Учебное пособие по курсу «Особенности россииского менеджмента» м международный университет бизнеса и управления, 2002 328 С. Учебное пособие посвящено проблемам управления персоналом пред­приятий с учетом российской специфики и происходящего изменения управленческих стереотипов,

Глава 3. ЦЕННОСТИ И ОСОБЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ МЕНЕДЖЕРА Структура организации и совместные ценности Ценность - явление, предмет, имеющий то или иное значение: ценный работник, ценная информация. В нашем случае это то, что является наиболее ценным для боль­шинства работников организации. Понятие ценностей использует работа Питерса Т. и Уотермена Р. [Л.41]. Она структурирует фирму (организацию), выделяя первона­чально две составляющие (рис. 16). Одна из них (жесткая часть) -характеризует те элементы организации которые меняются относи- 52 53 тельно редко - это стратегия фирмы, ее управленческая структура и системы принятия решения. Вторая часть (мягкая) меняется доста­точно часто — состав персонала его навыки и стиль управления. Объединяет обе части очень важный элемент - совместные или кор­поративные ценности. Поскольку название каждого элемента начи­нается с буквы С, такая схема получила название «Схемы семи С» Мы добавили к ней очень важный элемент - среду и назвали ее «Схемой восьми С». Составляющие внешней среды указаны на рис. 16. Рис. 16. Составные части управления. Схема восьми С 54 Совместные (корпоративные) ценности фирмы — то, что отли­чает нас от других, то, чем мы гордимся. Если этого нет, нет кол­лектива Но гордимся мы очень простыми вещами Например, мы i ордимся: 1 Личностью босса Он • все знает, • все видит, • все может, • ценит лучших, • нетерпим к нарушителям основных ценностей 2 Важностью мелочей и частностей в работе Это- • работа на потребителя, его самое лучшее обслуживание, • сотрудничество с потребителем и учет всех его запросов (при конструировании нового изделия, например), Такие ценности обычно формулируются в лозунгах типа: «По-фебитель всегда прав», «Все сотрудники ИБМ работают на потре­бителя». 3 Прибылью Гордимся тем, что у нас: • самые высокие заработки, • отличные социально-бытовые условия. 4 Качеством продукции Это: • ее новизна, • новаторская технология ее изготовления, • особый сервис и новые возможности продукции, • высокое качество 5 Верой в наше превосходство • без нас общество не проживет и дня Мы, например, хорошо знаем, что без устойчивой работы энергетики крупные города просто не могут существовать Не может общество обходиться и без самоотверженной работы служб Министерства чрезвы­чайных ситуаций и др. • мы стремимся построить мир лучше нашего. 55 6 У нас человек в центре внимания ■ • радость труда, • раскрытие всех способностей. Нельзя ставить высокие задачи по развитию производства, не со­провождая их идеей формирования высокой культуры и дисципли­ны труда. Триада ценностей, наиболее подходящих для России Ценности и нравственность трудовой жизни. Мы рассмотрели главные составляющие рыночной среды. Рассмотрим более детально проблему ценностей - сложный и плохо проработанный для России вопрос. Новые рыночные ценности надо создавать, правильно фор­мировать и умно пропагандировать. Вопрос этот очень важен и очень не прост для разрешения. Походя его не решить. Но можно предложить для анализа и обсуждения некую триаду ценностей, наиболее полно отражающую условия и особенности нашей жизни Это три группы ценностей: 1. Семья. 2. Работа. 3. Свободное время. Рассмотрим это подробнее. Семья — это основная ячейка общества Она создается любовью, ее нравственный и гражданский смысл в детях, в продолжении жизни, в продолжении самих себя. Семья - основное место воспро­изводства здорового и полноценного человека. Ведь дети - это са­мое лучшее, то, что было лучшего в нас самих. В детях наш смысл и наша основная забота. Семья - это место нравственной и сердечной атмосферы. Это - первая школа труда и обязанностей. Именно в своей семье дети должны находить ласку и помощь, когда им трудно, когда их напрасно обидели или когда им что-то стало непонятно. Общение без занудства. Поучение примером, а не словами. Помнить, что «быть моралистом просто». Помнить, что улица и сверстники формируют и учат ваших детей серьезнее и 56 результативнее, чем вы сами И тут вам придется конкурировать за будущее ваших детей. И надо любить их. Любить не на словах и не сюсюкая с ними, а просто любить. И еще. Хорошая семья - это основа патриотизма. Любви к сво­ему дому. К отчему краю. А через них - любви к своей родине. А как без любви к дому говорить о безопасности России? Страну свою надо любить. И учит этой любви хорошая, доброт­ная семья. Семья, в которой детям всегда и уютно, и комфортно. Где они на равных. Где они рассуждают и думают вместе со взрослыми. Где они такие же хозяева, как и их родители. И могут всегда без боязни пригласить к себе своих друзей. И знать, что в этой семье им будут рады и встретят друзей приветливо и улыбчато. Потому что они — друзья их детей. Вторая ценность - работа — место, где человек может про­явить свои трудовые и менеджерские способности Работой, часто и тяжелой, и очень спешной, создаются все цен­ности: и материальные, и духовные. Работа дает нам средства к существованию Она - обязательный элемент нашей жизни. Работа отнимает много сил и физических, и духовных Она труд­на и сегодня еще очень плохо организована, она чревата стрессами из-за своей непредсказуемости и нестабильности рабочего места. Тебя могут уволить не только за твою плохую работу. Ты рабо­тал хорошо. И тебе не в чем упрекнуть себя Уволить могут за плохую работу твоего работодателя. Оказался неспособен как руко­водитель. Или оказался нравственно небезупречным, просто вором, наконец. И его фирма прогорела... А ты остался без работы. И хоть ты ни в чем не виноват, но тебе надо, и в который уж раз, искать работу. Работа занимает столько времени... А если тебе на ней неуютно и неприятно, то как усложнится твоя жизнь. Как трудно поменять постылую работу! Чаще это просто нельзя сделать: сразу теряется весь твой производственный навык, тебе придется начать все снача­ла. 57 Сегодня мы начинаем все громче говорить о качестве трудовой жизни. Мы затронули эту проблему в первой главе. Вопрос этот не решен до конца. И, наверное, никогда не будет решен: качество трудовой жизни должно непрерывно совершенствоваться вместе с развитием и совершенствованием всего общества. Но сама постановка этого вопроса должна быть широко и все­сторонне обсуждена работодателями, профсоюзами и государствен­ными представителями. Создается такое впечатление, что очень долгие годы в стране ра­бочие места проектировались по схеме от технологии к человеку. Сначала проектировался технологический процесс. Проектировался по возможности оптимально для самой технологии. Выбиралось и объединялось в технологические линии оборудование. И только потом проектировалась расстановка персонала по этим технологиче­ским цепям. Часто выходило, что распределение работ между обо­рудованием и человеком было неоптимальным: человеку достава­лась тяжелая и неприятная (а то и опасная для здоровья) работа, которую при более разумном подходе можно было передать маши­нам. Проектирование современных рабочих мест должно проводиться по схеме «от человека к технологии», точнее, в синтезе человек -технология. Человеку при распределении труда должна оставаться «самая аппетитная» работа, комфортабельные рабочие места. Общие факторы качества А если предложенная новая технология оказывается очевидно опасной для здоровья работающих или очевидно вредной для окру­жающей среды - она должна признаваться общественно опасной. И вопрос о ее применимости должен рассматриваться особо Один из известных подходов к оценке качества трудовой жизни представлен на рис. 17 [Л.9]. г Я п а а 58 Рис. 17. Факторы качества трудовой жизни Это очень важный для понимания рисунок. Он показывает на­правления работы менеджера для повышения качества трудовой жизни. Этим проблемам долго не придавалось большого значения. А они непосредственно влияют на производительность и качество труда. Все это напрямую относится и к качеству труда государствен­ного служащего. Для удобства прочтения рисунка мы разделили главные требова­ния на четыре группы: 1. Гигиенические факторы — требования к рабочему месту и к оплате труда. 2. Общие факторы качества — деловые отношения в группе. 3. Профессиональный (карьерный) рост и развитие личности. 4. Нравственный климат в организации. 59 Таблица 1 К оценке качества трудовой жизни госслужащего (по Евг. Тарасову // Известия, 12 января 2001) Оценим качество нашей трудовой жизни по показателям, приве­денным в таблице. № п/п Показатели качества Ситуация возникает. Никогда Х5 = Редко Х4 = Иногда Х3 = Часто Х2 = Всегда Х1 = 1 Удовлетворяю всем противо­речивым требованиям руко­водства 2 Знаю, как меня оценивает мой начальник 3 Умею угадать реакцию на­чальника на мои действия и предложения 4 Знаю, что мне поручат делать 5 Знаю, что мои взгляды совпа­дают со взглядами руково­дства 6 Знаю, что я не перегружен. Это бывает' 7 Работа негативно не сказыва­ется на моей личной жизни 8 Убежден, что делаю то, что нужно 9 Могу вовремя переваривать всю необходимую информа­цию 10 Люди, работающие вместе со мной знают, что от меня можно ожидать 11 Для надлежащего выполне­ния работы мне хватает полномочий или власти 12 Мне хватает времени, что выполнить работу наилуч­шим образом 13 Итого (число баллов). 14 Итого по всем показателям качества трудовой жизни госслужащего 60 Для каждого показателя отметьте крестиком тот столбец, кото­рый, по вашему мнению, отражает частоту появления этого показа­теля. Посчитайте сумму крестиков по каждому столбцу, умножьте на соответствующий столбику множитель и результат (сумма балов) запишите в графе 14 (итог). Определите общее по всем столбикам число балов. Оно и опре­делит качество вашей трудовой жизни Ключ. Если итог свыше 30 баллов - работа изобилует стрессора­ми. Продумать: • Можно ли изменить трудовые обстоятельства? • Как именно? • За счет каких факторов? • Можно ли изменить свое отношение к ним? Если нет — работу надо менять. Воспитывать уважение к работодателю. Важность работы в нашей жизни, боязнь безработицы заставляют нас с уважением от­носиться к работодателю. Этот человек вложил свои деньги в рабо­чее место для меня. Он рискует своими вложениями. И возможно он мог бы потратить свои деньги иначе, с большей пользой для себя и с меньшей для меня. К сожалению, еще со времен советской власти в России форми­ровалось четкое отвращение к частному работодателю. Еще со вре­мен НЭП частный работодатель был поражен в правах. Его дети не имели права учиться не только в вузах, но и в техникумах. Многие из нас по привычке представляют его эксплуататором, противопос­тавляя частника справедливому защитнику-государству. И это про­исходит часто и несмотря на то, что частник и платит больше. Да и условия трудовой жизни у него лучше. А бесправие работника и на государственном предприятии очень велико. Но роль частника будет все больше расти. И надо воспитывать у населения иное более положительное отношение к частным пред­принимателям. Третья ценность жизни - свободное время. Свободное время -это показатель высокой производительности общественного тру­да. Это сокращение продолжительности трудовой недели и работа на дому. Во Франции сократили продолжительность рабочей недели до 35 часов, до 20% американцев работают на дому. Свободное вре­мя ценно и само по себе. Но главная его ценность - оно восстанав­ливает силы и трудоспособность человека, улучшает здоровье. Сво- 61 бодное время - это время для учебы и развития, время для творчест­ва или для хобби. Мы еще не привыкли думать о том, что почти каждый человек -творец: - В сердце каждого клерка погребены осколки поэта, написал как-то Флобер. И в самом деле... Нас посещают мечты и видения, мы много размышляем о политике и о разумном управлении страной. Мы пишем интересные письма нашим друзьям и родным, мы сочиняем песни и стихи, вспоминаем интересные разговоры, пишем наши мемуары или только обдумываем их. И после людей иногда остаются нетленные, художественные или исторические, ценности. Но художественные ценности остаются не после всех. Для того чтобы сохраниться, они должны быть материа­лизованы на каком-то предметном носителе, записаны на магнитной ленте, написаны на листе бумаги, введены в компьютер и размеще­ны на сайте, нарисованы на холсте или на бумаге. Один из наших знакомых, в прошлом крупный гидростроитель, Евг. Д. написал свои воспоминания. Он напечатал их на принтере в трех экземплярах и подарил каждому из своих троих внуков. Но смог он это сделать, только выйдя на пенсию. Иного свободного времени у него просто не было. И думаем, что в его мемуарах очень много интересного и поучительного. И, наверное, не только для своих внуков. Но увидит ли кто эти записи? Итак, мы выделили три вида ценностей: семья, работа, свобод­ное время (рис. 18). Семья — это воспроизводство здорового и талантливого поколе­ния, это ценность человеческого общения - остров любви, заботы, воспитания детей, реализация педагогических талантов. Работа - это развитие личности, общение с коллективами лю­дей, проявление и развитие руководящих наклонностей, создание материального благополучия общества и своей семьи. Свободное время — показатель качества организации и произво­дительности общественного труда, потенциальные условия для творчества, для профессионального и творческого развития лично­сти, для создания художественных ценностей или для хобби. Свободное время - условие роста культуры общества. Рис. 18. Система (триада) основных человеческих ценностей Показан контур связи: семья - работа - свободное время (контур разви-шя личности). При оптимальном соотношении ценностей происходит уси-швающее действие (указано двойными стрелками), повышающее эффек-1ивность жизни человека. При отсутствии какого-либо из этих элементов (например, семьи), усиливающее действие контура сильно падает. Каждый из узлов цикла также участвует в усилении и развитии талантов и личности человека. Однако при плохой организации семьи, работы или свободного времени это развитие (усиление) может иметь отрицательный шак, разрушающий личность человека. Так, семья может воспитывать алч­ность и стяжательство, свободное время может использоваться для пьянства или лени, а работа может калечить здоровье работника. Отсюда - каждый узел требует оптимальной и вдумчивой организации, менеджерского подхо­да. Менеджеризм — понятие и абстрактное, и универсальное - любая семья, например, нуждается в хорошем эффективном и нравственном управлении. Ценности среднего американца и наши ценности . Американ­ская мечта - такой термин ввел в 1931 г. американский историк Джеймс Адаме. Это: • мечта о земле, на которой жизнь должна быть богаче и счаст­ливее, чем где бы то ни было; • это жизнь, полная возможностей для каждого в зависимости от способностей и заслуг; • это общественный порядок, где каждый мужчина и каждая женщина добились бы наивысшего статуса и пользовались * Евг. Бай // Известия, 4 июля 2001. 62 63 уважением со стороны общества независимо от удачи, рожде­ния или социального положения. В список конкретных ценностей крупнейшее профсоюзное объединение Америки АФТ-КПП включает шесть позиций: 1. Достойные условия жизни. 2. Обладание собственным домом. 3. Финансовая безопасность. 4. Обеспеченная работа (уровень безработицы всего 4%). 5. Достойная зарплата. Но американцы живут в кредит. Глава семьи, компьютерный инже­нер, зарабатывает $50 000 в год (чистыми - 40 000 или 3300 в месяц). Оплата жилья и коммунальных услуг - 1200, детского сада и школы для двух детей $500. Банковский кредит на машину на 3-4 года с ежемесяч­ным платежом - $200, плюс $200 - на бензин, техническое обслужива­ние и страховку. Остается 800-500 долл. Это, если компания оплачивает работнику и членам семьи медицинскую страховку. Но и без страховки «американская мечта» - работающая супруга. 6. Семейная безопасность. Зависит от страховки. Развод в Аме­рике - страшный удар для мужчины. Бывший муж будет оплачивать все запросы разведенной жены и ее потребности, пока она вновь не выйдет замуж. Сравним американские и наши ценности: 1. Дом и семейная безопасность - это ценность Семья. 2. Финансовая безопасность, достойная зарплата и даже достой­ные условия жизни - это часть ценности Рабочее место. 3. Нет ценности Свободное время. 4. И как живет наш российский компьютерный инженер, полу­чающий чистыми 4000 руб. в месяц, даже без покупки в кредит но­вой автомашины каждые 3-4 года? Ценности Питирима Сорокина. - Жизнь, даже самая тяжелая, - лучшее сокровище в мире. - Следование долгу делает жизнь счастливой и дает силы. - Жестокость, ненависть, несправедливость не могут создать ни­чего вечного: • ни в интеллектуальном, • ни в нравственном, • ни в материальном отношении. - Средства достижения цели не должны подменять саму цель. 64 Примеры японских ценностей: • добросовестность, • опрятность, • чистота, • организованность, • чистоплотность. Корпоративная культура Организация не может успешно функционировать, если ее со-рудники не владеют, помимо набора необходимых умений и навы­ков, сводом писаных и неписаных правил, законов жизни данной организации, не выбирают определенного отношения к своей рабо-те, к своей организации, клиентам, коллегам. Эти навыки, умения, изгляды, нормы поведения, правила организации и создают корпо­ративную культуру фирмы. К ведущим факторам, определяющим корпоративную культуру конкретной организации, относятся ценно­сти, указываемые высшим руководством. Имеется в виду отношение к клиентам, государственным организациям, частным лицам, стрем­ление к мировым стандартам и расширению своих услуг, система обучения, нормы поведения и ряд других ценностей. Успех организации больше зависит от силы корпоративной куль-|уры, чем от многих других факторов. Складывающаяся корпора-швная культура является одним из наиболее стабильных цементи­рующих элементов организации. Корпоративная культура гибко пшеняется, чутко реагируя на события, происходящие во внешней среде. Она может быть сознательно изменена руководителем или управленческой командой организации. Сильная корпоративная культура облегчает коммуникацию и процесс принятия решений, упрощает сотрудничество на основе доверия. Культура оказывает неформальное воздействие на сотрудников, развитие личных и про­фессиональных качеств через действующие правила и нормы, носи-1елем которых является персонал и специалисты по управлению персоналом. Основные критерии, присущие сильной корпоративной культуре. • внимание к результатам деятельности сотрудников; • клиент - во главе внимания; • личная ответственность за результат; продвижение по способностям; 65 • вознаграждение сильнее наказания; • открытое общение; • активный лидер, участвующий во всех сферах деятельности ор­ганизации. Что способствует созданию и развитию корпоративной куль­туры? Это: * • Четкий принцип приема в организацию новых сотрудников. Вручение в день приема на работу буклета организации с необ­ходимой информацией о развитии, сфере деятельности, ее под­разделениях, вручения пропуска в организацию, справочных телефонов, внимание к адаптации новичков к условиям работы в фирме, включая закрепление кураторов; вводное обучение. • Организация конкурсов профессионального мастерства среди сотрудников фирмы, установление особого принципа поощре­ния отличившихся профессий (прежде всего массовых), воз­можно определение «человек года» организации. Главное здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением чле­нов семьи. • Планирование карьеры сотрудников (содействие в обучении, стажировке и др.). Создание сети школ, лицеев для обучения детей сотрудников организации (с особо качественной про­граммой обучения), а также дошкольных учреждений. • Установление льгот и поощрений для сотрудников, прорабо­тавших в организации определенное число лет, например, три и более. • Расширение ассортимента услуг, оказываемых структурными подразделениями организации (юридической, информацион­ной, технической, транспортной и др.). • Расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных из­делий для сотрудников организации (часы, галстуки, записные книжки и др.). • Установление Дня рождения организации со статусом выход­ного дня сотрудников (по возможности). • Обеспечение долгосрочного кредитования по крупным покуп­кам и вложениям (квартира, дом, машина и др.). • Организация медицинского обслуживания и отдыха сотрудни­ков (добровольное медицинское страхование, абонементы в спортивные клубы, путевки на отдых или лечение и др.). 66 • Установление Дней рождений подразделений фирмы, поддерж­ка коллективных выездов на отдых (с участием руководителей). • Регулярное информирование сотрудников о достижениях рабо­ты организации. • Сбор и реализация предложений и просьб сотрудников органи­зации (порядок рассмотрения, сроки, соответствующие распо­ряжения). • Льготные условия приобретения сотрудниками товара, произ­водимого организацией. Перечисленные (и другие) мероприятия направлены на формиро-нание уважения к организации, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней творчески и плодо­творно. В формировании корпоративной культуры важное место занима­ет свод норм и принципов поведения сотрудника (иногда это назы­вают кодексом, правилами внутреннего трудового распорядка и др.). С документом сотрудник знакомится заранее. Еще до зачисления в штат он должен соотнести его со своими личностными установками, сознательно выбрать и принять к исполнению во время своей прак-шческой деятельности. Такое совпадение (внутренний, собственный кодекс и официальные правила жизни и работы коллектива) дают хороший результат - формирование специалиста с высокой профес­сиональной и личностной отдачей, преданного организации. Нравственность и воспитание. Основа воспитания - семья. Хо­рошая семья - это: • хорошие отношения детей и родителей, • дети должны: о иметь свободу, в т.ч. и материальную, ■ / о быть любимыми в семье, ы о уверенными в своей внешности, о в своей личности, о в своей безопасности. Послушные и непослушные Послушные дети быстрее адаптиру­ются, меньше подвержены влиянию коллектива. Они не конфлик­туют, им не надо все время самоутверждаться, они лучше учатся, быстрее делают карьеру. Но они слабо развиваются как личность. Они не инициативны. Не повторяйте ошибок ваших родителей. 67 На Западе в настоящее время можно увидеть изменение челове­ческих ценностей в следующей последовательности 1) качество жизни, 2) здоровье, 3) безопасность, 4) ответственность предпринимателей, 5) участие служащих в принятии решения. > Американские ценности семья как основная ценность (Америка - это семья семей). Это: • уважение к властям и к работодателю, • вера в бизнес; • убеждение в необходимости конкуренции, • уважение к личности (независимо от расы, цвета, вероиспове­дания, сексуальных предпочтений); • уважение к профессиональным знаниям и к образованию; • талант не должен только «пожимать плечами»: есть много воз­можностей для людей, которые хотят работать; • этические нормы и ценности - стремление к общим этическим нормам; 3 • нравственность управления. ш У нас v • наша культура не выполняет конструктивной роли по отноше­нию к труду и к рынку: нет мифов, толкающих человека к труду; • нет оптимизма, нам легко запудрить мозги, мы легко панику­ем: нас все пугают] • низок уровень нравственности, этики и культуры предпринима­тельства; • нужен непрерывный мониторинг внешней среды; • необходимо участие рабочих в управлении. В сфере управления персоналом в России, в особенностях россий­ской мотивации к труду следует отметить разрушительную роль нигилизма и «критического реализма» в российской культуре по отношению к труду. Наблюдается девальвация нематериальных стимулов труда. Необходимы возрождение гордости за труд и за свое предприятие, воссоздание корпоративных ценностей (напри­мер, гордости за свою продукцию, за качество обслуживания клиен­тов), необходимо создание положительных мифов, толкающих че­ловека к труду, каким бы старомодным ни казалось такое предложе­ние. 68 Большой урон наносит отсутствие планирования карьеры в усло-виях России и отсутствие новых функций кадровых служб, которые должны следить за персоналом, стимулировать интерес к профес-сиональному росту, искать оптимальную сферу приложения сил каждого работника в пределах предприятия. Недооценивается роль нравственной и этической среды. Очень привлекательна (особенно для молодежи) теория «легких денег» и скорого обогащения, тем более что реалии нашей эпохи это хорошо иллюстрируют: легкие деньги биржевиков в конце 1980-х и легкие деньки банкиров в начале 1990-х годов. Девальвированы духовные ценности в России. Принижена роль воспитания духовных ценностей, понятия смысла жизни. Наблюда­йся и пренебрежительное отношение к личности. Часто в глазах управленца личность не имеет абсолютной ценности. Взяточничест­во и воровство — не фатальный, сопутствующий чиновничеству эле­мент. С ними можно успешно бороться, возрождая нравственность и нысокую духовность управления. Попытка переложить большинство нравственных проблем становления общества на православную церковь не может не вызывать удивления Сказываются на управлении последствия массового террора 1930-1940 годов, милитаризации народного хозяйства и влияния 1ШК на теорию и практику государственного управления в России. 11оследователи армейских и жестких методов безжалостного управ-иения еще срывают аплодисменты на митингах. А ведь жесткость управления эффективна далеко не во всех случаях. Влияет на государственную управляемость высокая криминоген-ность в стране и отсутствие гарантий личной безопасность предпри­нимателя, а в последнее время и государственного служащего в России. Переход от ценностей «развитого социализма» к рыночным ценностям Такой переход в России еще только начинается. И беда тут не в том, что этих истинно национальных предпринимательских ценностей еще нет. Это дело наживное. Беда в том, что наши сред­ства массовой информации их не создают и не пропагандируют. Скорее, наоборот, в массовых творениях все больше проглядывает малосимпатичное лицо российского предпринимателя. Но вспом­ним, как потешалась российская интеллигентная публика над куп- 69 цами и купчиками. А ведь материальное богатство страны в значи­тельной степени создавалось трудом этих Тит Титычей и Африкан Африкановичей. Личность. Развитие личности. Человеческая личность - это на­бор некоторых индивидуальных особенностей. Личность — это един­ственное и неповторимое, личность многогранна. Индивидуальные привычки сказываются на карьере, поэтому для самоконтроля и самореализации необходимо познание своей лично­сти (объективная самооценка). Влияние окружающей среды и воспитание формируют лич­ность. Каждому человеку предписано много ролей. Необходимо вы­брать и играть наиболее подходящую, но и наиболее яркую роль. Личность менеджера. 1. Умственные и физические способности. 2. Ценности и взгляды. 3. Потребности, притязания и ожидания. 4. Восприятие. 5. Индивидуальное поведение. 6. Удовлетворение своих потребностей с точки зрения целей ор­ганизации. 7. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА -УСПЕХ!!! Характерные ошибки на пути к успеху. • перекладываем ответственность на других - неси ее сам, • другим верим больше, чем себе (они знают главное), но и на­оборот плохо - все чужое отрицаем «все то вздор, чего не знает мой Митрофанушка», • лицемерим из любезности - путь к деградации наших ценно­стей, • не умеем защищать наше право на счастье и самореализацию (это сложно?), • позволяем задушить в нас фантазию, а она дает независимость, • не умеем ценить важное и легко отказываться от второстепен­ного. Развитие личности - путь к успеху Чего хотим от своей лично-сmu? • сделать свою личность приемлемой для людей, • не допускать, чтобы наша личность вступала в конфликт с ок­ружающим миром, • чтобы жилось ей в мире комфортно, • помочь развитию личности. Помните об этом, когда будете воспитывать своих детей. 70 Развивать у себя черты, связанные с личностью: • характером, • работоспособностью, • самоотдачей, • требовательностью к себе, • надежностью и преданностью, • нравственностью и порядочностью. Вы и другие Человек живет в обществе. Общество функциониру­ет лишь при нормальных человеческих отношениях. Поэтому важно уметь ранжировать (давать субъективные оценки) степень своей одаренности и предрасположенности и др. к определенному виду деятельности). Надо: • понимать друг друга, • оказывать взаимное стимулирующее влияние, • каждый человек должен быть на своем месте. Составьте список ваших характерных ошибок Оцените степень вашего беспокойства. Какая ошибка меня беспокоит (сильно, сред­не, не беспокоит вовсе). Вес последствий ошибки (высокий, сред­ний, незначительный - подскажет ваш опыт). Особого анализа за­служивают ошибки, на которые вам указали другие. Доброжела­тельность и приветливость - путь к успеху. Ошибки исправлять не всегда просто! Знаете ли вы самого себя? Свои психологические особенности и склонности? Можно выделить пять первичных (характерных) фак­торов, на которые следует обратить особое внимание. Это: • уверенность в себе, • общительность, 71 • способность к самоутверждению, • уравновешенность, • объективность. Полезно ответить самому себе на вопросы: A. Общие вопросы: • я зануда? • критикан? • веду себя интуитивно? • имею определенную материальную цель? Б. Как я говорю: • часто высказываюсь неодобрительно или пессимистически; • избегаю говорить о плохом; • применяю двусмысленные обороты; • много говорю о материальных ценностях; • есть слова (факторы), от которых мгновенно выхожу из себя. B. Есть ли у меня внутренний комфорт: • испытываю страх, опасения или постоянное напряжение; • испытываю неопределенное чувство вины; • часто болею, впадаю в депрессию или тоску. Г. Таланты и сильные стороны: Каждый человек неповторим, но не все умеют оценить свою ин­дивидуальность, не используют заложенный в них потенциал. Надо проверить: • есть у вас художественные способности? • способности к точным наукам? • комбинационные (предпринимательские) способности? Составьте список ваших талантов, укажите, что следует «подтя­нуть». Но, наверное, есть еще и скрытые возможности. Не зарывайте в землю свои таланты! 72 Способности и опыт: • они взаимосвязаны, полагайтесь на чутье и на логику; • при опоре на опыт можно справиться с любой жизненной си­туацией; • опыт - это умение анализировать, записывать, а не попадать каждый раз в одну и ту же яму; • хочу чему-то научиться, используя опыт, который должен об­ращаться к прошлому; • ситуации никогда не повторяются полностью. Последствия успеха или неудачи. • одних надежда на успех окрыляет; • других постоянный страх потерпеть неудачу угнетает; • одни реально оценивают свои шансы на успех: отсюда - уме­ренные цели. Надеются на свои силы, а не на удачу, но видят связь между усилием и результатом: если задача простая — за­чем прилагать усилия? Если очень сложная, лучше за нее и не браться. Все это не способствует успеху; • другие или занижают, или очень завышают цели. А кто завы­шает - тот постоянно борется с неудачами. А кто занижает -разве это цели? А вы? Надеетесь на успех? Боитесь неудач? Оцените это в себе. Пытайтесь анализировать успехи и неудачи. Припомните, когда были успехи и почему? Неудачи и почему? Как бы вы сейчас спра-вились с этими старыми неудачами? Любовь и учеба У вас сейчас особые цели - любовь. Выбрать «предмет», добиться взаимности, создать и сохранить семью, завес-ти и хорошо воспитать детей (первый этап семьи - самый трудный: подгонка характеров и привычек, появление новых и очень трудных обязанностей, ревность). Цель эта - одна из основополагающих жизненных целей. Попробуйте оценить ваши усилия в достижении этих целей? Что определяет ваше поведение: надежда и упорство, пессимизм и безразличие? Мысль, что все зависит от моей внешности - простая, но очень коварная мысль. Она парализует. Помните, что некрасивых людей па свете просто нет. Но никогда не соглашайтесь на суррогаты любви. 73 Учеба. На фоне этих целей цель «успех учебы» кажется малозна­чительной или чем-то не самым важным. Хотя именно она (вместе с семьей) и определит ваши деловые успехи на долгие годы. Есть миф, что учатся только дураки и карьеристы, что все великие люди были троечниками. Увы, это только утешительный миф. Может, они и получали тройки (но обязательно не одни тройки!), но упорно развивали знания и воспитывали характер. И еще. Обычно неудачников больше и они очень агрессивны. Может, установить приоритеты? Вам, наверное, придется ус­тановить некоторые приоритеты достижения своих целей. Они бу­дут у каждого разные. Например, так: • Успех развития вашей личности? • Семейный успех? • Успех учебы? Оцените ваши успехи: • Как вы оценивайте свои успехи? • Вам нравится ваше положение? • Что сыграло самую большую роль для достижения этого поло­жения? • Не слишком ли много у вас нравственных запретов и табу? • Правильны ли ваши нравственные нормы и ценности? Может, были и другие факторы? • Верно ли вы оценили эти факторы? Восхищение - увлеченность . —разочарование. • что вас больше всего восхитило в вашей жизни? • вызвало наибольшее разочарование? • больше всего удивило? • определило вашу жизнь? • были ли, вообще, кардинальные события (взлеты, падения) или повседневная суета (плыву по течению)? • кого вы ставили себе в пример? • были у вас противники и покровители или же вы одиночка, ступающий уверенно или, наоборот, очень осторожно? Мечты и их место в деятельности менеджера Все это позволит вам правильно формировать свою личность, выявить свои ценности, желания и мечты (устремления). Крайности поведения Опять посмотрим две крайности: 1 Я счастлив и ничего иного не желаю! Сомнительно: нельзя быть счастливым, не имея желаний. Это потеря интереса к жизни. 2 Непрерывно мечтаю о счастье. • Мечты обогащают нас. Они изменили не одну человеческую жизнь. • Мечты - эффективное средство борьбы с депрессией. • Мы должны решить для себя, что нам делать: только мечтать дальше или попытаться реализовать мечту? • Но желания сами по себе не исполняются, они требуют усилий, необходимых для их реализации • Да и все ли желания осуществимы? Мечты - вечный двигатель Делай все для своей мечты и ты по-бедишь. Напишите 10 желаний. Что из них исполнимо. С каких пор у вас эти желания? Почему вы их до сих пор не осуществили? Что собираетесь делать дальше? Ничего? Тогда ваши желания — просто мечта. Но мало кто из исследователей обращает внимание на то, что мечты, если они направлены на вашу организацию, например, мечты о своем успехе, являются некой утопической моделью стратегиче-кого плана организации. И как бы наивны не были ваши мечты, вам следует посмотреть, а что из этой идеализации и утопии можно ре-ально использовать для улучшения и закрепления положения вашей организации. Иными словами, начиная работать над стратегией развития орга-низации менеджер должен представить некоторое желательное бу-дущее своей организации, некоторую свою мечту и далее анализи­ровать ее реальность и пути ее достижения. 74 75

Похожие:

	Учебное пособие М74 модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие /Под ред. Е. Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала...		Т. С. Кабаченко психология в управлении человеческими ресурсами Учебное пособие предназначено студентам, преподавателям вузов и специалистам в области управления персоналом, менеджмента, психологии...
	Основы рекламного бизнеса Учебное пособие посвящено проблемам построения эффективных маркетинговых коммуникаций. Особое внимание уделено вопросам организации...		Учебное пособие к курсу “Upstream” Уровни А2―В1 Издательство «мгимо-университет» Учебное пособие предназначено для студентов 2 курса факультета мэо, которые изучают английский как второй иностранный язык
	Учебное пособие Казань 2005 удк 65. 01 (075. 8) Ббк 65. 29 Б 69 Бурганова... В текст пособия введены программа дисциплины «Теория управления», материалы по организации самостоятельной работы студентов, включая...		5: базы данных в информационном обеспечении управления 49 Учебное пособие по курсу «Информационные технологии в документационном обеспечении управления» / сост. Р. А. Коканова, А. Ф. Климова....
	Управление проектами Учебное пособие Новосибирск Учебное пособие предназначено для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности 080507 "Менеджмент организации"...		Учебное пособие ...
	Авиационный учебный центр «Северный Ветер» система управления безопасностью... Учебное пособие рассмотрено и одобрено Учебно-методическим советом Ассоциации ауц		Учебное пособие Учебное пособие составлено с учетом требований Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования...
	Учебное пособие по курсу иностранный язык (немецкий) Чтение, аннотация и реферирование газетных статей. Учебное пособие по курсу иностранный язык (немецкий) / фгбоу спо «бгуор». Брянск,...		Учебное пособие Часть 1 удк ббк рецензенты: Д. К. Проскурин зав кафедрой... Учебное пособие предназначено для студентов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» всех форм обучения. В предлагаемом...
	Учебное пособие Часть 1 удк ббк рецензенты: Д. К. Проскурин зав кафедрой... Учебное пособие предназначено для студентов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» всех форм обучения. В предлагаемом...		Учебное пособие москва 2011 фгб оу впо «московский государственный университет путей сообщения» Учебное пособие предназначено для студентов специальности «Экономика и управление на предприятии железнодорожного транспорта»
	Учебное пособие пенза 2015 пензенский государственный университет Учебное пособие предназначено для студентов 4-6 курсов медицинских вузов, могут быть использованы неврологами, нейрохирургами и врачами...		Г. В. Петрук Ю. В. Балдина основы менеджмента и маркетинга учебное пособие Г. Д. Боуш д э н., доцент, профессор кафедры управления, политики и права чу ООО во «Омская гуманитарная академия»