Ьской местности материалы II всероссийской научно-практической интернет конференции молодых ученых Тамбов, 27 апреля 2012 года Тамбов 2012

Скачать 4.83 Mb.

Название	Ьской местности материалы II всероссийской научно-практической интернет конференции молодых ученых Тамбов, 27 апреля 2012 года Тамбов 2012
страница	8/34
Тип	Документы

rykovodstvo.ru > Руководство эксплуатация > Документы

1 ... 4 5 6 7 8 9 10 11 ... 34

МОЛОДЕЖНОЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВО
В СЕЛЬСКОЙ МЕСТНОСТИ:
ФАКТОРЫ, ОГРАНИЧИВАЮЩИЕ РАЗВИТИЕ МОЛОДЕЖНОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА НА СЕЛЕ
И ПЕРСПЕКТИВНЫЕ СФЕРЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ДЛЯ СЕЛЬСКОЙ МОЛОДЕЖИ

Чарыкова М. К.,

кандидат экономических наук

ГОУ ВПО «Тамбовский государственный технический университет»,

доцент кафедры «Менеджмент»
Развитие молодёжного предпринимательства на селе – тема сложная, но актуальная, особенно сегодня. Именно малый бизнес, считают специалисты, будет содействовать повышению уровня доходов и занятости сельского населения. Эту проблему следует рассматривать в двух аспектах.

Первый - насколько заполнен товарами и услугами потребительский рынок на селе.

Второй - развитие каких направлений негосударственной предпринимательской деятельности наиболее перспективно в сельской местности.

Что касается состояния рынка, то следует обратить внимание на демографическую ситуацию и покупательную способность сельского населения. Жители сел, получившие образование в городе, не охотно возвращаются к своим «истокам», соответственно количество жителей значительно снижается. Денежные доходы в сельской местности значительно ниже, чем в городах, да и растут более медленными темпами. Таким образом, можно достаточно уверенно говорить о том, что потребительская емкость рынка на селе снижается, а следовательно, нет реальных оснований рассчитывать на интенсивное развитие предпринимательства, в том числе и молодежного. Город пока что не может поглотить высвобождающиеся на селе трудовые ресурсы. Да это и не нужно, так как следует стремиться к более-менее равномерному рассредоточению населения по всей территории страны. А остановить тенденцию сокращения сельского населения можно только путем создания достаточно привлекательных новых рабочих мест и соответствующей социальной инфраструктуры. Актуальность вопросов развития молодёжного агробизнеса в России связана и с тем, что в настоящее время в силу естественного старения сельского населения дефицит кадров в АПК достиг пиковых значений. Аграриям сегодня не хватает 75 тысяч высококвалифицированных специалистов. Сегодня в стране к категории молодых людей относится приблизительно 40 миллионов человек, то есть почти каждый третий. Из них примерно 90% работают по найму, остальные 10% так или иначе связаны с предпринимательством. И, по прогнозам специалистов, эта цифра будет постепенно увеличиваться, поскольку молодёжь всё чаще хочет найти себя в бизнесе. Среди основных существующих видов агробизнеса можно назвать фермерство, переработку сельхозпродукции, организацию бытового сервисного обслуживания и досуга в деревне. Количество молодых сельских бизнесменов в сравнении с другими секторами экономики не так велико. И дело не только в непрекращающемся оттоке молодёжи из деревни в город. Начать бизнес в деревне в большинстве случаев сложнее, чем в городе.

Во-первых, селянам порой элементарно недостаёт справочной информации, многие из них и вовсе ничего не слышали о какой-либо государственной или иной поддержке развития малого предпринимательства в сельской местности.

Во-вторых, уровень конкуренции в деревне остается невысоким. В связи с этим у предпринимателей зачастую нет стимула развивать своё дело, доводить его до высокого уровня.

В-третьих, для многих сельских жителей по-прежнему непросто получить стартовый капитал для открытия бизнеса.

И, в-четвёртых, по-прежнему, остаётся проблема со сбытом произведённой продукции. И здесь, кстати, существенную роль может сыграть развитие всех форм кооперации на селе, в том числе потребительской кооперации.

Вот и получается, что, согласно оценкам некоторых специалистов, селяне по уровню информированности, технологиям ведения дела отстают от своих городских коллег на несколько лет. Хотя рентабельность аграрных бизнеспроектов порой превосходит рентабельность проектов в других отраслях, да и государство всё больше усилий вкладывает в поддержку молодежного сельского предпринимательства, как в законодательном, так и в финансовом плане. А если заглянуть в недалёкое будущее, то станет совершенно ясно, что продукты питания, а не нефть и золото станут главным желанным ресурсом. Что, в первую очередь, связано с постоянным увеличением численности населения планеты. В ближайшие десятилетия оно вплотную подойдет к отметке в 9 миллиардов человек. Уже сегодня, при меньшей численности населения, количество голодающих составляет порядка 1 млрд человек. Дополнительную нагрузку в этой связи будет нести сельское хозяйство, поскольку помимо своей непосредственной функции – производства продуктов питания, АПК будет все более активно вовлекаться в процесс обеспечения растущих энергетических «аппетитов» через производство биотоплива. Кроме того ко всем перечисленным факторам, ограничивающим развитие молодежного предпринимательства не селе, добавляются административно-бюрократические барьеры. Не так давно в прессе сообщалось об одном эксперименте, в котором группа сельских бизнесменов пыталась определить цену бюрократических издержек при запуске своего бизнеса. Получилось, что они в три раза превысили затраты на организацию производства.

Причём, перечисленные трудности и проблемы, конечно же, далеко не исчерпывают весь список факторов, сдерживающих развитие молодёжной предпринимательской инициативы на селе. Вот поэтому в настоящее время очень важно с учётом особенностей каждого конкретного субъекта, людских и природных ресурсов, имеющихся проблем, определить основные перспективные направления развития молодёжного агробизнеса и приступить к делу. А чтобы молодым бизнесменам не пришлось при организации нового дела сражаться с трудностями в одиночку, необходимо обеспечить комплексное решение данных вопросов на трёх уровнях (общефедеральном, региональном и муниципальном) по нескольким магистральным путям.
Во-первых, следует гарантировать надёжную государственную поддержку молодежного аграрного предпринимательства за счёт совершенствования соответствующей законодательной базы, привлечения молодых предпринимателей к участию в общефедеральных социально-экономических программах с гарантированным финансированием, создания общественных объединений молодых предпринимателей и молодёжных бизнес-инкубаторов, технопарков.

Во-вторых, действенным способом поддержки молодёжного предпринимательского движения на селе может стать организация кредитно-финансовой поддержки агробизнесменов. Это предполагает совершенствование технологий кредитования созданных ими предприятий, развитие кредитной кооперации как источника микрофинансирования молодёжного малого бизнеса, формирование залогового фонда для обеспечения банковских инвестиций в малый бизнес с использованием государственного имущества. В части налогообложения следует добиться реализации законов о предоставлении молодым предпринимателям налоговые поощрения, например в виде налоговых каникул, упрощения статистической отчётности малых предприятий.

В-третьих, воз предпринимательских проблем попросту не удастся сдвинуть с места без устранения пресловутых административно-бюрократических барьеров. Как известно, основные административные барьеры возникают при прохождении молодыми бизнесменами процедур лицензирования отдельных видов деятельности, проведении сертификации, выдачи разного рода разрешений, организации согласований.

Наконец, следует активно совершенствовать инфраструктуру поддержки молодёжного агропредпринимательства. Это подразумевает открытие информационно-консультационных бюро для обслуживания молодых предпринимателей, организацию и проведение совещаний и семинаров по актуальным вопросам развития агробизнеса, организацию постоянно действующего форума в Интернете.

Существуют ли перспективные сферы деятельности и соответствующие предпосылки успешного молодежного предпринимательства на селе?

Практика подсказывает, что для успешного развития села наиболее перспективно ориентироваться на традиционные сферы деятельности - выращивание и переработку сельскохозяйственной продукции, а сбыт - на рынки, имеющие соответствующую покупательную способность. Необходимо сформировать торгово-сбытовую сеть сельскохозяйственного профиля на качественно уровне. Безусловно, материализация этого направления деятельности потребует решения целого ряда вопросов, таких как содействие в подготовке рабочих и специалистов, прежде всего перерабатывающего и торгово-сбытового профиля; приоритетное кредитование проектов; достаточно детальная технологическая проработка наиболее реальных направлений использования сельскохозяйственных ресурсов. Иными словами - соответствующей государственной политики по отношению к проектам, ориентированным на местную сельскую и сельскохозяйственную ресурсную базу.
Список литературы

1 Арашуков В.П. Крупный и малый бизнес в сельском хозяйстве: тенденции развития, проблемы, перспективы. /Российский государственный аграрный университет — Московская сельскохозяйственная академия им. Тимирязева. 2006. с. 26-28

2. Богдановский В.А. Факторы производительности труда в сельском хозяйстве. Изд. 2-е, переработанное и дополненное.- М.: 2008 — 286с.

3. Грядов С.И. Подгорбунских П.Е., Удалов В.А. и др. Организация предпринимательской деятельности. М: Колос, 2005. -416с.

4. Оксанич Н.И., Черкашина A.C. Малый бизнес в АПК: тенденции и проблемы. М.: ВНИЭТУСХ, 2008. 132с.

СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ РЕГИОНОВ

МОЛОДЁЖНАЯ ПОЛИТИКА

ТРУДОУСТРОЙСТВА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ

(НА ПРИМЕРЕ ТАМБОВСКОЙ ОБЛАСТИ)

Филимонов М.С.,

начальник управления занятости населения

Тамбовской области
Проблема становления в России гражданского общества и правового государства на современном этапе зависит от того отношения, той доли активности, которую в этом процессе будет проявлять молодежь. Взаимозависимость понятий «молодежь» и «будущее России» общеизвестна. Но молодежь — не только будущее, она - «живое настоящее».

Согласно итогам последней переписи населения в 2010 году на территории Российской Федерации всего проживало 140 млн. человек. Из них молодёжь в возрасте 15-29 лет составляет около 35 млн. человек, или 24,1%, т. е. практически четвёртую часть всего населения России. Около 20 млн. молодых людей было занято в народном хозяйстве страны, что составляет 39,1% от численности населения в трудоспособном возрасте. В Тамбовской области общее число занятых в экономике - 916 тыс. человек, из них молодёжь составляет 27,9% (около 255,5 тыс. человек). Одной из самых серьёзных молодёжных проблем Тамбовской области является проблема безработицы. Общее количество безработных в Тамбовской области достигает 105 тыс. человек. Безработная молодёжь составляет около 46 тыс. человек (44,2% от общего числа безработных). Однако в службе занятости зарегистрировано лишь 2478 человек (32,7% от общего количества зарегистрированных безработных). Среди тех, кому назначено пособие по безработице, молодёжь составляет 34,9%, или 2339 человек.

На рынке труда в городе Тамбове наблюдается поверхностное, количественное несоответствие спроса на трудовые ресурсы и предложения рабочей силы, существует перекос в качестве спроса и предложения, в частности между потребностями реальной экономики по специальностям и специальностями безработных или занятых активным поиском работы.

Данные свидетельствуют, насколько активен в течение последнего десятилетия рынок образовательных услуг. Особенно востребованными были юридические и экономические специальности. Избыток данных специальностей на рынке труда осложняет последующее трудоустройство выпускников вузов и ССУЗов. Востребованность работников в сфере промышленности, транспорта связи, торговле и общественного питания свидетельствуют о недостатке подготовленных специалистов по данным специальностям. Преобладание выпускников по некоторым профессиям (здравоохранение, образование, культура, наука, сельское хозяйство) объясняется множеством причин, по которым молодёжь не торопится устроиться на работу по специальности - прежде всего это нищенские зарплаты в бюджетной сфере, отсутствие жилья для молодёжи, низкий уровень жизни на селе и непривлекательный статус сельского жителя.

В 2009 году ситуация значительно ухудшилась в связи мировым экономическим кризисом. По данным статистики за последние 5 лет, только 31% выпускников вузов после их окончания устроились на работу по специальности. Кроме того, концепция социально-экономического развития Тамбовской области до 2010 года предусматривает увеличение численности студентов, обучающихся за счёт бюджетных средств до 71 тыс. (в 2008 году - 55 тыс. студентов), при этом предусматривается рост численности учащихся средних специальных учебных заведениях до 48 тысяч (+4000 к уровню 2008 года). Вместе с тем работа по трудоустройству специалистов учебных заведений всё заметнее подменяется простым увеличением профилей и специальностей, по которым производятся наборы учащихся и студентов на первые курсы высших и средних специальных учебных заведений. Это свидетельствует о том, что система подготовки кадров направлена лишь на подготовку образованных граждан и не соответствует реальным процессам в экономике, в социально-духовной сфере, что не может быть оценено однозначно. Государство должно не просто гарантировать молодёжи в соответствии с Конституцией РФ право на труд, но и одновременно обеспечить престиж выбранной профессии, повысив зарплату и решив социальные проблемы.

Из множества источников, подтверждаемых наблюдениями и статистикой, следует, что в ближайшее время трудоустройство молодых людей станет одной из основных молодёжных проблем нашего областного центра, региона и государства в целом. Следует признать необходимость дополнительного и тщательного исследования потребности экономики области, регионального сообщества в трудовых ресурсах по квалификации и подготовке. Пока отсутствует государственная политика в сфере регулирования подготовки специалистов, пока не появится государственный заказ на подготовку выпускников в соответствии с запросами экономики регионов, вряд ли данная ситуация изменится в ближайшее время.

Поэтому Администрацией Тамбовской области была разработана концепция поддержки региональной молодежи, о формировании навыков, жизненных ценностей и мировоззрения молодых людей. Концепция охватывает очень многие сферы в части работы с молодежью. Что касается именно этой программы, то документ, прежде всего, ориентирован на молодых тамбовчан в возрасте от 14 до 30 лет. В нем установлены цели, задачи, принципы, основные направления и меры реализации государственной молодежной политики на территории города Тамбова. Однако документ не является догмой, поэтому в процессе работы его можно менять или дополнять. Это будет происходить и в текущем, и в последующие годы. Концепция разработана студентами, молодыми рабочими, которые занимают активную жизненную позицию. Комитет по делам молодежи, физической культуре и спорту является своеобразным локомотивом всех молодежных процессов. В ближайшее время им будет разработана программа поддержки активной, талантливой молодежи, определены направления развития инфраструктуры. Трудоустройство и поддержка молодежи, организация рабочих мест на промышленных предприятиях, поддержка молодых тамбовчан в структурах малого и среднего предпринимательства – это приоритетные направления работы с молодежью администрации Тамбовской области.

ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ

Лобанова Е.В.,

проректор по развитию Российского Нового университета

доктор педагогических наук, профессор
Одна из важных проблем кадровой работы в организациях при привлечении персонала - управление адаптацией. Адаптация представляет собой взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. Таким образом, это справедливо и для государственной службы.

От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Выделяются два направления адаптации:

первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);
вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).

Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации [1].

В теоретическом и практическом плане выделяется несколько аспектов адаптации:

психофизиологический - приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;
социально-психологический - приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;
профессиональный - постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.);
организационный - усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.) [2].

В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации молодой сотрудник получает информацию о системе деловых и личностных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

В процессе организационной адаптации сотрудник знакомится с особенностями организационно-экономического механизма управления фирмой, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе.

Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации - подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационно-экономического характера) [3].

Несмотря на различие между аспектами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Успешность адаптации молодых сотрудников зависит от целого рада условий, главными из которых являются: [4]

качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);
отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;
особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;
наличие отработанной системы внедрения новшеств;
гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;
особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
личностные свойства адаптируемого молодого сотрудника, связанные с его психологическими чертами и семейным положением.

Особо следует остановиться на вопросе организационного механизма управления процессом адаптации как ключевого условия ее успешного осуществления. Неотработанность данного механизма для отечественных организаций является одной из главных причин декларативности управления адаптацией и лозунгового провозглашения ее необходимости.

Управление трудовой адаптацией требует проработки в первую очередь трех организационных элементов:

структурное закрепление функции управления адаптацией;
технология процесса управления адаптацией;
информационное обеспечение этого процесса.

В качестве возможных организационных решений проблемы структурного закрепления функций управления адаптацией могут быть предложены следующие: [5]

выделение соответствующего подразделения (группы, отдела) в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала;
распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений. В данном случае специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений. Следует заметить, что специалистом по управлению адаптацией может быть как сотрудник одного из подразделений системы управления персоналом, так и подготовленный к этой роли сотрудник другого функционального подразделения;
развитие наставничества, которое в последние годы незаслуженно забыто в отечественных организациях. Например, зарубежные фирмы активно применяет наставничество, рассматривая его как форму доверия к опытному сотруднику, а также в качестве определенного этапа в его служебном продвижении. При этом наставничество поддерживается материальными стимулами. В качестве наставников могут выступать как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя. Этот опыт, берущий свое начало в Японии, в последние годы успешно развивается в европейских фирмах и системе государственного управления[6];
развитие структурных взаимосвязей системы управления персоналом (в частности, подразделения управления адаптацией) со службой организации управления. Во многих зарубежных фирмах эта служба структурно включена в систему контроллинга [7]. Предметом функциональных взаимосвязей между подразделениями управления адаптацией и организации управления являются главным образом вопросы форм и принципов организации труда, системы внедрения новшеств и т.п.

Следует обратить внимание на важность проблемы управления нововведениями. Продуманная реализация данной функции становится фактором успешной адаптации работников к новым условиям труда.

В качестве возможных организационных решений по технологии процесса управления адаптацией могут быть предложены следующие [8]:

организация семинаров, курсов и т.п. по различным аспектам адаптации;
проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность;
проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств;
специальные курсы подготовки наставников;
использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач;
выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (производственного совещания, совета директоров и т.п.);
подготовка замены кадров при их ротации;
проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.

Кроме того, следует обратить внимание на реализацию принципов организации труда, оказывающих мотивационное воздействие на персонал и облегчающих процесс адаптации молодых сотрудников. К таким принципам организации труда можно отнести: [9]

создание целевых проблемных групп, творческих бригад, варьирование их состава, времени и проблематики работы;
организация венчуров;
определение рациональной степени свободы режима труда, широкое использование аккордного принципа работы;
оптимальное дублирование задач подразделений, введение элементов - конкурсности и соревновательности подразделений, проектов и т.п.;
гласность результатов труда (как групповых, так и индивидуальных);
участие работников в управлении (использование методов групповой выработки решений, коллективного участия в разработке стратегических программ, делегирование полномочий и ответственности и т.п.);
проведение совещаний с рациональной периодичностью и длительностью;
рациональное использование возникающих референтных групп;
использование творческих методов выработки решений;
обеспечение обратной связи с администрацией и коллегами по вопросам достигнутых результатов труда и адекватности их оценки.

Центр тяжести информационного обеспечения процесса адаптации лежит на сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Эти показатели условно делятся на объективные и субъективные. К объективным относятся те, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах.

Кроме того, показатели адаптации подразделяются по принадлежности к одному из ее аспектов, например, профессиональному аспекту (соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места); социально-психологическому (степень соответствия поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе); психофизиологическому (степень утомляемости, уровень нервной перегрузки).

Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями. Они подразделяются аналогично объективным по принадлежности к одному из аспектов адаптации и определяют собственную оценку работником: своего отношения к профессии и квалификации; отношений с коллективом сотрудников, с руководством; самочувствия, условий и тяжести труда; понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач организации.

Сбор и обработку информации об уровне и длительности адаптации целесообразно проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Здесь отличие состоит в том, что по отношению к новым сотрудникам процедура деловой оценки должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации. Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации. Вывод о ее успешном проведении делается на основе сравнения фактических и нормативных показателей [10].

Таким образом, адаптация представляет собой «взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Выделяются два направления адаптации: первичная и вторичная. В теоретическом и практическом плане выделяется несколько аспектов адаптации: психофизиологический, социально-психологический, профессиональный, организационный. В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. Успешность адаптации молодых сотрудников зависит от целого рада условий.

1 ... 4 5 6 7 8 9 10 11 ... 34

	Материалы международной научно-практической конференции студентов,... Шаг в будущее: теоретические и прикладные исследования современной науки: Материалы международной научно-практической конференции...		Актуальные проблемы инновационного развития агропромышленного комплекса... Материалы третьей всероссийской научной конференции студентов и молодых ученых. С международным участием. 23-24 апреля 2009 г./сост....
	Молодежь: гуманитарные стратегии преодоления социальных рисков Материалы... Молодежь: гуманитарные стратегии преодоления социальных рисков [Текст] : материалы всероссийской научно-практической конференции...		I всероссийской научно-практической конференции Менеджмент и маркетинг: современные тенденции развития теории и практики: Материалы I всероссийской научно-практической конференции,...
	Всероссийской научно-практической конференции, г. Сочи, 4-6 октября... Олимпийский Сочи: Социум. Культура. Личность: Материалы 5-й Всерос науч практ конф., г. Сочи, 4–6 октября 2012 г. / Отв ред. И. Н....		Инструкция содержит подробные правила оформления текстов публикаций... Смоленская атомная станция, Смоленск (2) инструкция по оформлению текстов публикаций в «Трудах 2- й Всероссийской научно-практической...
	Материалы Всероссийской научно-практической конференции с международным... К90 Культура безопасности жизнедеятельности : матер. Всерос науч практич конф c междунар участием. Балашов, апрель, 2012 г. / под...		Vii международная научно-практическая конференция студентов, аспирантов и молодых учёных В сборнике представлены статьи участников VII международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых...
	Фгбоу впо «Кемеровский государственный сельскохозяйственный институт»... И 66 Инновации молодых ученых аграрных вузов Сибири: сб материалов X межрегиональной конференции молодых ученых аграрных вузов сфо...		И школа – III материалы Всероссийской научно-практической конференции Книга предназначена для широкого круга читателей: ученых, преподавателей высших учебных заведений, учителей
	Развития материалы Всероссийской научно-практической конференции,... Модернизация экономики регионов России: проблемы: ориентиры и факторы развития : материалы Всероссийской научно-практической конференции...		Образовательное учреждение иркутской области «ангарский автотранспортный... Материалы VII научно-практической конференции «Сегодня мы строим завтра» (15 апреля 2016г.) – Ангарск: гбпоу аатт, 2016. 104 с
	В. И. Михалев, проф. В. Н. Скира, доц. Т. И. Ермакова (отв секретарь).... Материалы Международной научно-практической конференции, посвященной 85-летию со дна рождения профессора Черемисинова Г. А. и 50-летию...		Проблемы практики комплектования: стратегия преодоления, переход... Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Воронеж, 1—5 октября 2012 г. / Российская национальная библиотека, Воронежская...
	Спрос и предложение на рынке труда С 744 Спрос и предложение на рынке труда и рынке образовательных услуг в регионах России : сб докладов по материалам Девятой Всероссийской...		РА. Социализация. Материалы VII всероссийской с международным участием... Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Ьской местности материалы II всероссийской научно-практической интернет конференции молодых ученых Тамбов, 27 апреля 2012 года Тамбов 2012

Похожие: