Разработка новой программы тренинга руководителей
Полученные в исследовании результаты были учтены в новой программе обучения руководителей, разработанной автором совместно с сотрудниками отдела НОТ и УП объединения «Ижорский завод» и ЛПИ им. М. И. Калинина — В. Б. Винишским и В. О. Лебедевым (Бакирова, 1987). Основная цель новой программы заключалась в повышении уровня социально-психологической компетентности руководителей и развитии у них управленческих умений. Для этого предлагалось:
1. Предоставлять информацию:
а) об особенностях их личности и поведения;
б) из области психологии личности;
в) о средствах общения (вербальных и невербальных);
г) из области психологии управления;
д) о менеджменте.
2. Развивать управленческие умения и способности:
а) способность понимать самого себя: свои мотивы, эмоциональные переживания;
б) способность понимать других людей: их мотивы, потребности, интересы, переживания и т. п.;
в) приемы, техники общения;
г) умение устанавливать и поддерживать контакт с одним человеком, с группой подчиненных;
д) умение ставить и поэтапно решать проблемы;
е) умение выявлять и разрешать конфликт;
ж) умение проводить групповые обсуждения, принимать групповые решения;
з) умение убеждать, отстаивать свою точку зрения, аргументировать, мотивировать подчиненных;
и) умение решать конкретные производственные проблемы
и др.
3. Способствовать развитию личности:
а) устранять неэффективные способы взаимодействия с людьми, менять их на эффективные;
б) корректировать неадекватное, неадаптивное поведение;
в) развивать способность к личностному росту и др.
40
С включением новых задач в программу в дополнение к СПТ партнерского общения автором был предложен комплекс методических приемов:
□ психодиагностика личности тренируемых,
□ индивидуальное консультирование до и после курса обучения,
□ тренинг сензитивности,
О личностно-ориентированный тренинг с элементами психогимнастики, психодрамы и психорисунка,
□ метод Балинтовских групп для разбора трудных ситуаций на производстве.
Для развития управленческих умений В. Б. Винишским и В. О. Лебедевым были предложены деловые игры, метод мозгового штурма, метод дискуссий с разделением функций, информационные сообщения.
Обучение по новой программе осуществлялось на базе отдыха объединения в 5—7-дневный срок с полным отрывом от производства и семьи. Ежедневная программа включала и общий распорядок дня: подъем, зарядку, совместное питание, занятия с 9.00 до 22.00 с перерывами через каждые 1,5—2 часа по 15—20 минут, 1 час отводился на спортивные игры (баскетбол), 1 час — на обед.
По численности группы достигали 18 человек и комплектовались с учетом однородности должностей или взаимосвязи по производственной цепочке.
Обучение проводилось двумя психологами-тренерами и одним специалистом по управлению.
На курсы руководители посылались по приказу генерального директора объединения Шуткова начиная с марта 1986 года. К тому времени он успел убедиться в полезности тренинга для менеджеров и лично курировал этот вопрос.
Анализ анкет и групповых обсуждений в первых четырех группах показал, что в целом удовлетворенность предложенной формой обучения у участников была высокой. В качестве положительных моментов были выделены:
□ полный отрыв от производства и семьи, что позволяло участникам полностью погрузиться в процесс обучения и изменения поведения,
□ использование современной видеоаппаратуры, посредством которой участники получали возможность посмотреть на себя со стороны в различных управленческих ситуациях,
41
□ практическая направленность обучения: решалось большое число производственных проблем на уровне подразделения и объединения в целом,
□ большое разнообразие методических приемов позволило каждому получить что-то важное для себя,
□ насыщенность, интенсивность и динамичность обучения, видимо, делали обучение эмоционально переживаемым и соответственно эффективным,
□ возможность решения личностных проблем стало реальным благодаря созданию благоприятной, доверительной атмосферы в группах,
□ овладение навыками общения, управления и многое другое.
В результате обучения руководители смогли:
1) посмотреть на себя со стороны и получить информацию об особенностях своего характера, поведения, мешающих общению, работе и о возможностях развития;
2) приобрести знания и умения, позволяющие лучше понимать других людей;
3) овладеть приемами ведения деловой беседы: получения информации; активного слушания, вербальных и невербальных средств установления контакта, снижения напряжения, разрешения конфликта, аргументирования, ведения групповых обсуждений;
4) расширить диапазон ролевого поведения;
5) получить знания и умения разрешать производственные проблемы групповыми методами;
6) освоить структурно-функциональные связи между подразделениями объединения;
7) улучшить коммуникации и взаимоотношения между представителями различных подразделений.
Следует отметить, что положительный эффект дало включение в группы женщин. Полезными оказались предварительные интервью с участниками, это позволило разрабатывать программы с учетом интересов и проблем участников группы. Отмечалось повышение мотивации к обучению. Возможно, это было связано с тем, что генеральный директор взял вопрос под личный контроль, мнение о курсах обучения стало распространяться по неофициальным каналам, успешность в обучении стали учитывать при расстановке
42
кадров. Наблюдался побочный эффект: вопросы и проблемы, которые не решались годами, в процессе тренинга благодаря установлению неформальных, даже дружеских отношений между участниками решались тут же.
Основной вывод заключается в том, что предложенная программа обучения может быть признана достаточно эффективной для повышения психологической компетентности руководителей, а значит, и результативности их деятельности. Кроме того, по нашему мнению, целесообразен системный подход: а) работа с молодыми специалистами, отбор в резерв руководящих кадров, б) работа с резервом, в) работа с руководителями среднего звена, г) работа с руководителями высшего звена. Повышение социально-психологической компетентности руководителей должно осуществляться в определенной последовательности: 1) лекции по психологии личности, общения, управления, по менеджменту, по управлению человеческими ресурсами, по организационному поведению и др.; 2) индивидуальные консультации до и после тренинга; 3) 5—6-дневный тренинг с отрывом от производства; 4) регулярные семинары для решения текущих проблем один раз в месяц.
Подводя итоги, сформулируем основные требования, обеспечивающие эффективность обучения руководителей по предложенной системе:
1. Дифференциация контингента обучающихся по отраслям и должностям;
2. Этапность подготовки, с включением:
□ теоретических занятий (лекционный метод),
□ практических занятия по выработке умений и навыков (активные методы обучения: деловые игры, социально-психологический тренинг);
3. Комплексность подготовки за счет включения дисциплин по: экономике, маркетингу, менеджменту, психологии личности, социальной психологии групп и общения, психологии управления и организационному поведению и др.;
4. Активность обучающихся, которая обеспечивается:
□ ограничением численности обучающихся в группе (10— 15 чел.);
□ преобладанием практических занятий над теоретическими;
□ использованием игровых и активных методов обучения (деловые игры, ролевые игры, дискуссии);
43
□ предоставлением обучающимся возможности вносить изменения в программу обучения для удовлетворения их интересов, решения производственных или личных проблем участников;
□ повышением ответственности обучающихся за процесс обучения, что обусловливается в свою очередь повышением мотивации к обучению;
5. Интенсивность обучения, которая достигается благодаря использованию:
□ закономерностей групповой динамики;
□ элементов функциональной музыки, аутогенной тренировки, психологических приемов для снятия эмоционального напряжения, чувства усталости (например, спортивные паузы);
□ чередования методических приемов через 1,5—2 часа;
□ заинтересованности в обучении (возможность решить личные и производственные проблемы);
6. Комплексность воздействия на обучающихся, которая обеспечивается воздействием на различные уровни функционирования психики:
□ когнитивный уровень: получение новых знаний, информации о себе, о других людях, о более конструктивных способах и методах управленческой деятельности;
□ эмоциональный уровень: переживания по поводу собственной несостоятельности в некоторых аспектах деятельности, приобретение эмоционального опыта в группе коллег, осознание эмоциональных переживаний, повышение самоконтроля эмоций, достижение спонтанности, естественности в эмоциональных проявлениях и др.;
□ поведенческий уровень: тренировка, экспериментирование, приобретение новых приемов и способов поведения, их закрепление;
□ личностный уровень: коррекция отношений к себе, к другим людям, изменение установок, личностных особенностей, мешающих эффективному общению, оптимальной деятельности;
7. Разнообразие методологических подходов и методических приемов предполагает использование:
□ лекций;
44
□ социально-психологического тренинга;
□ деловых игр;
□ различных форм групповых дискуссий;
□ групповых форм принятия решений;
□ Балинтовских сессий для решения проблем;
□ групповой личностно-ориентированной психотерапии/ психокоррекции;
□ тренинга сензитивности;
□ группанализа;
□ психодрамы;
□ психорисунка;
□ психогимнастики;
□ индивидуальных консультаций;
□ психоанализа;
□ психодиагностики;
□ аутогенной тренировки и др.;
8. Гибкость, подразумевающая изменение программы обучения с учетом различных факторов:
□ возможностей организации (финансовые, временные и другие ресурсы);
□ контингента обучающихся;
□ текущих проблем, стратегии организации;
□ ожиданий, интересов и потребностей обучающихся.
Высокая эффективность обучения руководителей с использованием такого подхода по специально разработанной программе была уже доказана (Бакирова Г. X., 1986, 1987, 1991).
Разработанная программа стала использоваться на ПО «Ижорский завод» с 1986 года. Положительные результаты, полученные благодаря предложенной системе тренинга руководителей, побудили генерального директора ходатайствовать в Министерстве энергомашиностроения о создании института в рамках ЛПИ им. А. А. Калинина, который и был основан в 1988 году. С1988 года все руководители объединения и других заводов, входящих в МЭМ, стали обучаться по разработанной нами программе. Аналогичная программа была внедрена и используется для подготовки руководителей Министерства высшего образования. Правда, мало кто знает об истории развития этих факультетов в рамках структуры Политехнического института, поскольку двое из разработчиков программы живут
45
в настоящее время в других странах, автор с 1988 года работает в Санкт-Петербургском Государственном Инженерно-экономическом университете. Условия работы в вузе позволяют внедрять лишь отдельные элементы описанной выше программы. Так тренинг коммуникативности и ведения переговоров использовался при обучении слушателей специализации: «Внешнеэкономическая деятельность (ВЭД)». Тем не менее при подготовке менеджеров по программе «Управленческие кадры», которая была создана по инициативе президента страны, мы в 1997 году внедрили курс «Профессиональные навыки менеджера», в рамках которого слушатели проходят основы социально-психологического видеотренинга коммуникативных навыков менеджера. Опыт трех лет использования видеотренинга по предложенной нами программе для менеджеров показывает, что это очень полезная форма обучения руководителей, о чем говорят и пишут в своих отзывах слушатели, а также считает официальный эксперт, проверяющий эффективность и качество обучения в разных институтах страны.
В период с 1988 по 2002 год наш подход использовался при проведении тренинга менеджеров и специалистов другого профиля по заказам предприятий и различных фирм вне рамок вуза. Это и программы по тренингу работников службы безопасности, и тренинги секретарей директоров предприятий и организаций, и тренинги персонала предприятия, и тренинги для подростков и студентов психологического факультета.
Возможности тренинга как активного метода обучения большие, о чем свидетельствует многообразие появившейся в последнее время литературы, авторских программ, а главное, вновь возросший на предприятиях интерес к тренингу своих работников, менеджеров и других профессий.
Проблема мотивации в социально-психологическом тренинге
В процессе обучения слушателей на базе Межотраслевого института повышения квалификации и переподготовки руководящих кадров при Ленинградском инженерно-экономическом институте в рамках курсов: «Социально-психологические аспекты управления», «Социально-психологические аспекты внешнеэкономической деятельности» с 1988 года автором был внедрен социально-психологический тренинг делового общения (СПТ). Как показали исследования, эффективность данной формы обучения зависит от различных факторов, и от мотивации обучающихся в том числе. Таким образом, повышая мотивацию к участию в СПТ, мы повышаем эффективность СПТ. На ПО «Ижорский завод» эта проблема отчасти решалась самим генеральным директором: при перестановке кадров он учитывал участие руководителей в СПТ. Эффективность СПТ на указанном предприятии повышалась также благодаря коммулятивному эффекту: чем большее число руководителей участвовало в СПТ, тем сильнее проявлялось влияние обучения на поведении руководителей. Этот факт можно объяснить постепенным изменением организационной культуры. Приобретенные благодаря тренингу личностные и поведенческие изменения блокировались в меньшей степени, поскольку возрастало число руководителей, разделяющих принципы партнерского общения. В МИПКе при ЛИЭИ им. П. Тольятти ситуация иная: слушатели поступали из различных организаций. Кроме того, до последнего времени решение о необходимости повышения квалификации поступало от руководства предприятий и организаций порой без учета интересов и желания потенциальных слушателей. В этой ситуации речь могла скорее идти о процессе формирования адекватных мотивов для обучения слушателей, что создавало существенные трудности в работе с ними. С переходом большинства организаций на самофинансирование изменился контингент обучающихся: чаще приходят руководители, которые сами сознают необходимость повышения квалификации в области психологии управления, появились даже слушатели без постоянной работы на текущий момент и рассчитывающие найти подходящую работу после окончания курсов в МИПКе. Таким образом, изменения в экономике отразились на самосознании людей и их мотивации.
Эффективность СПТ может быть повышена также, на наш взгляд, дифференцированным подходом: разработкой программ СПТ непосредственно для каждой обучающейся группы с учетом ее мотивов, потребностей, актуальных проблем в руководящей деятельности.
Однако выяснение мотивов, проблем слушателей само по себе представляет проблему. Для ускорения процесса ориентации и сбора информации для последующей корректировки программы обучения слушателей мы разработали деловую игру «Мотивация» (см. Приложение 2).
46
47
С 1998 года по настоящее время МИПК при Санкт-Петербургском Государственном Инженерно-экономическом Университете (ранее ЛИЭИ) участвует в российской программе «Управленческие кадры», инициатором которой был президент страны. Автор стала инициатором внедрения в учебную программу раздела «Коммуникативные навыки менеджера», в рамках которого используется видеотренинг. Менеджеры, желающие принять участие в программе «Управленческие кадры», проходят отбор. После обучения в институтах, также отобранных для участия в данной программе, менеджеры проходят стажировку за рубежом. Следует сказать, что мотивация к обучению у менеджеров различная. В 2002 году мотивация к участию в видеотренинге была очень высокой. Это проявлялось в хорошей посещаемости занятий, активности, заинтересованности участников тренинга. После окончания СПТ менеджеры очень высоко оценили эффективность, полезность тренинга для себя и своей работы. Были высказаны пожелания продолжить тренинг в будущем или организовать систематические встречи для решения текущих проблем.
Таким образом, наша работа представляет собой попытку проанализировать накопленный за 20 лет работы опыт проведения тренинга, поделиться этим опытом, идеями, находками, что может представлять интерес как для начинающих «тренеров», так и для опытных специалистов, руководителей предприятий.
|
