Основная образовательная программа бакалавриата по направлению подготовки 040100 «Социология» выпускная квалификационная работа нематериальная мотивация персонала на крупном производственном предприятии

Скачать 0.98 Mb.

Название	Основная образовательная программа бакалавриата по направлению подготовки 040100 «Социология» выпускная квалификационная работа нематериальная мотивация персонала на крупном производственном предприятии
страница	1/7
Тип	Основная образовательная программа

rykovodstvo.ru > Руководство эксплуатация > Основная образовательная программа

1 2 3 4 5 6 7

$c:\users\alex\desktop\спбгу.png$

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Основная образовательная программа бакалавриата

по направлению подготовки 040100 «Социология»

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
Нематериальная мотивация персонала на крупном производственном предприятии

Работу выполнила:

Студентка IV курса II группы

Степанова Алина Владиславовна

Научный руководитель:

Доц., д.с.н. кафедры

социального управления и планирования

Рубцова Мария Владимировна

Санкт-Петербург

2017

Содержание

Введение……………………………………………………………………….......3
Глава I Теоретико-методологическая основа исследования………………7

Понятие мотивации и социально – экономическая сущность понятия нематериальной мотивации персонала…………………………………..7

Теоретические основы нематериальной мотивации трудовой деятельности персонала: теории, подходы………………………. .........13

1.3.Нематериальные стимулы в системе мотивации. Классификация методов нематериального стимулирования ……………………………......20

Социальные методы…………………………………….........20
Моральные методы…………………………………….….....22
Психологические методы………………………………...….26

Выводы по главе ……………………………………………………………........29

Глава II Анализ проблемы нематериальной мотивации с помощью эмпирического исследования……………………………………………...…..33

2.1. Общая характеристика ОАО СЗ «Северная верфь»…………..….....33

2.2. Анализ факторов мотивации труда в различных отделах предприятия………………………………………………………………...…….35

2.3. Выводы по исследованию………………………………………....…55

2.4. Разработка рекомендаций по корректировке системы нематериальной мотивации на предприятии…………………………………..58

Заключение………………………………………………………………….……61

Использованная литература…………………………………………………..…63

Приложение 1………………………………………………………………….…67

Приложение 2………………………………………………………………….…71

Введение

Воздействие на мотивацию сотрудников – неотъемлемый элемент в системе управления персоналом, поскольку именно мотивация может напрямую влиять на поведение сотрудников, их желание работать, и соответственно, ведет к повышению производительности труда. Мотивацию определяют как создание у сотрудников внутренних побуждений к выполнению работы, для достижения определенных целей.

Нематериальная мотивация, как часть системы управления персоналом, крайне важна для продуктивного выполнения поставленных организацией задач, а ее методы гораздо разнообразнее и шире, чем методы материального стимулирования.

Актуальность данной проблемы объясняется тем, что одной из важнейших особенностей социального менеджмента в наши дни является возрастающая роль личности сотрудника – его потребностям уделяется большее внимание, и поэтому методы нематериальной мотивации меняются и совершенствуются. Современные теории менеджмента не дают ответа на вопрос как же соотносятся материальные и нематериальные составляющие мотивационной системы, а также какие методы управления персоналом наиболее эффективны. Более того, составляющая нематериальной мотивации так же изучена не полностью, так как именно она напрямую связана с внутренним миром человека – со сложной сетью взаимосвязанных психических, психологических процессов. Не смотря на это, на основаниях уже полученных знаний, руководители могут без труда применять рычаги нематериального стимулирования, тем самым, улучшая не только настрой работников, но и производительность на предприятии.

Суть нематериального стимулирования в повышении уровня лояльности и заинтересованности коллектива в компании, которая базируется на тесной связи личных интересов работника (получение признания и начальника, уважение среди коллег, стабильность на рабочем месте и др.) и прямых обязанностей.
Проводя исследование на тему мотивации на заводе были выделены два основных типа персонала - производственный персонал (осуществляющий свою трудовую деятельность в материальном производстве с преобладанием физического труда и обеспечивающие выпуск продукции, её обслуживание) а также служащие, или административный персонал (труд в сфере организации или управления производством. Такая работа производится с преобладающей долей интеллектуального труда и проводится за компьютерами, в офисе). Исходя их кардинально разного характера труда, логично предположить, что и методы нематериальной системы мотивации могут разниться в этих двух отделах. Это – главная гипотеза в исследовании.

Итак, объектом моего исследования будет выступать система мотивации, а предметом – методы нематериальной мотивации персонала.

За основу теоретического анализа исследования, из многочисленных мотивационных теорий была взята школа человеческих отношений Элтона Мэйо, (+ административная школа научного менеджмента Файоля), содержательная теория Герцберга, процессуальная теория ожиданий Врума, типологическая модель Герчикова.

Таким образом, целью исследования является описание механизмов трудовой нематериальной мотивации, которые используют управляющие организацией на примере ОАО «Северная верфь».
Чтобы достигнуть цель, были установлены следующие задачи:

Первоначально, необходимо дать определение понятиям мотивации, стимулирования, нематериальной мотивации.
Провести обзор основных теорий и концепций трудовой мотивации, подходящих для моего практического исследования.
Описать типологию нематериальных стимулов к труду. На основе данной классификации провести анализ исследования.
Необходимо провести анализ исследования, где будет проведено сравнение методов нематериального стимулирования в отделе с прикладным, производственным характером труда и отделом с интеллектуальным характером труда. Так же, на этом этапе необходимо выявить критерии системы мотивации, которые отсутствуют на предприятии.
Составить перечень рекомендаций по корректировке системы нематериального стимулирования персонала на заводе.

Гипотезы исследования

Для двух исследуемых отделов разных характером труда необходимы разные методы нематериальной системы стимулирования.
Такие критерии, как возможность повышения квалификации и обучения более востребованы в отделе с работой физического, прикладного характера.
Такой элемент нематериального стимулирования как признание со стороны начальства (личное, публичное) в равной степени используются в обоих отделах, несмотря на характер работы.
Уровень чувства принадлежности к коллективу(причастности), который выражается в элементах корпоративной культуры выше в отделе с интеллектуальным характером труда.
Система обратной связи, коммуникация с начальством недостаточно развита для того, чтобы быть мотивирующим фактором на предприятии из-за строгой профессиональной иерархии.
Меньше половины опрошенных на предприятии испытывает чувство гордости из-за работы на предприятии.

Структура работы включает в себя введение, две главы (теоретическая и практическая) с выводами по каждой, заключение, список литературы и приложения. В первой главе дается классификация методов нематериальной мотивации, на которой построено исследование. Рассматриваются теоретические основания исследуемых понятий, а также представлены теории мотивации. Во второй главе представлена характеристика ОАО СЗ "Северная верфь" в которой было проведено эмпирическое исследование. Произведен анализ основных используемых, действенных рычагов в системе нематериального стимулировании сотрудников на отделе №430 и в цехе №7. В этой же главе резюмируются итоги проведенного исследования, и произведена разработка субъективных рекомендаций по корректировке, улучшению стимулирования системы мотивации на отделах. Основные полученные выводы по теме составляют заключение. В приложении содержится материал, с помощью которых было проведено исследование (программа исследования и анкета).

ГЛАВА I

Теоретико-методологическая база исследования

1. Понятие мотивации. Стадии возникновения мотивации, структура.

В научной литературе существует немало различных мотивационных тенденций и парадигм, из которых можно определить понятие мотивации. При подготовке к написанию данной работы было необходимо обратиться к работам различных авторов, где было обнаружено, что все они предлагают различные определения, согласно своему научному видению. Похожая ситуация с таким понятием как «культура», огромная вариация определений говорит о фундаментальности и научной значимости термина. Такая же значимость у понятия “мотивация" в социологии. Следующая трактовка является самой распространенной: «Мотивация - побуждение к деятельности человека или коллектива, возникшее для удовлетворения возникающих потребностей». В исследовании на заданную тематику ближе следующее определение: "Мотивация заключается в возникновении конкретных обстоятельств для высокой продуктивности работы по достижению цели личности или социальной группы"¹. Исходя из вышеперечисленных примеров, всё разнообразие определений мотивации сходятся в едином знаменателе: под понятием мотивации подразумевают такие движущие силы, которые устанавливают направление поведения и характер действий индивида. Подходы выделяются сразу: первый определяет её как побуждение извне, второй понимает источник мотивации как побуждение. В любом случае, маленький вывод можно сделать: поведение каждого индивида каждый раз чем-то смотивировано. Если обращаться к социологии, а в частности, социологии менеджмента, то мотивацию рассматривают как движущую силу сотрудников в трудовом коллективе. Объектом рассмотрения служит не любой человек, а тот, который наиболее вероятно или опосредованно связан с трудом, а также активностью и работой внутри группы и заданной соц.иерархией. Мотивировать кого-либо – это всегда означает ориентироваться на их основные интересы. Главная цель мотивации – возникновение таких условий, подталкивающие индивида к реализации планов, стремящиеся достигнуть поставленной цели. Еще глубже феномен мотивации раскрывается в таком определении "Мотивация — это условие, определенное состояние, которое задаёт уровень активности деятельности и её направленности индивида в определенной ситуации".² Оно подразумевает четкое разделение понятия два базовых составных элемента, их видно на рисунке 1:

Рисунок – Составные элементы мотивации
Раскрывая аспект деятельности, нельзя не отметить - мотив никогда не существует сам по себе – он всегда связан с заданными обстоятельствами. Считается, что взаимозависимость деятельности и её результативности, выражается в движении кривой линии. В начале, по возрастанию активной деятельности, результативность последовательно, вместе с ней повышается. Далее, на определенном достигнутом уровне активность статична, без изменений. Такой "спокойный" этап принято считать лучшим диапазоном, когда работником достигаются самые эффективные и продуктивные показатели результатов. И далее следует такая закономерность- даже после ненамного превышенной границы этого диапазона, результативность, как следствие, ухудшается. Вывод, который обязан знать любой руководитель - следует всегда следить за достижением и удержанием активности на этом "золотом" оптимальном уровне ³. Т.о., мотивацию, как движение (или деятельность, исходя из определения Уткина), рассматривают как 6 ступеней, строго идущих последовательно. Несомненно, в настоящей жизни процесс формирования мотивации всегда сглажен, не имеет четкого разграничения, поэтому такое четно структурированное рассмотрение данного процесса имеет довольно условный характер.

Итак, на первой стадии можно обозначить формирование потребностей. Если индивид имеет нужду в чем-либо, а также если он чувствует, что он в некомфортном состоянии – возникает первый период: возникающие потребности делят на базовые физиологические, социально-психологические. Проблематикой возникновения необходимости, разработкой стадий, превратившиеся в систематизацию, занимался Абрахам Маслоу⁴, чем внес огромную лепту в построение глобальной системы теорий мотивации.

Уже на следующей стадии начинается отбор вариантов удовлетворения потребностей, которые возникли на предыдущей стадии. Возникает необходимость действовать, человеку необходимо что-либо сделать для того, чтобы выйти из этого возникшего состояния, которое и обуславливает дискомфорт для него. Он стремится к любым возможностям её ликвидации. 3 стадия характеризуется формулировкой целей. Взглянув на первый рисунок, можно увидеть, что наравне с деятельностью стоит направленность: символический этап, в котором индивидом фиксируется, что именно и каким образом он будет делать, что именно следует обрести , достигнуть, для элиминации потребности.

На ключевой ступени, задачи могут поддаваться поправкам исправлениям, ввиду изменений уровня силы мотивации после израсходованных усилий. На следующей, пятой ступени, индивид обретает награду за все приложенные усилия. Здесь выявляется, в какой степени были эффективны выполненные действия и дали ли они желанный итог. В следствие того происходит либо угасание мотивации, либо на том же поддерживается на той же высоте, либо усиливается. На последней, итоговой стадии происходит элиминация потребности. В зависимости от уровня снятия напряженности, вызванного необходимостью, индивид либо совсем приостанавливает свою активность до ближайшей потребности, либо дальше возобновляет поиски возможностей и продолжает попытки осуществить всё возможное для устранения потребности.
Как видно из последних двух стадий, необходимым критерием представляет собой вариативность процесса мотивирования. Его характер подвластен тому, какие потребности его задают. Далеко не весь спектр нужд индивида статичны и неизменны, некоторые находятся между собой в непростом динамической связи. Случается, что они нередко отрицают, расходятся друг с другом, или напротив, умножают силу действий некоторых потребностей. Эти вовлеченные во взаимозависимость потребности меняются со временем. Вследствие этого видно, что даже при доскональном знании о строении мотивации человека, всегда возникают непредусмотренные отклонения в образе действий, и такая же неожиданная ответная реакция на мотивирующие влияния. Есть дополнительный фактор, который делающий мотивационный процесс незаурядным, непредсказуемым и неповторимым - он заключается в различии и многообразии мотивационных структур у непохожих индивидов. Это значит, что у некоторых тенденция кприобретению результата будет веским, у других же к достижению того же итога событий тенденция будет, условно говоря, тусклая. В таком случае побуждение будет действовать разным образом на человеческое поведение. Также, может возникнуть и следующее положение: оба индивида обладают одинаково мощным мотивом на достижение нужного эффекта. Однако у первого заданный мотив возвышается над оставшимися существующими мотивами, и, благодаря этому он с максимальной отдачей, всеми законными способами будет добиваться цели. А второй, как вывод, не будет прилагать "сверх" усилия, как следствие будет вести себя абсолютно другим способом.

Мотивационный процесс имеет свои функции и методы.⁵ Главной из функций является оказание влияния на трудовой коллектив в форме побудительных мотивов к продуктивному труду, общественного воздействия, например, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Все вышеперечисленные формы воздействия на труд мобилизуют работу субъектов управления, а также повышают эффективность всей системы организации и управления предприятием. Важно подчеркнуть, что сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал выполнял свою работу только в соответствии с его обязанностями на рабочем месте, а также данными ему правами, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. Методы мотивации в свою очередь основываются на принципах системного подхода и анализа. Он подразумевает охват всего кадрового состава организации, принятие решений и их анализ в отношении персонала с учетом влияния внешней среды и ее взаимосвязей с внутренней средой. Все методы можно разделить на 4 условных раздела: экономические методы, административные, социально-психологические, а также духовно-нравственные.⁶ Благодаря экономическим методам осуществляется материальное стимулирование коллектива в целом, а также отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма управления, с помощью которых обеспечивается прогрессивный рост организации. Административные методы связаны с осознанием сотрудниками таких вещей, как необходимость трудовой дисциплины, чувство ответственности и долга, его стремление добросовестно трудиться в конкретной организации, принятие культуры трудовой деятельности.

1 2 3 4 5 6 7

	Основная образовательная программа бакалавриата по направлению подготовки 040100 «Социология»		Основная образовательная программа бакалавриата по направлению подготовки 040100 «Социология» «Особенности инновационной деятельности фармацевтических тнк на российском рынке»
	Основная образовательная программа бакалавриата по направлению подготовки 040100 «Социология» Альтернативные формы образования школьников и их продвижение в сети интернет		Основная образовательная программа бакалавриата по направлению подготовки 040100 «Социология» Проекты развития и мобилизация локальных сообществ в Горно-Бадахшанской Автономной Области
	Основная образовательная программа бакалавриата по направлению подготовки 040100 «Социология» Конструирование виртуальных эскапистских пространств как альтернативная жизненная стратегия современной молодёжи		Основная образовательная программа бакалавриата по направлению подготовки 040100 «Социология» См. Кучинов А. М. Влияние Русской Православной Церкви на политический процесс в России. 2011. № С. 145–155 3
	Санкт-петербургский государственный университет Основная образовательная программа бакалавриата по направлению подготовки 39. 03. 01 «Социология»		Примерная программа дисциплины «История» Нормативные документы для разработки ооп бакалавриата по направлению подготовки 040100 «Социология»
	Основная образовательная программа (ооп) бакалавриата Основная образовательная... Цель изучения дисциплины освоение студентами выбора и эффективного использования холодильного и вентиляционного оборудования при...		Основная образовательная программа высшего образования Направление... Основная образовательная программа (ооп) бакалавриата, реализуемая Университетом по направлению подготовки 38. 03. 02 «Менеджмент...
	Основная образовательная программа высшего профессионального образования... Основная образовательная программа (ооп) бакалавриата, реализуемая Университетом по направлению подготовки 210400 «Радиотехника»...		Основная образовательная программа высшего профессионального образования... Основная образовательная программа (ооп) бакалавриата, реализуемая вузом по направлению подготовки 050100 Педагогическое образование...
	Примерная программа Наименование дисциплины «Основы социологии» Рекомендуется... «Социальная антропология», «Социальная психология», «Социология семьи», «Социология культуры», «Социология религии», «Этносоциология»,...		Санкт-петербургский государственный университет Основная образовательная программа магистратуры по направлению подготовки 39. 04. 01 «Социология»
	Основная образовательная программа (ооп) бакалавриата. Основная образовательная... Основная образовательная программа (ооп) бакалавриата, реализуемая Воронежским государственным аграрным университетом по направлению...		Основная образовательная программа (ооп) бакалавриата, реализуемая...

Похожие: