Книга рассчитана на практических психологов, профконсультантов, педагогов школ и вузов, слушателей курсов переподготовки и повышения квалификации работников образования,
|
Скачать 5.01 Mb.
|
|
3.1. Классическая типология субъектов предпринимательской деятельности Российское общество все более осознает, что предпринимательство является одним из важнейших факторов формирования и развития экономики с рыночным механизмом хозяйствования. Не подлежит сомнению, что в современной рыночной экономике фигуре предпринимателя отводится одно из центральных мест, так как подавляющую часть деловых фирм составляют единоличные предприятия, товарищества (партнерства), корпорации. К примеру, в США их доля составляет 80%, приблизительно такова же картина во всех экономически развитых странах. При этом следует различать понятие предпринимательства и менеджмента, первое из которых предполагает создание новой структуры и обеспечение ее роста и расширения, а второе — поддержание стабильности и порядка внутри уже созданной структуры. Современный российский предприниматель, как правило, сочетает в одном лице обе функции. Предприниматель принимает на себя риск и тревожность других, «поглощает» страх неудачи своей «команды», убеждает идущих за ним людей в неизбежности успеха, вдохновляет персонал на активную деятельность по реализации своих планов. Классический предприниматель, по мнению М. Вебера и В. Зомбарта, включает в сублимированном виде черты завоевательного типа — раскованное, «авантюрное» воображение, азарт и готовность к риску. Он открывает новые социальные потребности и, следовательно, новые рынки и налаживает новые связи. Тем не менее, они обнаружили разновидности проявления предпринимательской активности, объясняемые индивидуально-психологическими, особенностями самих предпринимателей. Предложенная ими типология предлагает описание четырех типов личности субъекта предпринимательской деятельности: «Рациональный тип» предпринимателя характеризуется, во-первых, высоким уровнем интеллектуального развития, быстро схватывает новое и быстро обучается. Затем, это спокойный, уверенный в себе человек, постоянен в своих планах и привязанностях, не поддающийся случайным колебаниям настроения, хорошо осознает требования действительности, не скрывает от себя собственных недостатков, не расстраивается по пустякам. В-третьих, он властный, стремится к самостоятельности и независимости, игнорирует социальные условности и авторитеты. Смел, энергичен, активен, живет по своим законам. В-четвертых, ему присуще чувство ответственности, обязательность, добросовестность, стойкость моральных принципов. Он точен и аккуратен в делах. В-пятых, он невосприимчив к угрозам, смел, решителен. Ему присуща тяга к риску и острым ощущениям. Свободно вступает в контакты, не испытывает трудностей в общении, охотно и много говорит. В-шестых, насторожен, никому не доверяет, неоткровенен. В отношении с людьми он настойчив, не терпит конкуренции. В-седьмых, он характеризуется расчетливостью, проницательностью, умением вести себя холодно и рационально, держится всегда корректно, вежливо и отстраненно. Склонен к интригам и утонченному коварству. В-восьмых, имеет разнообразные интеллектуальные интересы, стремится быть хорошо информированным по поводу научных, политических, житейских проблем, но никакую информацию не принимает на веру, ко всему относится скептически, старается все проанализировать и понять сам. В-девятых, ему присущи такие черты, как организованность, умение контролировать свои эмоции, в то же время, веселость, жизнерадостность. Он доволен жизнью, уверен в своих успехах и возможностях. И, наконец, в-десятых, он безразличен к удачам и неудачам, побуждения и желания отсутствуют либо слабо выражены, удовлетворен любым положением дел. В. Зомбарт рассматривает социально-психологические характеристики личности еще трех групп предпринимателей. Это авантюрный тип, собственно предпринимательский и мещанский тип. «Авантюрный тип» предпринимателя отличается от рационального (по М. Веберу) тем, что не способен контролировать эмоции и импульсивные влечения. Капризен, безответственен, уклоняется от реальности. Склонен к непостоянству. Эгоистичен, ревнив, презрительно относится к моральным ценностям, к выполнению общественных требований и культурных норм.
Мещанский тип в дополнение к характеристике первого (рационального) имеет стремление планомерно и упорно, преодолевая препятствия, доводить дело до конца и при этом заботиться о своей общественной репутации. Существенный вклад в изучение предпринимательского феномена внес И. Шумпетер, который создал теорию предпринимателя-новатора. В соответствии с этой посылкой, предприниматель — это тот, кто с помощью все новых комбинаций факторов производства осуществляет реализацию нововведений и тем самым обеспечивает экономический рост. «Быть предпринимателем, — пишет И. Шумпетер, — значит делать не то, что делают другие. Предприниматель ломает старый традиционный кругооборот ради обеспечивающего динамизм экономической системы. Чтобы быть способным к выполнению предпринимательской функции, индивид должен обладать рядом специфических черт, как-то: острота видения, умение идти непроторенной дорогой, обладать инициативой, авторитетом, даром предвидения, влияния на других людей», то есть он должен обладать определенным стилем руководства и лидерства. Несколько слов о том, что понимается под термином «руководство» и «лидерство». Любое предприятие, учреждение может рассматриваться в двух планах: как формальная и неформальная организация. Соответственно двум этим организационным структурам правомерно говорить и о двух присущих им типах отношений людей: формальных и неформальных. Отношения первого типа — должностные, функциональные; отношения второго типа — психологические, эмоциональные. Так вот, руководство — феномен, имеющий место в системе формальных (или, как еще говорят, официальных) отношений, а лидерство — феномен, порожденный системой неформальных (неофициальных) отношений. Причем роль руководителя заранее определена «на табло» социальной организации, оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет. Руководитель коллектива назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций (как позитивных, так и негативных). Лидер выдвигается из числа окружающих его людей, в сущности равных (или, по крайней мере, близких) ему по статусу (служебному поло жению), он как бы «один из нас». Вместе с тем лидер также может прибегать к санкциям в отношении кого-то из партнеров, но эти санкции носят неформальный характер (вроде тех, что в свое время обнаружил Э. Мэйо в хоуторн-ском эксперименте), право на их применение нигде официально не зафиксировано. Хотела бы обратить внимание еще и на такой любопытный момент. Как бы вы ни стремились стать лидером (а это, что скрывать, мечта многих из нас), вы им никогда не станете, если окружающие не воспримут вас как лидера. А вот в руководстве дело обстоит совсем иначе. Руководитель нередко назначается на свой пост независимо от того, воспринимают его подчиненные соответствующим этой роли или нет. Короче говоря, руководство есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство — психологический, и в этом основное различие между ними, хотя в то же время имеется и немало общего. Во-первых, и руководство, и лидерство являются средством координации, организации отношений членов социальной группы, средством управления ими. Только один из этих феноменов «работает», как уже говорилось, в системе формальных, официальных отношений, а другой — в системе отношений неформальных, неофициальных. Во-вторых, оба феномена реализуют процессы социального влияния в группе (коллективе). Но в одном случае (руководство) это влияние идет, главным образом, по официальным каналам, тогда как в другом (лидерство) — по неофициальным. В-третьих, обоим феноменам присущ момент известной субординации отношений. Причем в руководстве он выступает достаточно отчетливо и закреплен должностными инструкциями, а в лидерстве его присутствие гораздо менее заметно и уж заранее никак не очерчено. И вовсе не случайно поэтому, что нередко лидерство способно переходить в руководство, а руководитель становится лидером, что приводит к наилучшему эффекту. Причем такого рода трансформаций в прошлом и настоящем великое множество. Явление лидерства в большей степени относится к понятию «личность» (и будет рассмотрено в соответствующей главе), тогда как «руководство», по нашему мнению, должно быть рассмотрено в контексте стилей деятельности, стилей руководства. 3.2. Стили руководства Следует сказать, что изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Так что исследователями накоплен к настоящему времени немалый эмпирический материал по этой проблеме. Стиль руководства принято рассматривать как «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя» (Русалинова, 1980. — С. 101). И поскольку научные представления о стиле руководства претерпели за указанный период значительные изменения, последующее изложение будет построено таким образом: вначале остановимся на традиционном подходе к проблеме, а затем перейдем к анализу данных более современного ее освещения. 3.2.1. Традиционный подход Изучение стиля руководства и само возникновение этого понятия связаны, прежде всего, с именем выдающегося немецкого психолога Курта Левина. В 30-е годы он вместе с группой своих сотрудников провел в США, куда вынужден был эмигрировать из фашистской Германии, серию экспериментов, в ходе которых выявил три ставших классическими стиля руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (или анархический). Названия стилей явно были навеяны К. Левину политическими событиями той эпохи, хотя по своей психологической сути они отражали характер принятия решений в социальной группе. Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства нередко обозначаются теперь как директивный, коллегиальный и либеральный (Журавлев, Рубахин, 1976). В чем же различия между ними? Чтобы показать их более наглядно и вместе с тем сделать это достаточно лаконично, обратимся к таблице 1. Если суммировать, исходя из таблицы, отличительные признаки каждого стиля, то можно очевидно, сказать о них следующее. Для директивного стиля характерно жесткое единоначалие принятия руководителем всевозможных касающихся группы решений, а также слабый интерес к работнику как к личности. При коллегиальном стиле управления руководитель стремится к выработке коллективных решений, демонстрируя при этом интерес к неформальному, человеческому аспекту отношений. Либеральный стиль означает полную устранённость руководителя от дел коллектива. Таблица 1 Психологическая характеристика стилей руководства
Вероятно, каждому из нас в жизни приходилось сталкиваться с проявлениями всех этих стилей. Однако следует иметь в виду, что далеко не всегда они выступают, так сказать, в чистом виде. Во-первых, нередки случаи, когда форма и содержание действий руководителя далеко не совпадают между собой. Скажем, авторитарный по сути своей руководитель, внешне ведет себя достаточно демократично. Это нередко достигается за счет отработки весьма совершенной техники общения, например, посредством демонстрации внешнего расположения к людям, повышенного интереса к ним, подчеркнутой вежливости и т. п., что само по себе можно было бы только приветствовать, если бы за всем этим не скрывались сугубо прагматические цели. Такой руководитель с удовольствием вас выслушает, попросит внести предложения по обсуждаемому вопросу, поблагодарит за участие в дискуссии, но... решение в действительности им давно уже принято. Однако вы узнаете об этом слишком поздно. Впрочем, возможен и обратный вариант: вполне демократичный по внутреннему своему содержанию руководитель внешне выглядит этаким автократом. Он недостаточно воспитан, не приобрел соответствующих манер. У него отсутствует то, что мы называем культурой общения. Во-вторых, стиль руководства зависит от многих переменных: специфики наличной ситуации, своеобразия решаемых задач, квалификации и сработанности членов коллектива, их личностных особенностей и т. д. Совершенно очевидно, например, что ситуации, характеризующиеся экстремальностью условий, даже от очень демократичного руководителя потребуют жесткости в управлении коллективом. Ясно также, что для управления людьми, имеющими высокую квалификацию, большой опыт совместной работы и достаточный уровень сплочения, потребуются иные методы и формы управления, нежели в том случае, когда руководитель взаимодействует с людьми, чьи индивидуальные и групповые показатели носят диаметрально противоположный характер. И вообще, искусство управления предполагает гибкость, иногда просто необходимо добавить немного «стали» в голосе, а иногда на что-то имеет смысл посмотреть «сквозь пальцы», но желательно, чтобы превалирующим (преимущественным) стилем был демократический (коллегиальный) и по форме, и по содержанию. Следует иметь в виду, что в отдельных случаях и авторитарное, и демократическое руководство имеют своим результатом примерно равные показатели продуктивности, но что касается удовлетворенности трудом, преимущество здесь — за демократическим стилем руководства, и преимущество это весьма серьезное. 3.2.2. Современные подходы Хотя представления последних лет о стиле руководства «вышли» из традиционного континуума «автократ-демократ», сравнительно с исходной схемой они претерпели несомненные изменения. Объясняется это, главным образом, стремлением исследователей как можно точнее представить в своих моделях особенности поведения руководителя в процессе разрешения организационных задач. В справедливости сказанного нетрудно убедиться, обратившись к теоретическим разработкам японского автора Т. Коно (1987). Согласно Т. Коно, стили (или, как он их называет, типы) руководства могут быть обозначены следующим образом: новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный, консервативно-аналитический и консервативно-интуитивный. Поскольку в преуспевающих крупных японских корпорациях наиболее популярен новаторско-аналитический стиль, именно он, как полагает Т. Коно, единственный, способен обеспечить организационное выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции. Основные характеристики этого стиля отражают следующие элементы менеджерского поведения: преданность организации, энергичность и новаторство, чуткость к новой информации и идеям, генерирование большого числа идей и альтернатив, быстрое принятие решений и хорошая интеграция коллективных действий, четкость в формулировании целей и установок, готовность учитывать мнение других, терпимость к неудачам. Указанные черты современной трактовки стиля руководства чрезвычайно демонстративно представлены в вероятностной модели эффективности руководства Ф. Фидлера (Fiedler, I978). Суть разработанной им «вероятностной модели» вкратце сводится к тому, что эффективность стиля руководства опосредствована степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует. Ситуация представлена в модели тремя параметрами: * степенью благоприятности отношений руководителя с подчиненными; * величиной позиции власти (влияния) руководителя в группе (имея в виду, в частности, его возможности в контроле за действиями подчиненных и использовании различных средств стимулирования их активности); » структурой групповой задачи (включающей в себя четкость поставленной цели, пути и способы ее достижения, наличие множественности решении, возможность проверки их правильности). Совокупная количественная оценка (по специально разработанным шкалам) всех перечисленных выше параметров позволяет судить о величине осуществляемого руководителем ситуационного контроля (СК), то есть о степени владения им ситуацией функционирования группы. В соответствии с постулатами модели, и это показано большим числом эмпирических работ (Кричевский, Рыжак, 1985; Кричевский, Дубовская, 1991; Fiedler, I978), руководитель директивного типа наиболее эффективен (в качестве аналога эффективности, как правило, берется продуктивность группы) в ситуациях с высоким или низким СК, то есть для него крайне благоприятных или неблагоприятных. Руководитель же, склонный к коллегиальным методам управления, наиболее эффективен в ситуациях с умеренным СК, то есть для него умеренно благоприятных или неблагоприятных. 3.2.3. Менеджерские характеристики Особый контекст нашего повествования, связанный с управлением в широком смысле этого слова, предполагает выделение некоторых характеристик личности руководителя, которые условно можно назвать менеджерскими. В последние годы благодаря проводимым за рубежом опросам менеджеров удалось выявить ряд характеристик, которыми, как они полагают, необходимо обладать для успешного ведения дел в сфере управления. Остановимся на двух исследованиях, одно из которых выполнено в Японии, а другое — в Финляндии. В обеих этих странах искусство менеджмента достигло высочайшего уровня. За основу будут взяты данные, приведённые в работе Т. Коно (1987). Он описывает результаты опроса президентов 41 крупной японской компании в обрабатывающей промышленности. Респонденты (то есть опрашиваемые) называли качества, которые, с их точки зрения, необходимы менеджерам высшего звена. По результатам опроса все качества были разбиты исследователями на три группы: концептуальные способности и стандарты поведения, личностные качества, здоровье. Поскольку подобная классификация с научной точки зрения является довольно-таки спорной, читатель может без ущерба для существа дела предложить свою группировку качеств. Полный их перечень даётся в таблице 2. Таблица 2 Качества, которыми должен обладать президент промышленной компании (по мнению президентов 41 крупной японской компании в обрабатывающей промышленности)
Приведу небольшой комментарий к некоторым из перечисленных выше менеджерских характеристик руководителя (более подробно все они обсуждаются в монографии Т. Коно). Широта взглядов, глобальный подход — характеристика, указывающая на важность наличия у руководителя широкого видения проблем, выходящего за рамки задач данной конкретной фирмы. Обсуждаемая особенность менеджера предполагает преодоление им узкого, технократического понимания своих задач, формирование у него чувства ответственности не только за экономические, но и социальные, экологические, нравственные последствия своей деятельности. Долгосрочное предвидение противостоит склонности некоторых руководителей, что называется, зарываться в текущих проблемах и упускать из вида перспективу развития организации. Решительность. Очень хорошо отозвался об этом качестве менеджера Л. Якокка: «Если бы мне пришлось одним словом охарактеризовать качества, необходимые хорошему менеджеру, я бы сказал, что все они сводятся к понятию «решительность». Вы можете использовать самые совершенные в мире компьютеры, можете собрать всевозможные схемы и цифровые данные, но, в конечном счёте, вам придётся свести всю информацию воедино, составить себе расписание работ и действовать» (1990. — С. 74). Необходимость упорной работы и непрерывной учёбы менеджеров вряд ли следует как-то обосновывать и обсуждать. Возвращаясь к таблице 2, отметим, что умение чётко формулировать цели — один из способов повышения мотивации людей к труду, причём второй по значимости в перечне возможных стимулов. Думаю, что это качество главным образом результат самосовершенствования руководителя. Наверное, не так уж много найдётся у нас руководителей, обладающих готовностью выслушивать мнения других, в особенности, когда эти другие — подчинённые. Между тем на психологическом языке демонстрация руководителем данного качества в отношении любого человека, включая подчинённого, означает удовлетворение важной социальной потребности последнего — потребности в уважении. Беспристрастность, бескорыстие, лояльность. Не знаю, как насчёт беспристрастности, а вот что такое пристрастность руководителя, — наверное, многим из нас хорошо знакомо. Не секрет, что в иных наших учреждениях приход нового директора автоматически означает выдвижение на различные посты так называемых «своих людей», причём, обратите внимание, сплошь и рядом безотносительно к их деловым качествам. Те же из работников, кто в эту славную когорту не попадают, а таких обычно большинство, автоматически зачисляются в разряд «чужих». Говоря относительно способностей полностью использовать возможности сотрудников и создавать коллектив с гармоничной атмосферой в нём, уместно, по-видимому, привести следующее высказывание А. Мориты: «Я считаю, что о качествах менеджера надо судить по тому, как хорошо он может организовать большое число людей и насколько эффективно он может добиваться наилучших результатов от каждого из них, сливая их в единое целое» (1990.-С. 220). И, наконец, личное обаяние и здоровье — качества, по-моему, весьма родственные. Во всяком случае у здорового человека, на мой взгляд, при всём прочем больше шансов выглядеть обаятельным. Как видно из таблицы 2, здоровье упомянули почти 50% опрошенных, и оно является лидером среди других менеджерских качеств по числу упоминаний. Забегая в этой связи несколько вперёд, сошлюсь на достаточно авторитетное мнение директора Финского национального акционерного банка Э. Оллилы, в своём прогнозе на 90-е годы полагающего, что нет никаких признаков того, что рабочая неделя будущих руководителей будет короче, чем сейчас», скорее наоборот. Поэтому, считает финский менеджер, «в интересах фирм — заботиться о сохранении мотивации руководителей, а также об их духовной и физической форме» (цит. по: Санталайнен и др., 1988. -С. 50). Давайте теперь остановимся вкратце на результатах аналогичного предыдущему опроса другой группы менеджеров, живущих за тысячи километров от Японии в маленькой северной стране, какой является Финляндия, тем более что с мнением одного из её представителей мы только что познакомились. Посмотрим, отличаются ли они чем-нибудь от обсуждавшихся выше данных? Материалы опроса представлены в таблице 3. Таблица Факторы успешной деятельности финских менеджеров
Поскольку сами авторы исследования (см.: Санталайнен и др., 1988) назвали выделенные ими характеристики менеджеров факторами успешной деятельности руководителя, в таблице сохраняется авторская терминология. При сопоставлении материалов обеих таблиц нетрудно заметить, что, несмотря на различия лексического порядка, семантически они во многом оказываются близки друг другу. Хотелось бы обратить специальное внимание на характеристику, без которой не обходится ни одна классификация качеств эффективного руководителя. Это общительность, коммуникативные способности. Близких по смыслу терминов может быть очень много, но содержание одно и то же. Нет особой необходимости доказывать, сколь важна эта характеристика в деятельности руководителя, если учесть, что, по данным некоторых авторитетов (McCall, 1976), он затрачивает на общение более трёх четвертей своего рабочего времени. По мнению Л. Якокки (1990), главная причина, по которой способным менеджерам не удаётся карьера, кроется в том, что они плохо взаимодействуют со своими коллегами и подчинёнными. Все сказанное в значительной степени относится к учащимся, стремящимся развить в себе качества конкурентоспособной личности, обусловливающие эффективность будущей профессиональной деятельности. В этой связи на сфере общения следует остановиться особо. |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Похожие:
 |
Методическое пособие для слушателей курсов профессиональной переподготовки... Государственное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования |
 |
Мерчандайзинг Предназначается для студентов высших учебных заведений, для слушателей различных курсов повышения квалификации и переподготовки кадров,... |
|
Учебное пособие для учащихся 8-9 классов всех типов школ Кемеровской области Кузбасский региональный институт повышения квалификации и переподготовки работников образования |
|
Программа повышения квалификации специалистов Тема: «Сетевые педагогические... Программа предназначена для обучения различных категорий работников образования (педагогов, администраторов, школьных психологов,... |
|
План курсовых мероприятий по повышению квалификации и профессиональной... В рамках реализации персонифицированной модели повышения квалификации работников образования повышение квалификации работника осуществляется... |
|
Учебное пособие предназначено для студентов вузов, учащихся техникумов,... Учебное пособие предназначено для студентов вузов, учащихся техникумов, для педагогов и психологов в системе высшего и среднего... |
|
Книга предназначена для социальных работников, социальных педагогов,... |
|
Менеджмент спортивной школы (нормативно-правовой аспект) Учебно-методическое пособие предназначено для слушателей курсов повышения квалификации и профессиональной переподготовки руководящих... |
|
РФ, студентов учреждений спо и впо педагогического профиля, слушателей... Методические рекомендации для педагогических работников дошкольных образовательных организаций и родителей детей дошкольного возраста... |
|
РФ, студентов учреждений спо и впо педагогического профиля, слушателей... Методические рекомендации для педагогических работников дошкольных образовательных организаций и родителей детей дошкольного возраста... |
|
Методическое пособие Новосибирск 2003 Диагностика творческого развития личности: Методическое пособие для слушателей курсов повышения квалификации работников образования... |
|
Пояснительная записка 4 раздел I. Формат заданий и технологии оценивания... В пособии представлены материалы для подготовки экспертов огэ по французскому языку. Материалы предназначены для слушателей институтов... |
|
Техническое задание на размещение заказа Краевое государственное автономное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования (повышения квалификации)... |
|
Техническое задание на размещение заказа Краевое государственное автономное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования (повышения квалификации)... |
|
Академия Кафедра «Общественное здоровье и здравоохранение» Учебно-методическое пособие предназначено для студентов старших курсов медицинских вузов, слушателей факультета последипломного образования,... |
|
Книга рассчитана на руководителей, специалистов хозяйств всех форм... Гну всероссийский научно-исследовательский институт зерновых культур имени И. Г. Калиненко |