Рабочая программа учебной дисциплины «Управление в социальной работе»
|
Скачать 2.31 Mb.
|
|
Тема 10. Подбор кадров для реализации социальной работы Планирование потребности в персонале связано с целями и задачами учреждения, с объемом работ, установленным вышестоящей организацией и объемом финансирования. На основании этих параметров осуществляется отбор кадров в соответствии с утвержденным штатным расписанием учреждения социальной работы. В зависимости от характера трудовой деятельности кадры социального учреждения подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Структура персонала социальных учреждений может быть представлена следующими категориями. Административно-управленческий персонал (АУП) — руководители, специалисты и технические исполнители — по учреждению в целом, отдельным направлениям его деятельности, по функциональным подразделениям и отдельным группам работников — осуществляет управление конкретным учреждением по функциям: общее руководство, руководство структурными подразделениями, бухгалтерский учет, кадровое и делопроизводственное обеспечение и пр. Работники АУП обеспечивают сбор и обработку всей управленческой информации, подготавливают, принимают и реализуют управленческие решения, принимают участие в практическом решении научно-производственных задач. Специалисты по основной деятельности выполняют работы, непосредственно относящиеся к главным функциям конкретного учреждения (например, медицинский персонал — для государственных учреждений социальной защиты). Другие специалисты, обеспечивающие основную деятельность, осуществляют техническое обслуживание имеющегося в учреждении оборудования, аппаратуры, ПЭВМ и других средств вычислительной техники, а также инженерное обслуживание зданий и помещений учреждения. Рабочие и младший обслуживающий персонал (МОП) не принимают непосредственного участия в выполнении основных функций учреждения, но обслуживают их. Нормативную базу нормирования численности персонала учреждений социальной сферы составляют: межотраслевые нормы и нормативы, методики нормирования численности, методические рекомендации по нормированию, методические указания и т.д., так или иначе касающиеся нормирования труда различных категорий и должностных групп персонала исследуемых видов государственных учреждений и представленные как в перечне межотраслевых норм и нормативов для нормирования труда, так и разработанные и используемые в системе социальной защиты. Для каждой единицы штатного расписания предусмотрен свой набор функций, прав и ответственности в соответствии с положением о структурном подразделении (отделе, отделении) и должностной инструкцией каждого сотрудника, в которой предъявляются требования, связанные с наличием определенного уровня образования, стажа работы и личностных качеств сотрудника. Адаптация социальных работников к условиям рабочего места, как правило, длится от одного до трех месяцев. В этот период сотрудник знакомится с миссией организации, ее главными целями, задачами отдела, в котором он работает, и своими функциями. Также сотрудник должен иметь представление о структуре организации в целом, о ее формальной и неформальной составляющей, познакомиться с организационной культурой, правилами и нормами поведения в данной организации, ее традициями. Охрана и безопасность труда определяется Конституцией РФ, которая предусматривает, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Труд и здоровье людей охраняются государством. Нормы, содержащиеся в ст. 7 и ст. 37 Конституции РФ, составляют конституционные основы охраны труда. В них заложены обеспечивающие права работников на охрану труда, государственные нормативные требования охраны труда, государственное управление охраной труда, обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда, государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и охране труда, расследование и учет несчастных случаев на производстве и др. Охрана труда — система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности. Она включает в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия направленные на обеспечение безопасных условий труда. Охрана труда как институт труда — это совокупность норм, направленных на обеспечение условий труда, безопасных для жизни и здоровья работников, обязательных для исполнения работодателями и их должностными лицами. Институт охраны труда включает следующие группы норм трудового права: а) правила и инструкции по охране труда; б) специальные правила охраны работников, занятых на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда; в) специальные нормы по охране труда женщин, несовершеннолетних и лиц с пониженной трудоспособностью; г) нормы по организации системы управления охраной труда, планировании и финансировании мероприятий по охране труда; д) нормы, регулирующие деятельность органов надзора и контроля по соблюдению законодательства о труде, хотя и имеющих относительную самостоятельность, а также ответственность работодателей и должностных лиц за нарушение законодательства об охране труда. Должностной регламент. Организационно-исполнительная система используется как при формировании, уточнении организационной структуры, так и в повседневной деятельности, при организации выполнения тех или иных задач. Она создается с помощью должностного регламента— положений и должностных инструкций. Положение — это организационно-юридический документ, регламентирующий деятельность различных подразделений и, как правило, состоящий из следующих разделов: общая часть; основные задачи; функции (обязанности); права; организация управления; взаимосвязи с другими подразделениями; ответственность. В разделе Общая часть определен статус подразделения в системе управления; указано, кем оно возглавляется, кому подчиняется; определены степень самостоятельности, участие (при необходимости) в реализации целевой программы. Раздел Основные задачи содержит перечисление направлений деятельности подразделения, задач, за выполнение которых оно несет ответственность. В разделе Функции (обязанности) перечислены функции подразделения с определенной конкретизацией работ применительно к каждой функции. Раздел Права — это перечень прав подразделения, а также (имеется и такой вариант) руководителя подразделения. Раздел Организация управления содержит описание организационной структуры подразделения. Раздел Взаимосвязи с другими подразделениями разрабатывается на основе входящей и исходящей документации с определением основных взаимосвязей. В разделе Ответственность установлена ответственность подразделения и его руководителя за выполнение задач и реализацию функций. Этот раздел отличается наибольшей сложностью разработки, так как здесь нужно указать применение санкций за невыполнение или за некачественное выполнение задач, функций, а также определить условия, при которых наступает та или иная ответственность. При этом чаще делается запись: «Подразделение несет ответственность за выполнение закрепленных за ним функций и задач». При разработке положений о подразделениях могут использоваться типовые положения, в которые при необходимости вносятся изменения и уточнения. Другим распространенным регламентом, с помощью которого определяются место и деятельность работников, являются должностные инструкции. Различают типовые и индивидуальные должностные инструкции. Типовые должностные инструкции разрабатываются применительно к должностям работников. Они имеют единую структуру и обеспечивают возможность индивидуализации содержания. Их наличие позволяет сократить время, необходимое для составления инструкций, учитывающих своеобразие данной системы и имеющихся должностей. Индивидуальные должностные инструкции разрабатываются применительно к конкретной должности (и даже конкретному лицу, занимающему ту или иную должность) с учетом особенностей данного органа, подразделения и работника. Должностные инструкции как юридические документы вводятся в действие решением или руководителя (утверждение инструкций подписью; приказ о введении инструкций), или органа/правления. Наиболее характерными разделами инструкций являются: введение; общая часть; должностные обязанности; основные условия взаимосвязи с другими работниками, подразделениями, организациями; права; ответственность; критерии оценки деятельности. Пути повышения профессионального уровня определяются повышением квалификации работников, которым работодатель обязан предоставлять право на обучение не реже одного раза в пять лет. Карьера определяется в словарях как успешное продвижение вперед в профессиональной деятельности. В широком смысле, карьера — это профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения социального работника к профессионализму, переход от одних уровней, этапов, ступеней профессионализма к другим, или процесс профессионализации — от выбора профессии к овладению профессией, мастерством, творчеством и т.д. В таком понимании карьера близка к акмеограмме специалиста, т. е. к траектории его движения к вершинам профессионализма. Итогом карьеры при этом является высокий профессионализм человека в достижении признанного профессионального статуса. В более узком значении, карьера понимается как должностное продвижение. Первостепенное значение здесь имеет не только овладение уровнями и ступенями профессионализма, но и достижение определенного социального статуса, занятие определенной должности. Этот тип карьеры, начинаясь с выбора профессии, включает достижение в ней определенных социально признанных стандартов. При этом карьера — это сознательно выбранный и реализуемый социальным работником путь профессионального продвижения к намеченному статусу, что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение в соответствии с уровнем его квалификации. Основой карьеры являются общественно признанные образцы профессиональных социальных достижений, которые становятся значимыми ценностями и целями работника, стимулируют его профессиональный рост. Как показывает практика, на карьеру оказывают влияние прежде всего внутренние факторы — мотивы, уровень притязаний, самооценка, здоровье и т.д., которые могут усиливаться и формироваться самим человеком. Роль внутренних факторов в карьере тем более значима, чем более зрелым является человек как профессионал и как личность. На карьеру могут влиять и внешние факторы — социально-профессиональная среда, тип профессиональной организации, случайность. Профессиональная среда может оказывать влияние на профессиональный рост и карьеру, а организация может способствовать типам карьеры. Социальному работнику необходимо учитывать неоднозначное влияние среды на свою карьеру и вырабатывать собственные критерии своего роста и сверять собственную самооценку с мнениями и оценками своих коллег-профессионалов. Тема 11.Мотивация труда социальных работников Мотивация занимает ведущее место в структуре поведения личности и является одним из основных понятий, которые используются для объяснения движущих сил, деятельности в целом. Мотив, мотивация - побуждение к активности и деятельности субъекта, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности. В психологии мотивация обозначает совокупность внешних и внутренних условий, побуждающих субъекта к активности. В социологии мотивация рассматривается как осознаваемая потребность субъекта в достижении определенных благ. Выделяют внутреннюю и внешнюю мотивацию. Если деятельность для личности значима сама по себе, то говорят о внутренней мотивации, если же значимы внешние атрибуты профессии (признание общества, престижность и т.п.) - преобладает внешняя мотивация. Анализ исследований, посвященных проблеме мотивации выбора профессии, обнаруживает большое разнообразие мотивов, влияющих на эффективность процесса профессионального самоопределения. Наряду с экономическими мотивами (достойная заработная плата, наличие льгот) большое значение имеют психологические мотивы: самоуважение, Выбор профессии отражает определенный уровень личных притязаний, основанных на оценке своих способностей и возможностей. На данный момент вопрос мотивации социальных работников изучен недостаточно. Ведущим мотивом выбора специальности «социальная работа» у студентов выступает «возможность принести пользу людям». При оценке будущей работы большое число студентов обращает внимание на творческий, интересный характер работы. На предпоследнем месте студенты назвали «в выбранной профессии меня привлекает возможность занять высокий пост» и на последнем - «высокие доходы». Таким образом, наиболее значимым фактором является содержание работы. На втором месте - мотивы социальной значимости. Статусные мотивы не имеют достаточного веса при выборе специальности «социальная работа». Доминирование содержательных мотивов выбора профессии и мотив социальной значимости является весьма позитивным показателем, так как без такой мотивации становление в будущем социального работника - профессионала невозможно. В любой структуре ведущим мотивом выступает материальный, связанный с восприятием заработной платы, доплат, надбавок, премий и материальной помощи. Это объясняется существующими товарно-денежными отношениями. Однако, как показывают многочисленные исследования, конкретный человек как индивид в своем восприятии не ограничивается только материальными стимулами. Определенное значение имеют и другие стимулы, разнообразие/однообразие которых связано с его разнообразными/однообразными потребностями, интересами и склонностями. В контексте данной проблематики необходимо отметить явление «переноса мотивов и стимулов» как характерную ошибку руководителей: что побуждает меня в моей работе, то побуждает и моих подчиненных. Женский коллектив обычно обладает информацией относительно того, что имеет руководитель в наборе своих стимулов. И если руководитель неравнодушен к тому, какими стимулами располагают его подчиненные, то такое неравнодушие для них также является своеобразным неформальным стимулом в работе. Если руководитель относительно своих подчиненных обладает информацией по индивидуальным стимулам и антистимулам, то он сможет эффективно управлять ими на основе этой «механики». В настоящее время отечественными специалистами созданы специальные методики и методы измерения индивидуальной, групповой (по подразделениям) и коллективной мотивации. Их использование позволяет на практике реализовывать одно из важнейших правил эффективности — если мы умеем измерять внутриколлективные (внутригрупповые) процессы, то мы сможем ими эффективно управлять. Эффективность управления социальной работой в значительной степени зависит от соблюдения трудовой профессиональной этики. Обязательными свойствами руководителя должны быть взаимное уважение и доверие с коллегами. Руководитель социального учреждения должен обладать такими качествами этического порядка как гибкость ума, реалистичность, развитая интуиция, дальновидность, воля, выдержка, принципиальность, терпеливость, работоспособность, дисциплинированность, самоконтроль. Этика социальной работы связана с умением правильно применять социальные санкции, которые могут иметь позитивный и негативный характер. Социальные санкции касаются нравственно-этического климата в трудовых коллективах социальной среды, от уровня которого в значительной мере зависит качество социального обслуживания. Оздоровление общественной жизни за счет прогрессивного развития всех сфер общественной жизни: экономической, социальной и духовной, преодоление институционного кризиса — единственный путь укрепления морали, нравственности и этического сознания. КОНТРОЛЬНО-ИЗМЕРИТЕЛЬНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
Изложены в планах групповых занятий
Изложены в рабочей программе учебной дисциплины на стр. 21-31.
Изложены в рабочей программе учебной дисциплины на стр. 31-33. ТЕМАТИКА ДОКЛАДОВ И РЕФЕРАТОВ 1. Основные положения теории управления. 2. Система управления социальной работой. 3. Уровни управления.
|
Похожие:
 |
Рабочая программа учебной дисциплины английский язык заочное отделение Рабочая программа учебной дисциплины разработана на основе фгос и в соответствии с примерной программой учебной дисциплины для специальностей... |
|
Рабочая программа учебной дисциплины физическая культура название учебной дисциплины Рабочая программа учебной дисциплины разработана на основе Федерального государственного образовательного стандарта (далее – фгос)... |
 |
Рабочая программа общеобразовательной учебной дисциплины Рабочая программа учебной дисциплины является частью основной профессиональной образовательной программы в соответствии с фгос по... |
|
Рабочая программа учебной дисциплины «физическая культура» Рабочая программа учебной дисциплины разработана в соответствии с требованиями Федерального государственного образовательного стандарта... |
|
Рабочая программа учебной дисциплины основы геодезии заочное обучение Рабочая программа учебной дисциплины разработана на основе фгос спо по специальности «Строительство и эксплуатация зданий и сооружений»... |
|
Рабочая программа учебной дисциплины «Делопроизводство в социальной работе» Министерства образования и науки Российской Федерации от 8 декабря 2009 года №709 и в соответствии с рабочим учебным планом направления... |
|
Рабочая программа учебной дисциплины основы геодезии укрупненная... Рабочая программа учебной дисциплины разработана на основе фгос спо по специальности «Строительство и эксплуатация зданий и сооружений»... |
|
Тематический план учебной дисциплины 5 Учебно-методическое обеспечение... Фгбоу впо «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» |
|
Методические рекомендации по изучению дисциплины «Методы исследований... Целью освоения дисциплины «Методы исследования в социальной работе» является формирование целостной системы знаний об основных общенаучных... |
|
Рабочая программа учебной дисциплины 230400 Рабочая программа учебной дисциплины «Хранилища данных» составлена» в соответствии с требованиями ооп: 230400. 62 Информационные... |
|
Рабочая программа учебной дисциплины оп. 04 Материаловедение Рабочая программа учебной дисциплины оп. 04 Материаловедение разработана в соответствии с фгос по специальности спо 190631 «Техническое... |
|
Рабочая программа учебной дисциплины «Безопасность жизнедеятельности» Рабочая программа учебной дисциплины разработана на основе требований Федерального государственного образовательного стандарта (далее... |
|
Рабочая программа учебной дисциплины огсэ. 01. Основы философии для... Рабочая программа учебной дисциплины разработана в соответствии с фгос спо по специальности |
|
Рабочая программа учебной дисциплины техническая эксплуатация многоканальных... Рабочая программа учебной дисциплины разработана на основе Федерального государственного образовательного стандарта (далее фгос)... |
|
Рабочая программа учебной дисциплины операционные системы 2012 г Рабочая программа учебной дисциплины разработана на основе Федерального государственного образовательного стандарта (далее – фгос)... |
|
Государственное профессиональное образовательное автономное учреждение... Рабочая программа учебной дисциплины разработана на основе Федерального государственного образовательного стандарта (фгос) среднего... |