 Составляющие психологического обеспечения 45 Для пояснения этих положений рассмотрим управление человеческими ресурсами как процесс взаимодействия, участниками которого выступают, с одной стороны, организация — субъект хозяйственной деятельности, а с другой — конкретные люди, группы работников и коллектив в целом. Процесс их взаимодействия может отражать различные стратегии: ♦ субъект-субъектные (партнерство, патернализм); ♦ субъект-объектные (манипуляция, принуждение). Понятно, что внедряемое психологическое обеспечение может либо полностью, либо фрагментарно соответствовать реализуемой руководством организации стратегии (именно реализуемой, а не декларируемой). Если разработчик психологического обеспечения или психолог, реализующий эту функцию в службе персонала, придерживаются признаваемых в психологическом сообществе гуманистических принципов, то, скорее всего, этот специалист или столкнется с непониманием его позиции со стороны руководства, и, как следствие, вынужден будет пойти на компромисс, или должен будет «пробивать» и отстаивать именно свою позицию. Кстати сказать, расхождение стратегий управления человеческими ресурсами, которые реализуются в организации, и профессиональных принципов, разделяемых психологом, нередко становится источником взаимной неудовлетворенности работодателя и психолога. Консультируя различные организации по проблемам управления человеческими ресурсами, пришлось столкнуться с двумя суждениями, которые, по нашему мнению, существенно ограничивают использование потенциала психологии для оптимизации работы с персоналом. Первое суждение как раз и отражает устоявшееся в среде работодателей мнение, что психолог в системе управления человеческими ресурсами занимает оппозицию по отношении к организации и обслуживает интересы конкретных работников (последние рассматриваются как бы в оппозиции к организации, конкретным ее требованиям и ограничениям). В связи с этим существенным этапом становится разработка руководством организации философии ее взаимоотношения с человеком. Второе суждение руководителей, которые скептически настроены относительно возможности практического внедрения достижений психологии в практику работы с персоналом, состоит в том, что если организация достаточно мала по численности сотрудников и объему выполняемых работ, то она не может привлечь специалиста, который бы занимался решением кадровых вопросов, опираясь на психологические достижения. В этом случае все, что связано с персоналом и управлением соответствующим ресурсом, сводится исключительно к кадровому делопроизводству. Психология представляется лишним и весьма дорогим украшением. Вместе с тем отсутствие возможности закрепить функцию психологического обеспечения за конкретным специалистом, призванным преимущественно этим заниматься, не освобождает от необходимости вообще эту функцию реализовать. В этом случае любой руководитель, принимая те или иные решения, касающиеся персонала, в определенной степени оказывается причастным к вопросам психологического обеспечения управления человеческими ресурсами в своей организации. Пренебрежение психологической и социально-психологической спецификой ра6оты с этим видом ресурсов не может, в конечном итоге, не снизить эффективность деятельности организации в целом. Для того, чтобы данное утверждение не было голословным, остановимся подробнее на классификации тех составляющих, которые входят в психологическое обеспечение управления человеческими ресурсами. Составляющие психологического обеспечения управления человеческими ресурсами Компенсации психологического воздействия, производимого «стихийными» факторами Прежде всего, выделяется направление деятельности, которое обеспечено психологическими технологиями, позволяющими оптимизировать последствия событий в жизни организации, конкретных инцидентов, непосредственно с решением кадровых вопросов не связанных, но способных повлиять на климат в организации и умонастроения персонала. Как известно, люди связывают свою профессиональную деятельность с конкретной организацией, рассчитывая на то, удовлетворить определенный круг своих потребностей или потребностей своих близких благодаря использованию ресурсов организации. Взаимные ожидания последней и ее персонала закрепляются юридически, хотя на самом деле они могут быть значительно шире или уже и соответствуют определенным традициям, характерным для конкретного социума. В связи с этим любое мероприятие, особенно непосредственно ориентированное на персонал, тот рефлексирует и оценивает в контексте имеющихся ожиданий, и оно, следовательно, может выступить фактором психологического воздействия. Результатом является изменение в психических регуляторах активности (поведения, конкретной деятельности, ориентированной как внешне, так и внутренне). В итоге подобного воздействия возможно возникновение у работников представлений, чувств, настроений, мотивов, установок и, как следствие, поступков, не способствующих эффективной профессиональной деятельности. Примером может служить ситуация, когда персонал прослышал что-то о якобы имеющихся У Руководства стратегических замыслах, предполагающих или расширение бизнеса за счет открытия филиалов, или, наоборот, частичной его продажи, или диверсификации (расширения существующего портфеля фирмы в плане продукта и рынка [61, с. 148]). Во всех этих случаях люди могут быть озабочены своими перспективами, возможными изменениями в режиме и составе деятельности. Т аким образом, в организации возникает множество моментов, которые, подчас ез к°нкретных намерений со стороны администрации, оказывают психологическое содействие на персонал. В какой степени последствия подобных воздействий осоз- наются при управлении персоналом, прогнозируются, просчитываются, учитыва- ется, зависит от опыта конкретных администраторов, о того, понимают ли они пси- логические механизмы, лежащие в основе организационного поведения. Итак, первая группа психологических эффектов, которые необходимо оптими- зировать в связи с целями организации, — непреднамеренные (непроизвольные) 46 Глава 2 Объем и состав психологического обеспечения Составляющие психологического обеспечения 47 психологические воздействия, затрагивающие конкретные группы персонала ц возникающие в рамках организационных мероприятий, дисциплинарных воздействий, как утечка информации, оперативное изменение обязанностей и полномочий и т. п. Психологическое обеспечение работы с персоналом в рамках управления указанными эффектами состоит в том, чтобы создать объективные и субъективные предпосылки для внедрения в жизнь таких принципов организации и таких основополагающих ценностей, которые снижают вероятность возникновения негативных психологических проявлений, например, нейтрализуют переживание людьми неопределенности. К их числу относятся гласность, своевременность информирования, психологическая недвусмысленность предоставляемой работникам информации. Объективная предпосылка, позволяющая реализовать указанные принципы, -создание системы информационного обеспечения взаимодействия с персоналом. Субъективной же предпосылкой является психологическая готовность администрации к такого рода взаимодействию. Более подробно проблемы, связанные с реализацией этой составляющей, будут рассмотрены в разделе, посвященном внутриорганизационному PR (см. гл. 3). Психологическое обеспечение, связанное с функциональными и процессуальными составляющими системы управления человеческими ресурсами Вторая составляющая, которая входит в психологическое обеспечение управления человеческими ресурсами, связана с необходимостью управлять кадровыми процессами, происходящими в организации, и создавать психологические предпосылки для формирования и развития как индивидуального, так и коллективного субъекта деятельности. Это чаще всего попадает в поле зрения и работодателей, и психологов. Состав задач, решаемых с помощью психологических технологий, приемов и средств, определяется пониманием управления человеческими ресурсами как функциональной системы. Остановимся более подробно на ее рассмотрении. Выделение составляющих данной системы обусловливается тем, что под управление понимается как предпосылка, направленная на создание и сохранение определенной структуры системы, как поддержание режима ее деятельности, как реализация программы и целей деятельности, а также ее развития. Функциональная система управления человеческими ресурсами приобретает вид, представленный ниже. Управление человеческими ресурсами как функциональная система реализует следующие цели: ♦ создание и поддержание системы человеческих ресурсов; ♦ обеспечение функционирования этой системы; ♦ обеспечение ее развития. Рассмотрим более подробно обозначенные выше цели. г здание и поддержание системы человеческих ресурсов: отбор и найм персонала; формирование команд (коллективного субъекта деятельности); Ф формирование организационной культуры. Обеспечение функционирования системы человеческих ресурсов: + поддержка процессов идентификации с системой; Ф адаптация персонала; Ф обеспечение требуемого уровня функционирования (мотивация и стимулирование персонала; профилактика неоптимальных состояний); « оптимизация социально-психологического климата коллектива; ♦ оптимизация конфликтного взаимодействия. Обеспечение развития (система непрерывной подготовки персонала и обеспечения инновационной готовности): ♦ подготовка и переподготовка; ♦ повышение квалификации; ♦ формирование инновационной готовности; ♦ планирование и развитие карьеры. Психологическое обеспечение, представленное совокупностью технологий, мероприятий, процедур, принципов их применения, связанных с психологическими механизмами и закономерностями функционирования человека как субъекта труда, коллективного субъекта деятельности и социальной общности, пронизывает все компоненты функциональной системы, которую образует управление человеческими ресурсами, и ее процессуальные составляющие. В связи с этим можно также выделить психологическое обеспечение, направленное на создание и поддержание системы человеческих ресурсов, в том числе, благодаря психологически целесообразному выстраиванию процедур по отбору персонала, его расстановки, формированию команд (коллективного субъекта деятельности), формированию организационной культуры. Психологическое обеспечение функционирования системы человеческих ресурсов осуществляется за счет того, что психологические технологии внедряются в мероприятия, направленные на поддержку идентификации с системой, на адаптацию персонала, его мотивацию и тимулирование, профилактику неоптимальных состояний работников, опти-' изацию социально-психологического климата в коллективе, оптимизацию конфликтного взаимодействия. Психологические технологии, внедренные в подго- ВкУ, переподготовку, повышение квалификации персонала, формирование его °вационной готовности, реализуют психологическое обеспечение развития стемы человеческих ресурсов ^ ^роме того, управление последними следует рассматривать как процесс. Его авляющими являются основные управленческие функции, но в данном слу-Реализуемые в отношении человеческих ресурсов. 48 Глава 2. Объем и состав психологического обеспечения Управление человеческими ресурсами как процесс: ♦ планирование в рамках системы человеческих ресурсов; ♦ организация системы управления персоналом и подсистемы психологического обеспечения; ♦ контроль в системе управления человеческими ресурсами; ♦ регулирование в системе управления человеческими ресурсами. Принято считать, что специфика человеческих ресурсов определяет содержание конкретных управленческих решений, причем не только касающихся этих ресурсов, но и затрагивающих самый широкий спектр обстоятельств, вплоть до стратегического планирования. Для иллюстрации этого положения рассмотрим интегральную модель кризисного реинжиниринга. В ней системно увязаны такие блоки, как «Люди», «Стратегии», «Технология», «Организационные процессы». Интегральная модель кризисного реинжиниринга Составляющие психологического обеспечения 49
Понятно, что все преобразования блока «Люди» должны опираться на психологические аспекты деятельности индивидуального и коллективного субъектов труда. В свою очередь, и прочие решения не могут игнорировать состояние данного блока. Вместе с тем как отмечает А. Т. Зуб, среди типичных ошибок при проведении реинжиниринга, особенно в России, оказывается недооценка роли ценностей, а также культурных традиций, организационного климата, убеждений исполнителей, что ведет к неадекватной оценке готовности персонала активно участвовать в предлагаемых изменениях [61, с. 215-216]. Интересные сведения относительно представлений руководителей о проблемах управления персоналом приводит С. К. Сергиенко. На основании специальных исследований по данной проблеме, которые были проведены на предприятиях, тавляющих разные сферы деятельности и разные формы хозяйствования, ^выявлено: задача определения целей управления персоналом вызывает у руководителей значительные трудности; С. К. Сергиенко связывает это с особенностями менталитета руководителей, которые являются в своем сознании скорее производственниками, инженерами, экономистами, финансистами, а не управленцами; + формулируемые руководителями цели управления персоналом большей частью лишь декларируются, а не являются отражением управленческой позиции, при этом на первом месте в сознании руководителей стоят производственно-экономические цели управления персоналом, такие как повышение эффективности производства, обеспечение производства необходимыми человеческими ресурсами; ♦ У руководителей, как правило, отсутствуют метасистемные цели управления персоналом, например, создание необходимого имиджа (репутации, престижа) деятельности по управлению персоналом внутри и вне организации; ♦ практически отсутствуют цели, связанные с созданием и развитием корпоративной культуры; ♦ стратегические цели управления персоналом (например, «создание перспективной концепции управления персоналом») также практически не представлены [155, с. 159-160]. Осуществленная этим автором сравнительная оценка, которой было подвергнуто состояние деятельности по управлению персоналом на предприятиях разного типа, показала некоторые отличия в ее объеме и составе. Как в государственных организациях, так и на частных предприятиях цели, связанные с персоналом, практически не декларируются. В государственных организациях управление им обычно представлено такими функциями, как аттестация кадров, повышение квалификации. Отмечается также обеспечение социально-бытовых условий жизнедеятельности персонала. Персонал организации, как правило, осознает себя как коллектив и пока идентифицирует себя с ней. ° частных фирмах управление персоналом подменяется манипулированием людьми. Фирмы не ориентированы на своих сотрудников, на удовлетворение их сновных социально-психологических потребностей (в принадлежности к соци- 1ьной группе, в признании и уважении со стороны других, в самоактуализации и Реализации своих возможностей). Нет понятия коллектива как одной из главных „ностей организации. Люди не отождествляют себя с фирмой и не привязаны к ^Социальные льготы для персонала либо отсутствуют, либо минимальны. организациях, строящих свою деятельность по западным образцам, спектр аРируемых целей более широк и включает те, что связаны с персоналом ком- и- Именно на этих предприятиях более развита и содержательна деятельность Управлению персоналом, в частности, она включает такие составляющие, как «создание корпоративной культуры», «формирование командного духа», «создание целесообразного имиджа персонала», систему социальных льгот, которыми пользуются наиболее привлекательные для компании сотрудники. По результатам этого исследования автор пришел к выводу, что состояние дел в области управления персоналом на современных российских предприятиях является в целом неудовлетворительным [155, с. 158-164]. Подтверждением описанного положения дел служат данные В. В. Стрелкова о том, насколько востребованы различного вида консалтинговые услуги у малых предприятий, активных в инновационном плане. Так, на долю управленческого консалтинга приходится 2,5%, инвестиционного — 30%, на аудит и юридический консалтинг — 26%, на фондовый — 11,8%, на информационно-технологический и технологический консалтинг, а также управление качеством — 8%, на маркетинговый консалтинг — 15,5%, а вот на кадровый и обучение персонала приходится лишь 6,2% от общего числа консалтинговых услуг [164]. Управление человеческими ресурсами, рассматриваемое как процесс, может, а точнее сказать, должен опираться на психологические технологии, методы, принципы. Это относится и к планированию кадровых ресурсов, и к контролю в системе управления персоналом, и к регулированию, когда выявляются отклонения системы от требуемого состояния. Поясним это на гипотетическом примере. Предположим, что в соответствии со стратегическими планами организации предстоит диверсификация (т. е. изменение профиля деятельности, проникновение в другие отрасли производства). Новые задачи предполагают переход на иные технологии, иное оборудование, что ставит перед руководством вопрос о персонале, способном обеспечить подобный переход. Удастся ли осуществить переподготовку специалистов для работы в новых условиях? В какой степени и какая часть коллектива готова к подобной инновационной деятельности? «На глазок» адекватно ответить на эти вопросы достаточно сложно. Требуются психологические и социально-психологические исследования, обосновывающие конкретные прогнозы, что возможно сделать, опираясь на данные о психологических предпосылках к перестройке как конкретных работников, так и коллективных субъектов деятельности. Эти исследования осуществляются не только в отношении конкретных людей и коллективов, но, в первую очередь, и самих новых технологий — в контексте тех требований, которые они предъявляют к субъекту труда. Контроль в системе управления человеческими ресурсами, как и любой иной его вид, имеет своей целью выявить соответствие существующего положения дел в этой системе некоторым планируемым показателям. Очевидно, что психологические и социально-психологические показатели должны быть учтены как в критериях, определяющих требуемое состояние системы, так и среди параметров, после исследования которых и находится ответ на вопрос о степени соответствия наличного и должного. Например, если изучается влияние, оказываемое проведенными на предприятии изменениями организационных условий и технология конкретных производств, чтобы повысилась эффективность организации, это могут быть показатели, дающие возможность охарактеризовать изменения, произошедшие в связи с этим на уровне индивидуального и коллективного субъектов деятельности. Так, зачастую важной оказывается характеристика их типичных стей, индивидуально-психологического и личностного соответствия предъяв-ЦбН м к ним трудовым процессом требований, типичных функциональных состо-ЛЯ6" персонала, задействованного в определенных подразделениях, и т. п. ^Организация системы управления человеческими ресурсами, как мы уже по-ранее, не может не опираться на использование психологических и соци-ка3 ПСИХОЛогических закономерностей, которые свойственны функционирова-^ субъекта труда. Концептуально он должен быть представлен в данной системе всем многообразии своих человеческих проявлений — от уровня организма до социального. И наконец, регулирование в указанной системе может активно использовать сихологические методы воздействия и психологические методы управления. Подводя итог данному разделу, еще раз подчеркнем, что состав психологического обеспечения обусловлен: ♦ особенностями функций, которые необходимо реализовать для создания, поддержания в нормальном функциональном состоянии, развития системы человеческих ресурсов; ♦ ее процессуальными особенностями; ♦ необходимостью компенсировать на психологическом уровне неадекватное стихийное воздействие организационных факторов. Объем же и психологическая сущность, свойственные это обеспечению системы управления человеческими ресурсами, зависят от тех принципов, на которых оно базируется, интегрируя принципы разработчика (психолога) и заказчика (руководство организацией). Важно, что интегрированность, наряду с прочими составляющими системы управления человеческими ресурсами, не исчерпывается тем, что полноценное решение указанных выше задач осуществляется с одновременной опорой на целостный комплекс подсистем управления. Например, при пополнении организации новыми кадрами реализуется определенная политика, учитывается юридическая сторона этих процедур, все процедуры осуществляются в рамках организационных регламентов, при этом могут использоваться процедуры психодиагностики. Интегрированность носит более глубокий характер, поскольку, как мы указывали в главе 1, составляющие системы управления человеческими ресурсами (социально-политическое, юридическое, организационное, экономическое, процессуально-гигиеническое, психологическое обеспечение) не являются рядоположенными, а Взаимосвязаны и взаимозависимы. Так, социально-политическая составляющая с Различной степенью полноты отражает в своем содержании специфику субъек-Та тРУДа, в частности, его психологическую сущность. Кроме того, будучи зафиксированной в документах (текстах), благодаря использованным языковым сред-Твам (словам, грамматическим конструктам, соотношению объемов информации, °священной конкретным аспектам политики в области управления человече-вКИМи Ресурсами, последовательности предоставления информации, реализуемой ексте коммуникативной интенции) эта составляющая может вызывать у заин-Ресованных лиц те или иные психологические эффекты, создавать более благо-РИятные или менее благоприятные психологические предпосылки для форми- |
Похожие:
 |
Программа дисциплины «Оценка эффективности управления человеческими ресурсами» Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 080200.... |
 |
Программа дисциплины «Управление человеческими ресурсами» 38. 03. 02 «Менеджмент» Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления 38. 03. 02 «Менеджмент»... |
|
Программа государственного экзамена по направлению подготовки: 080400 «управление персоналом» Итоговая государственная аттестация выпускников рггу по направлению 080400 – «Управление персоналом» (магистратура), профиль подготовки... |
|
1. 1 Управление персоналом в системе современного менеджмента 4 Кадровый менеджмент: от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами 12 |
|
Беляева, С. В., Смирнова, О. П. Управление человеческими ресурсами:... Беляева, С. В., Смирнова, О. П. Управление человеческими ресурсами: учеб пособие / С. В. Беляева, О. П. Смирнова; Иван гос хим-технол... |
|
Менеджмент > ? Ответы на эти и другие вопросы сегодня весьма разноречивы Щербина вячеслав Вячеславович доктор социологических наук, профессор, заведующий кафедрой управления человеческими ресурсами Государственного... |
|
Грейдирование как современный метод мотивации персонала В новых условиях сохраняются стандартные задачи администрирования персонала, но стиль управления человеческими ресурсами теперь должен... |
|
Программа дисциплины «Правовые основы управления персоналом» для... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 080200.... |
|
Диссертация на соискание степени Магистра по направлению 030300 Психология... Психологические предикторы культуры безопасности персонала энергетических предприятий |
|
Диссертация на соискание степени Магистра по направлению 030300 Психология... Способы принятия управленческих решений в условиях неопределенности (на примере собственников предприятий) |
|
Книга представляет собой психологическое исследование (диагностику)... Книга предназначена для специалистов, работающих с людьми: психологов, врачей, учителей, специалистов в области управления человеческими... |
|
Экспериментальная психология Учебно-методическое пособие предназначено для студентов, обучающихся по направлению подготовки 37. 03. 01 (030300. 62) «Психология»,... |
|
Учебно-методический комплекс дисциплины сд. 8 Математические основы... «050703. 00 — Дошкольная педагогика и психология с дополнительной специальностью «Педагогика и психология» |
|
Диссертация На соискание степени Магистра по направлению 030300 Психология... Доктор психологических наук, профессор доктор психологических наук, доцент Стефаненко Т. Г., профессор Гуриева С. Д |
|
Программа итогового государственного междисциплинарного экзамена... Психология. Он предназначен для того, чтобы выявить степень теоретической и практической подготовленности выпускника к самостоятельному... |
|
Программа итогового государственного междисциплинарного экзамена... Психология. Он предназначен для того, чтобы выявить степень теоретической и практической подготовленности выпускника к самостоятельному... |