Рабочая программа учебной дисциплины «Управление в социальной работе»
|
Скачать 2.31 Mb.
|
|
Тема 8. Эффективность управления социальной работой и пути ее повышения Эффективность социальной работы — многоплановое явление. Содержание и технология ее определения во многом зависит от того, с позиции какой науки и с какой конкретной научно-практической целью рассматривается социальная работа. Определение критериев ее эффективности имеет важное значение как для научной, так и для практической деятельности социальных служб. В первом случае они служат важным инструментом для исследования результативности предоставления социальных услуг населению, во втором — являются системой ориентиров, нацеливающих на достижение конкретных и действенных результатов в социальном обслуживании, адекватных реальным потребностям и нуждам различных категорий населения, а потому могут выступать в качестве стандартов социального обслуживания, системы нормативов. Эти критерии могут содержать количественные и качественные показатели, т.е. индикаторы эффективности социальной работы должны носить комплексный характер. С одной стороны, они представляют собой систему нормативных критериев, отражающих эффективность этого процесса, с другой — систему показателей, отражающих состояние клиентов социальных служб (отдельных личностей, семьи, социальной группы). Поэтому эффективность социальной работы может определяться на основе как общих, так и специфических критериев, причем общие служат для оценки ее эффективности в целом, а специфические — для оценки конкретных социальных услуг, отдельных видов и методов социальной работы, деятельности отдельных специалистов и учреждений. Критерии социальной работы обусловливаются целями и задачами предоставления социальных услуг и степенью их реализации. При этом принципиально важны следующие моменты. Цели социальной работы могут рассматриваться на уровне общества, отдельных регионов, населенных пунктов, районов и микрорайонов, на уровне групп населения и отдельной личности. Эти цели должны учитывать социально-экономическую, морально-психологическую, экологическую и политическую обстановку, сложившуюся в условиях политических и экономических реформ 90-х годов. Они должны быть неразрывно связаны с объективной оценкой процесса выхода страны и регионов из кризиса, стабилизации социального положения различных категорий населения. Критерии эффективности социальной работы, во-первых, призваны стать выражением действенности всех видов, форм и методов социального обслуживания различных категорий населения, во-вторых, они должны показать, насколько продуктивна деятельность учреждений (центров) и в целом социальных служб в современных условиях проведения реформ в России. В-третьих, критерии и показатели должны отражать степень действенности руководства и управления всем процессом целенаправленной и систематической социальной работы с населением и отдельными людьми, нуждающимися в профессиональной социальной помощи. В исследовании проблем эффективности социальной работы важнейшее место занимает вопрос о сущности критериев и показателей эффективности. В литературе понятие «критерий» характеризуется как отличительный признак, объективно отражающий состояние того или иного процесса, явления, объекта либо субъекта. Но критериями могут быть не всякие признаки состояния, в данном случае социальной работы, а только те, которые отвечают определенным требованиям. Прежде всего они должны быть объективны, отражать не второстепенные и случайные, а существенные и повторяющиеся признаки, необходимы и достаточны, быть мерилом оценки результатов деятельности, содержать качественно-количественную информацию о функционировании системы. Каждый критерий может включать группу качественных и количественных показателей, раскрывающих его содержание и свидетельствующих об уровне достижения целей, то есть более дробных характеристик, необходимых для практического проведения анализа состояния и оценки социальной работы. Следует заметить, что специфика социальной работы, имеющей творческий характер, не всегда может быть оценена с использованием метода математических зависимостей. Здесь, как показывает практика, полезным оказывается аналитический метод, который менее количественно точен по сравнению с математическим, но позволяет достаточно полно и широко рассмотреть явление. Естественно, в ходе оценки находят широкое применение социологические, статистические, эвристические и другие методы анализа. Оценка эффективности социальной работы должна учитывать как достижения в количественных параметрах, так и в качественных характеристиках. Если в первом случае оценивается результат путем соотнесения финансовых, материальных, временных и других затрат с уровнем реализации стратегических и тактических целей, то во втором случае достигнутый результат сопоставляется с принятыми стандартами социального обслуживания населения. Таким образом, систему критериев и показателей оценки эффективности социальной работы можно рассматривать как совокупность упорядоченных, органично связанных характеристик (признаков) и процедур (методик), позволяющих адекватно оценить состояние социальной работы и выявить резервы ее развития. Перед началом практических измерений эффективности социальной работы у исследователя неизбежно возникает ряд вопросов, на которые ему необходимо ответить: что является объектом оценки, что является предметом оценки, кто является субъектом оценки, каков будет состав критериев и показателей оценки и т.д. Практика исследований показывает, что единого подхода к определению структуры критериев и показателей, годных на все случаи оценки эффективности, быть не может. Особенность оценочных задач в каждом конкретном случае обязательно должна учитываться исследователем и получать свое специфическое отражение в структуре критериев. Эффективность социальной работы может измеряться в глобальном масштабе, на уровне Севера и Юга, отдельного государства — России, то есть на макроуровне, но также на уровне республики, города (района) — на среднем уровне. Эффективность — это обобщенный, интегральный показатель качества системы. Он определяется как внутренними свойствами системы (значениями различных показателей, характеризующих потенциал и ресурсы), так и условиями, в которых система функционирует. Поэтому корректнее говорить не об эффективности вообще, а об эффективности функционирования системы при выполнении конкретных задач в определенных условиях. При этом можно функционально связать все частные показатели качества с общим интегральным показателем — эффективностью. Изучение и исследование функции эффективности такого вида позволяют обойти трудности, возникающие при анализе сложных систем. (Холостова Е.И. Теория социальной работы. - М.: Юристъ. 2001, с.228-235) Наибольшее распространение получили такие методы оценки эффективности социальной работы, как «параметрический», «факторы эффективности/неэффективности», «выявление степени удовлетворения потребностей клиентов» и социологические — анкеты, беседы, интервью, вопросники. Параметрический метод составляет основу так называемых параметрических методик и предполагает сопоставление двух ключевых параметров:
Для параметрических методик характерно определение так называемой промежуточной, или текущей, эффективности, при которой параметры, достигнутые в какой-то момент времени, сопоставляются с параметрами «на входе». Это обычно диктуется необходимостью внесения тех или иных корректив, например в ход и процедуры реабилитационного процесса. Главными проблемами разработки параметрических методик являются описание параметров «на входе»; разработка параметров «на выходе»; определение основных факторов эффективности и неэффективности с точки зрения как промежуточных, так и конечных параметров. Метод факторов эффективности/неэффективности относится к весьма прагматичным, так как позволяет систематизировать факторы эффективности и факторы неэффективности, представить их в наглядном и обозримом виде (с использованием соответствующей таблицы), разрабатывать и реализовывать программы по совершенствованию деятельности соответствующей структуры. Более того, данный метод применяется в учебном процессе при подготовке и повышению квалификации работников различных категорий — руководителей, специалистов. Тема 9. Организация и оценка труда социальных работников. Регламентация управления в социальных службах Организация труда — это приведение трудовой деятельности людей в определенную систему. Она характеризуется внутренней упорядоченностью, согласованностью и направленностью взаимодействия для реализации совместной программы и цели. Организация труда, являясь одной из функций управления, базируется на закономерностях и общих принципах управления. Основными принципами организации труда являются: Комплексность организации труда — объектом организации труда являются все структурные элементы — как отдельные подразделения и структуры, так и деятельность учреждения в целом. Пропорциональность организации труда — установление рациональных пропорций затрат труда различных специалистов и трудового коллектива. Согласованность организации труда — обеспечение выполнения всех элементов единого производственного процесса в соответствии с регламентированной их продолжительностью в строго установленный срок. Отклонения в сроках выполнения и недостаточная координация приводят к нарушению нормального хода трудового процесса и снижению производительности труда. Непрерывность организации труда — обеспечение непрерывного осуществления взаимосвязанных процессов труда, основанных на специализации и кооперации, при соблюдении установленного регламента выполнения каждым работником всех его функций. Ритмичность организации труда — равномерное выполнение и синхронизация всех операций одного или нескольких связанных между собой трудовых процессов. Системный подход к решению комплекса задач по организации труда. Планомерность — планирование количественного и качественного состава трудового коллектива, нормативной базы. Научная обоснованность — использование научных рекомендаций по работе с кадрами, всесторонние обоснования нормативной базы и заработной платы, учитывающие технические, экономические, организационные, психофизические и социальные факторы. Заинтересованность работников результатами своего труда, предусматривающая создание четкой системы материального и морального стимулирования. Создание условий, необходимых для установления зависимости заработной платы от конечных результатов. Обеспечение динамичности системы нормирования труда и ее восприимчивости к проявлениям научно-технического прогресса. Эффективность организации труда — обобщающий принцип, который предполагает выполнение всех трудовых процессов с оптимальным соотношением затрат и получаемых результатов. Основные направления организации труда. Порядок осуществления трудового процесса предполагает: установление состава работ; обеспечение подбора и подготовки необходимых работников; разделение всех видов работ между работниками и установление между ними системы взаимодействия, т.е. определенной кооперации труда; приспособление рабочих мест для удобства и безопасности работы; разработку рациональных форм, методов и приемов труда; расчет норм труда, вытекающих из конкретных технических решений; создание благоприятных условий труда; организацию обслуживания рабочих мест различными вспомогательными работами; установление норм труда и системы его оплаты; планирование, анализ и учет труда. Решение перечисленных задач составляет содержание организации труда в социальном учреждении. Основными направлениями организации труда в учреждении являются следующие. Разделение труда — обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. Это — отправной пункт организации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций. Кооперация труда — установление системы производственной взаимосвязи между работниками. Нормирование — установление и постоянное поддержание на требуемом уровне качества таких норм трудовых затрат, использование которых в организации, планировании, оплате труда позволяет обеспечить дальнейший рост производительности труда и повышение эффективности работы предприятия (норма труда — мера труда, затрачиваемого в определенных организационно-технических условиях с учетом передового отечественного и зарубежного опыта). Организация рабочих мест — система мероприятий по его планированию, оснащению средствами и предметами труда, размещению их в определенном порядке, обслуживанию рабочего места и его аттестации. Организация обслуживания рабочих мест — взаимодействие между основными работниками и работниками вспомогательных служб и подразделений. Аттестация и рационализация рабочих мест — периодический учет и оценка, аттестация рабочих мест на предмет их соответствия современным требованиям. Разработка рациональных приемов и методов труда (способов выполнения работы), включающая в себя изучение трудовых процессов с применением различных способов и технических средств, отбор наиболее рациональных приемов и методов труда, их совершенствование и внедрение путем организации производственного инструктажа, обучения; расширение и обновление научно-технической информации. Создание благоприятных санитарно-гигиенических и психофизиологических условий труда, предусматривающих устранение вредных условий производства, тяжелых физических, психологических и эмоциональных нагрузок, внедрение элементов эстетики в производственную среду, формирование системы охраны и безопасности труда. Эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха. Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников: планирование персонала, профориентация и профотбор, найм персонала, разработка концепции развития персонала и ее реализация (квалификационный рост, планирование карьеры и т.п.), подготовка и повышение квалификации. Организация оплаты и материального стимулирования труда является одновременно звеном, соединяющим человека со средствами производства и фактором эффективной организации труда. Воспитание и укрепление дисциплины труда, предусматривающее комплекс мер по усилению производственной и трудовой дисциплины, формирование чувства ответственности, развитие творческой инициативы и других форм активного участия работников в жизни организаций. Планирование и учет труда осуществляется для установления необходимых общих трудозатрат, численности персонала, фонда заработной платы. Условия труда и факторы их формирования. Охрана и безопасность труда. В конвенциях и рекомендациях Международной организации труда (МОТ) указывается, что трудовая деятельность и жизнедеятельность людей совпадают во времени и пространстве, или, иначе говоря, основная активная жизнь человека проходит на работе. От продолжительности рабочего времени и от условий труда зависит не только результат труда, но и такие факторы, как общая продолжительность жизни, состояние трудоспособности, физическое здоровье, период социальной активности и др. Условия труда на рабочем месте это система основных понятий и их видов, дающих представление об условиях труда и взаимосвязи между ними. Производственные, санитарно-гигиенические, психофизиологические, эстетические и социальные условия представляют собой совокупность факторов, определяющих состояние производственной среды и оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека. Под производственной средой понимают совокупность факторов, влияющих на работоспособность людей в процессе их трудовой деятельности. На работоспособность человека оказывают влияние и факторы личностного порядка (настроение, отношение к труду, состояние здоровья). Право работника на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. В соответствии со ст. 37 Конституции РФ и ст. 2 ТК РФ, каждый гражданин имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Это право конкретизировано в ст. 219 ТК РФ и подкреплено гарантиями, содержащимися в ст. 220 ТК РФ. В частности, каждый работник имеет право на: рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда; обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с Федеральным законом; получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов; отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности; обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя; обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя; профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда; запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте органами государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда работниками, осуществляющими государственную экспертизу условий труда, а также органами профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда; обращение в органы государственной власти РФ, органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления, к работодателю, в объединения работодателей, а также в профессиональные союзы, их объединения и представительные органы по вопросам охраны труда; личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального заболевания; внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка во время прохождения оказанного медицинского осмотра (обследования); компенсации, установленные законом, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, если он занят на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Трудовой кодекс РФ легально закрепил широкое содержание права работника на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены, основные положения которого отражены в трудовом договоре. Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется: предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции; обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права; своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Работник в свою очередь обязуется лично выполнять определенную соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Рабочее время. Режимы труда и отдыха. Важным элементом организации труда является рациональная организация использования рабочего времени, что имеет большое значение для повышения эффективности работы учреждения. Рабочее время и время отдыха — это два взаимосвязанных института трудового права. Продолжительность трудовой деятельности работников определяется рабочим временем. Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени (например, простой не по вине работника, оплачиваемые перерывы в течение рабочего дня (смены) и др.). Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, это означает максимальную продолжительность рабочей недели для всех работников Российской Федерации независимо от того, на предприятии (в организации) какой организационно-правовой формы они работают, на временной или сезонной работе, пятидневной или шестидневной рабочей неделе. Кроме нормальной, различают сокращенную и неполную продолжительность рабочего времени. Выступая важнейшим элементом организации труда, экономия рабочего времени является одновременно показателем уровня этой организации. Степень рациональности организации труда в учреждении прежде всего характеризуется тем, насколько полно и эффективно используется рабочее время. Важнейшей задачей в улучшении организации труда является установление наиболее целесообразных режимов труда и отдыха. Режим рабочего времени работника — это вид рабочей недели (пятидневная или шестидневная), продолжительность ежедневной работы (смены), время ее начала и окончания, порядок перехода из одной смены в другую и т.д. Режим рабочего времени является составной частью внутреннего трудового распорядка и должен соблюдаться каждым работником. Режим рабочего времени может быть единым для всех работников организации либо различным для отдельных подразделений. Режим рабочего времени работников организации устанавливают сами. Правовое регулирование режима рабочего времени в организации осуществляется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Вопросы режима рабочего времени, которые закрепляются на локальном уровне, должны соответствовать требованиям ТК РФ, иным федеральным законам, коллективному договору организации, соглашениям. При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется соглашением сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.). Режим гибкого рабочего времени — это форма организации труда. Организация вправе предусмотреть применение режимов гибкого рабочего времени в различных вариантах — как индивидуальное, так и коллективное. Использование режима гибкого рабочего времени имеет место тогда, когда по каким-либо причинам (бытовым, социальным и т.п.) дальнейшее применение обычных графиков затруднено или неэффективно. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников. Графики сменности, как правило, являются Приложением к коллективному договору. Они доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается. Несоблюдение этого срока нарушает право работника на своевременное информирование его об изменении условий труда. В соответствии со ст. 37 Конституции РФ каждый гражданин имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные Федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Раздел V ТК РФ призван обеспечить реализацию закрепленных в ст. 37 Конституции прав, их конкретизацию и создание условий для надлежащего использования работниками полагающегося им времени отдыха. Видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска. Право на ежегодный оплачиваемый отпуск относится к числу основных трудовых прав работника. Оно гарантируется Конституцией РФ (п. 5 ст. 37) всем работающим по трудовому договору независимо от организационно-правовой формы организации. Право на отпуск не может быть ограничено, отменено или утрачено в период работы. В ст. 2 ТК РФ закреплено право на справедливые условия труда, включая предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска. Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и который не может быть менее трех календарных дней. В случае, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа. В соответствии с п. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника во время пребывания его в отпуске по инициативе работодателя не допускается (кроме случаев ликвидации организации). Вместе с тем работник вправе во время отпуска подать заявление об увольнении по собственному желанию. Оплата времени отпуска должна производиться не позднее чем за три дня до его начала (ст. 136 ТК РФ). Дисциплина труда как элемент его организации. Дисциплина труда является объективно необходимой формой связи между работниками, участвующими в процессе труда. Важную роль в укреплении дисциплины труда играют организационные меры, направленные на улучшение использования рабочего времени и оборудования, на внедрение научной организации труда и производства, совершенствование системы управления. Используются также методы материального воздействия. Они носят либо поощрительный, стимулирующий характер (премирование, повышение заработной платы, награждение ценными подарками, выдача путевок в санатории и дома отдыха и т.п.), либо наказательный (лишение премий, возмещение ущерба, лишение прав на получение различных льгот). На практике используется также широкий диапазон мер морального воздействия на работника с целью укрепления дисциплины труда. Дисциплина труда выступает в разных видах: как трудовая дисциплина в узком смысле слова и как производственная дисциплина. Производственная дисциплина означает соблюдение установленной технологии, режимов работы оборудования, производственных графиков, требований техники безопасности и т.д. А под трудовой дисциплиной в узком смысле слова понимается соблюдение прежде всего правил внутреннего трудового распорядка. Состояние дисциплины труда часто связывают с таким явлением, как текучесть кадров. Она является одним из важнейших факторов ослабления трудовой дисциплины, влекущим за собой экономические потери: потери рабочего времени и средств на подготовку кадров, снижение трудовой активности и производительности труда работника перед принятием решения о смене места работы, выбытие людей на более или менее длительный срок из трудового процесса в связи с переходом на другую работу и др. В социальном отношении процесс текучести тормозит формирование стабильных трудовых коллективов с нормальным внутренним социально-психологическим климатом. Внедрение новых форм и технологий организации труда способствует повышению его эффективности и результативности Организация оценочной деятельности предполагает наличие точно определенных критериев и показателей. Критерии оценки — совокупность требований, которые предъявляются к формированию системы показателей эффективности и результативности предоставления социальных услуг и других видов деятельности социальных служб; мерило, эталон, наиболее общий показатель, высшая степень развития предмета, процесса, существенный признак действенности социальных услуг, социальной адаптации и социальной реабилитации. Показатели эффективности социальных услуг — система индикаторов эффективности воздействия деятельности социальных служб на ее клиентов, отражающие количественные и качественные подходы и параметры к измерению эффективности их деятельности. Критерии и показатели эффективности деятельности учреждений социального обслуживания должны соответствовать требованиям, заложенным в Федеральном законе «Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации», в законах субъектов РФ и Национальных государственных стандартах социального обслуживания, а также в нормативных правовых актах, регламентирующих деятельность учреждений социального обслуживания. Поскольку социальная работа — явление многоуровневое, многогранное и многоплановое, невозможно определить ее эффективность с помощью одного критерия или даже одной их группы. Для этого необходимо пользоваться своеобразным «деревом критериев» (по аналогии с «деревом целей»), множественность которых, несомненно, присутствует в социальной работе. Поиск базиса для анализа эффективности деятельности по социальному обслуживанию населения показывает, что таким фундаментом должны являться основные виды социальных услуг, результаты которых можно замерить по конкретным критериям и показателям. Тем более что и стандарты объема и качества социальных услуг также базируются на их видах. Наиболее общий критерий эффективности социальной работы — выведение клиента из трудной жизненной ситуации, преодоление им такой ситуации. При этом с точки зрения эффективности принципиально важно, чтобы запросы клиента были удовлетворены вовремя, с высоким качеством и в полном объеме, а все необходимые социальные услуги были ему доступны и оказаны на уровне высокой профессиональной культуры. Для оценки работы отдельных подразделений или реализации конкретных программ необходимо детализировать показатели и индикаторы, свидетельствующие о соответствии достигнутых результатов потребностям клиентов. К примеру, для оценки работы отделения дневного пребывания центра социального обслуживания можно использовать следующие показатели, свидетельствующие о положительных результатах посещения клиентами ОДП: улучшение материального положения; улучшение общего психоэмоционального состояния; появившийся интерес к ведению активного здорового образа жизни, содержательному досугу; появление новых друзей; появление нового хобби; желание развивать свои творческие таланты и способности; готовность поделиться своим опытом, знаниями, умениями, помочь другим людям и т.п. При оценке результатов работы по реабилитации неблагополучных семей можно использовать следующие показатели: выполненные обязательства по отношению к семье и детям; количество неблагополучных семей и детей, снятых с патронажа; число безнадзорных детей, возвращенных в родную семью; число детей, оставшихся без попечения родителей, определенных в замещающие семьи; количество трудоустроенных родителей и подростков; динамика среднедушевого дохода и покупательной способности клиентов в результате трудоустройства; положительная динамика в избавлении взрослых и детей от неких зависимостей; изменения в поведении клиента, психологического климата в семье и др. Таким образом, при оценке работы конкретных подразделений, программ, организации социальной работы с отдельными категориями населения необходима разработка соответствующих критериев и показателей. Оценка результативности оказания услуг и оценка управленческой деятельности должны быть взаимосвязаны: необходимо четко представлять, как уровень управления влияет на результаты обслуживания, что способствует успеху, а что, наоборот, тормозит развитие учреждения и сказывается на качестве обслуживания. Анализ практики оценивания деятельности социальных служб свидетельствует о значительных проблемах и трудностях, имеющих место в данной работе. Трудности в оценивании качества, эффективности и результативности социальных услуг обусловлены следующими факторами. Сложность проблемы анализа и оценки результативности и эффективности связана с их многоаспектностью (можем рассматривать эти категории применительно к услуге, процессу или системе в целом) и многоуровневостью (учреждение в целом, структурное подразделение, процесс, рабочее место). Заявительный принцип оказания услуг затрудняет возможность оценить степень охвата целевой группы. Недостаточный уровень научно-методических разработок в данной области. Социальные услуги не могут быть полностью формализованы, что затрудняет разработку прозрачных и четких критериев оценки. Аттестация. Аттестация персонала — это официальная и систематическая кадровая процедура оценки работников, осуществляемая в установленной и унифицированной форме через определенные промежутки времени, которая призвана оценить уровень труда, качеств, потенциала личности и направлена на определение квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установление степени их соответствия занимаемой должности. Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее — соответствия занимаемой должности. Обязательной аттестации подлежат работники в предусмотренных отдельными законами случаях. Трудовой кодекс не называет категории персонала, подлежащие аттестации. Поэтому их можно установить в локальном нормативном акте учреждения (например, Положении об аттестации). Добровольная аттестация проводится по усмотрению (решению) администрации с целью оптимизации управления персоналом, а значит, для повышения работоспособности. Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств работников, их трудовых показателей подразумевает использование этих результатов в целях улучшения подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы. Эффективность работы организации складывается в целом из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе потенциала каждого сотрудника. Основными целями аттестации являются: принятие решения о размере прибавки к вознаграждению на основании заслуг работника; определение на соответствие (или несоответствие) занимаемой должности; выявление необходимости обучения работника для повышения уровня профессионализма; мотивация работника к более эффективному выполнению им своих должностных обязанностей по результатам его работы. Аттестация, как правило, категоризируется по трем типам. Оценка деловых характеристик работника, в рамках которой анализ прошлых достижений и недостатков в работе осуществляется с целью повышения эффективности работы в будущем. Оценка потенциала работника, которая имеет целью выявить, заслуживает ли работник повышения (продвижения) и или дальнейшего обучения. Оценка размера вознаграждения производится для определения размера следуемой работнику прибавки. По установившейся практике размер заработной платы обсуждается всегда после того, как рассмотрена эффективность деятельности и потенциала работника в двух аспектах. Оценка деловых характеристик работника позволяет выявить его сильные и слабые стороны, чтобы помочь ему повысить эффективность работы. Если в ходе аттестации персонала достигнуты не все намеченные цели, можно назначить дополнительные аттестации персонала. Самое сложное при проведении аттестации — разработать объективные критерии оценки. Предметами оценки могут быть, в частности: качество выполнения должностных обязанностей; особенности поведения; компетентность; результативность, эффективность работы. Выбирая параметры для оценки, следует учитывать, насколько руководство учреждения способно определить стандарты. Например, при отсутствии четко определенных должностных обязанностей, закрепленных документально, оценить их выполнение достаточно проблематично, и, скорее всего, оценка будет в какой-то мере поверхностной и субъективной. Распространен такой подход к аттестации: разработаем положение об аттестации, несколько бланков, чтобы создать видимость формализации, соберем руководителей и будем по очереди вызывать подчиненных на собеседование. Но от такого подхода лучше отказаться. Как только организация достигла того уровня развития, когда проведение аттестации становится действительно актуальным, следует поставить цели, определить свои возможности и приступить к выбору оптимального метода достижения этих целей. Проведение аттестации предполагает дифференцированный подход к различным категориям работников. Аттестация может проводиться как планово, в соответствии с графиком, так и внепланово, по инициативе самого работника или его непосредственного руководителя. Вспомогательными актами, обеспечивающими организацию и проведение аттестации, являются правила внутреннего трудового распорядка, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции работников. К документам, обеспечивающим стадии и процедуры аттестации, можно отнести приказы руководителя о проведении аттестации, отзывы на аттестуемых работников, аттестационные листы, графики проведения аттестации по категориям работников и структурным подразделениям, образцы протоколов заседания аттестационной комиссии и т.д. Для проведения аттестации необходимо: а) образовать аттестационную комиссию; б) составить списки подлежащих аттестации работников и график ее проведения; в) подготовить необходимые документы для работы аттестационной комиссии; г) утвердить подготовленный перечень вопросов для аттестационных тестов. Аттестационная комиссия состоит из председателя, секретаря и членов комиссии. Ее состав утверждается руководителем организации. Аттестационная комиссия определяет форму проведения аттестации. Руководителем организации утверждается график проведения аттестации, который доводится до сведения аттестуемых не позднее, чем за месяц до начала аттестации. В графике указывается время и дата проведения аттестации, а также дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов на каждого аттестуемого. Не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации в комиссию представляется портфолио (личная папка) аттестуемого, содержащее следующие документы: Заявление. Аттестационный лист. Копия должностной инструкции. Отзыв руководителя. Результаты тестов. Таблицы показателей эффективности учреждения. Кадровая служба не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить аттестуемого с предоставленным отзывом о его служебной деятельности. В рамках аттестации каждый сотрудник проходит профессиональное тестирование, позволяющее определить основные направления в повышении квалификации как самого руководителя или работника, так и коллектива в целом. В ходе индивидуального собеседования принимается решение о соответствии сотрудника занимаемой должности, и вырабатываются рекомендации по совершенствованию работы аттестуемого. Индивидуальное собеседование проводится в присутствии аттестуемого и руководителя соответствующего структурного подразделения. Очередная аттестация проводится один раз в пять лет. Не подлежат аттестации специалисты, проработавшие в данном учреждении менее одного года, беременные женщины и женщины, имеющие детей до трех лет. В первую очередь аттестуются руководители подразделений, затем подчиненные или работники. Члены аттестационной комиссии аттестуются на общих основаниях, при этом они не участвуют в голосовании. Руководители организаций и учреждений аттестуются вышестоящими органами. Оценка деятельности аттестуемого и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием, без присутствия работника. При этом в заседании должно участвовать не менее 2/3 состава аттестационной комиссии. Результат голосования определяет большинство голосов. При равенстве голосов аттестуемый работник считается соответствующим занимаемой должности. Результаты аттестации сообщаются работнику сразу после голосования и заносятся в аттестационный лист. По ее итогам в отношении каждого аттестуемого сотрудника комиссия дает одну из следующих оценок: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с прохождением повторной аттестации через один год; не соответствует занимаемой должности. По результатам аттестации комиссия может вносить на рассмотрение руководителя рекомендации: о присвоении квалификационной категории; о включении в резерв на выдвижение; о понижении в должности или освобождении работников от занимаемой должности. По итогам аттестации отдел кадров готовит проект приказа, а руководитель организации издает его. Однако перевод на другую работу и расторжение трудового договора не допускается в случае болезни работника, который признан несоответствующим занимаемой должности. В процессе аттестации иногда возникают конфликтные ситуации и трудовые споры. Причинами этого является нарушение действующего в организации Положения о порядке проведения аттестации, несогласие работников с принятым решением, формальный подход и необходимость в оценке их деятельности. Поэтому в каждой организации должны разрабатываться свои Положения, с указанием показателей по каждой должности, которые должны оцениваться при аттестации. Подготовка, проведение и подведение итогов аттестации сопровождаются изданием документов. В предлагаемой статье рассматриваются установленные в законодательстве требования к документированию аттестации служащих, правила оформления и формы документов по аттестации, закрепленные в нормативных актах органов государственной власти и местного самоуправления. Судебная практика показывает, что аттестацию нужно не только своевременно организовать и провести, но правильно оформить документально. (Управление в социальной работе. /Под редакцией Е. И. Холостовой, Е. И. Комарова, О. Г. Прохоровой. Учебник – М.: Юрайт, 2013) |
Похожие:
 |
Рабочая программа учебной дисциплины английский язык заочное отделение Рабочая программа учебной дисциплины разработана на основе фгос и в соответствии с примерной программой учебной дисциплины для специальностей... |
|
Рабочая программа учебной дисциплины физическая культура название учебной дисциплины Рабочая программа учебной дисциплины разработана на основе Федерального государственного образовательного стандарта (далее – фгос)... |
|
Рабочая программа учебной дисциплины «физическая культура» Рабочая программа учебной дисциплины разработана в соответствии с требованиями Федерального государственного образовательного стандарта... |
 |
Рабочая программа общеобразовательной учебной дисциплины Рабочая программа учебной дисциплины является частью основной профессиональной образовательной программы в соответствии с фгос по... |
|
Рабочая программа учебной дисциплины основы геодезии заочное обучение Рабочая программа учебной дисциплины разработана на основе фгос спо по специальности «Строительство и эксплуатация зданий и сооружений»... |
|
Рабочая программа учебной дисциплины «Делопроизводство в социальной работе» Министерства образования и науки Российской Федерации от 8 декабря 2009 года №709 и в соответствии с рабочим учебным планом направления... |
|
Рабочая программа учебной дисциплины основы геодезии укрупненная... Рабочая программа учебной дисциплины разработана на основе фгос спо по специальности «Строительство и эксплуатация зданий и сооружений»... |
|
Тематический план учебной дисциплины 5 Учебно-методическое обеспечение... Фгбоу впо «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» |
|
Методические рекомендации по изучению дисциплины «Методы исследований... Целью освоения дисциплины «Методы исследования в социальной работе» является формирование целостной системы знаний об основных общенаучных... |
|
Рабочая программа учебной дисциплины 230400 Рабочая программа учебной дисциплины «Хранилища данных» составлена» в соответствии с требованиями ооп: 230400. 62 Информационные... |
|
Рабочая программа учебной дисциплины оп. 04 Материаловедение Рабочая программа учебной дисциплины оп. 04 Материаловедение разработана в соответствии с фгос по специальности спо 190631 «Техническое... |
|
Рабочая программа учебной дисциплины огсэ. 01. Основы философии для... Рабочая программа учебной дисциплины разработана в соответствии с фгос спо по специальности |
|
Рабочая программа учебной дисциплины «Безопасность жизнедеятельности» Рабочая программа учебной дисциплины разработана на основе требований Федерального государственного образовательного стандарта (далее... |
|
Рабочая программа учебной дисциплины техническая эксплуатация многоканальных... Рабочая программа учебной дисциплины разработана на основе Федерального государственного образовательного стандарта (далее фгос)... |
|
Рабочая программа учебной дисциплины операционные системы 2012 г Рабочая программа учебной дисциплины разработана на основе Федерального государственного образовательного стандарта (далее – фгос)... |
|
Государственное профессиональное образовательное автономное учреждение... Рабочая программа учебной дисциплины разработана на основе Федерального государственного образовательного стандарта (фгос) среднего... |