Т. С. Кабаченко психология в управлении человеческими ресурсами
|
Скачать 7.26 Mb.
|
| глава 1 | Что понимается под «психологическим обеспечением» управления человеческими ресурсами? Цели данного раздела: ♦ охарактеризовать основные понятия, на которые в дальнейшем опирается изложение материала; ♦ описать подход, позволяющий включить психологическую составляющую в единый с другими составляющими контекст управления человеческими ресурсами. Понятие психологического обеспечения управления человеческими ресурсами Во введении мы уже употребили вместо словосочетания «психология в управлении человеческими ресурсами» термин «психологическое обеспечение управления человеческими ресурсами». Уточним наше понимание этого ключевого в рассматриваемом контексте термина. Психологическое обеспечение управления человеческими ресурсами представляет собой совокупность технологий, мероприятий, процедур, принципов их применения, предполагающих использование психологических механизмов и закономерностей функционирования человека, который выступает как субъект труда, коллективный субъект деятельности и социальной общности. Роль психологического обеспечения заключается в том, чтобы оптимизировать эргономические, организационные, информационные, гигиенические предпосылки деятельности персонала предприятия. Таким образом, данное учебное пособие преследует цель раскрыть содержание деятельности по психологическому обеспечению управления человеческими ресурсами и продемонстрировать его место среди прочих составляющих данной деятельности. Чем еще обеспечивается управление человеческими ресурсами организации 21 Чем еще обеспечивается управление человеческими ресурсами организации и каким образом все эти составляющие образуют некоторое единство? Прежде чем мы непосредственно приступим к рассмотрению специфики психологического обеспечения, обозначим все составляющие, образующие, наряду с ним, подсистемы управления человеческими ресурсами организации. Применив термин «подсистемы управления человеческими ресурсами организации*, мы обозначили, что интересующий нас вопрос будет рассматриваться в рамках системного подхода. Поскольку для нас это положение особенно важно, остановимся на нем более подробно. Прежде всего напомним, что под системой подразумевается «организованное сложное целое; совокупность или комбинация предметов или частей, образующих комплексное единое целое» [36, с. 26]. Свойства этого «комплексного единого целого» не сводимы к сумме свойств его составляющих. Последнее положение в особенности существенно, когда рассматривается управление организацией. Так, Р. Джонсон, Ф. Каст, Д. Розенцвейг в своем фундаментальном исследовании «Системы и руководство (теория систем и руководство системами)» указывали: «Руководители должны превратить неорганизованные материальные, денежные и трудовые ресурсы в полезное и эффективное предприятие. По существу, руководство представляет собой процесс, посредством которого разрозненные ресурсы объединяются в единую систему для достижения поставленной цели. Управляя трудовыми и материальными ресурсами для достижения целей системы, руководитель обеспечивает производство продукции. Он координирует и интегрирует деятельность других сотрудников. Для выполнения этой задачи руководитель должен сознавать опасность изолированных решений отдельных проблем. Он обязан признавать важность взаимосвязей между различными задачами управления и понимать необходимость их синтеза» [36, с. 40]. Таким образом, управление человеческими ресурсами является неотъемлемой составляющей управления и не может рассматриваться изолированно от других его аспектов. Примером тому, что место управления человеческими ресурсами в общей структуре управления понимается подобным образом, является определение, данное О. С. Виханским стратегическому управлению, которое, по его мнению, опирается на человеческий потенциал как на основу организации [21]. Понятно, что полноценная реализация делового потенциала персонала будет зависеть от целого комплекса факторов (социальных, юридических, организационных, психологических, медико-гигиенических, экономических). Эти факторы в рамках конкретной системы не являются независимыми, они взаимосвязаны и взаимообусловлены. Психологические факторы здесь выступают как в форме предпосылок по отношению к прочим (систему создают люди с определенным менталитетом, интеллектуальным потенциалом и т. д.), так и в форме следствия (известно, что организационные основы, условия деятельности существенно влияют на регуляторы поведения людей). В связи с этим оптимизация деятельности оганизаций не может не опираться на фундаментальные психологические и со-иально-психологические закономерности, а психологическое обеспечение уп-авления человеческими ресурсами, исчерпываться исключительно технологиями подбора, аттестации и подготовки персонала, как это представляется в ряде учебных пособий. В свою очередь, управление человеческими ресурсами, будучи подсистемой более широкой подсистемы организации — ее управления, само имеет сложную структуру. •Структура системы управления человеческими ресурсами * социально-политической составляющей; * юридическим обеспечением; * организационным обеспечением; * экономическим обеспечением; * процессуально-гигиеническим обеспечением; * психологическим обеспечением. Остановимся на этом подробнее и проследим, каким образом осуществляются системные взаимосвязи между подсистемами управления человеческими ресурсами. Социально-политическая составляющая системы управления человеческими ресурсами Любая организация представляет собой открытую систему. Она связана с внешней средой не только благодаря потребляемым ею ресурсам и производимым товарам и услугам, но, в частности, и посредством проводимых работодателем в жизнь социально-политических концепций, которые уточняют отношения между работодателями и наемными работниками, между различными социальными группами общества, взаимодействующими в процессе производства, распределения и потребления социальных благ. Конфронтация, патернализм, социальное партнерство — вот различные подходы, реализуемые организацией в области социальной политики. Рассмотрим подробнее, из чего складывается и в чем проявляется социальная политика организации. Персонал организации образует социальную систему, которая характеризуется вполне конкретной профессионально-квалификационной, тендерной, возрастной, национальной, конфессиональной структурой. Каждая из выделяемых категорий персонала имеет как общие с прочими, так и специфические интересы. По отношению как к одним, так и другим интересам различных групп и прослоек трудового коллектива организации могут занять неодинаковую позицию: игнорировать их или, наоборот, использовать в создании благоприятных условий, способствующих достижению целей и развитию организации. Понятно, что при любых формах собственности игнорирование со стороны работодателей как общих, так и частных интересов трудового коллектива приводит к возникновению социальной напряженности, активности протеста (напри- 22 23 мер голодовок, забастовок и т. п.). Все это, даже если и не явно, а опосредованно, снижает эффективность деятельности организации, поскольку ослабляет приверженность ей работников. В качестве примера социально-политической составляющей можно привести основные положения корпоративной политики крупнейшей транснациональной корпорации «ЗМ» [цит. по 28, с. 194-195]. Основные положения корпоративной политики ,.... /;;. :. \ управления персоналом -.-л'-' -.'^.^ :'л \'^:'-"*!•: ■■■■-• '•'.'-< Официальные формулировки Цели ЗМ ЗМ является организацией работников и акционеров, которые соединили свои ресурсы для достижения общих целей создания товаров и услуг, для обеспечения занятости и вознаграждения, для получения гарантированного дохода на вложенный капитал, для создания адекватных социальных и экономических условий жизнедеятельности общества. Принципы ЗМ Первый принцип — поддержка предпринимательства и требование свободы на рабочем месте для осуществления новаторских идей — означает, что внутрифирменная политика, практическая деятельность и организационная культура должны иметь необходимую гибкость и обеспечивать доверие и сотрудничество в фирме. Второй принцип — приверженность к бескомпромиссной честности, прямоте. Это предполагает также приверженность к высоким этическим стандартам в организации и во всех аспектах деятельности ЗМ. Третий принцип — сохранение индивидуальности работников в организационной структуре, которая распространяется через диверсификацию бизнеса и действует в разных экономических и политических системах во всем мире. Это обусловливает чувство гордости от принадлежности к ЗМ. Задачи ЗМ Прибыли/рост. Менеджмент ЗМ стремится к тому, чтобы обеспечить оптимальный уровень прибыльности продуктовых линий, финансирование будущего роста ЗМ и адекватную прибыль акционеров на вложенный капитал. Экономическая экспансия не рассматривается как самоцель, но продиктована рынком и потребностями в отношении новых товаров и услуг. Для этого менеджмент усиленно работает над сохранением и совершенствованием системы получения прибыли. Он привержен принципам свободной рыночной экономики. «Человеческие ресурсы». Менеджмент ЗМ верит в необходимость таких организационной структуры и климата, в основе которых лежит уважение к достоинству людей, к ценности индивида, поощрение инициативы и раскрытие творческого потенциала, предоставление всем равных возможностей для развития и вознаграждения по труду. Он создает условия для стабильной трудовой деятельности и развития карьеры. Он верит в то, что работники ЗМ являются наиболее важным ресурсом корпорации. Продукты/потребители. Перед менеджментом стоят задачи создания, совершенствования, производства-и продажи высококачественных и заслуживающих доверия товаров и услуг, исключительно полезных для потребителей. Миссия ЗМ состоит в том, чтобы обеспечивать высокое качество жизни и высокие стандарты как для персонала компании, так и для общества в целом. Гражданская ответственность. Менеджмент ЗМ признает большую общественную значимость деловых операций корпорации. Поэтому в круг его задач входит оперативная реакция на общественное мнение и социальные требования к условиям труда, к участию фирмы в жизнедеятельности местного сообщества, к охране окружающей среды в рамках разных социальных и политических систем, где ЗМ проводит свои деловые операции. Руководство корпорации стремится широко информировать общество, работников, инвесторов о своем бизнесе. Принципы управления «человеческими ресурсами» Подчеркивать уважение к индивидуальности и ценности каждого человека путем поощрения высокой производительности в доброжелательной и стимулирующей трудовую активность атмосфере; уважать права человека; поддерживать открытые и доверительные отношения и уважение работников друг к другу; нести ответственность за обучение и повышение квалификации персонала. Поощрять инициативу каждого, направляя и одновременно обеспечивая свободную творческую деятельность; поощрять принятие на себя ответственности в сложных ситуациях. Предоставлять возможность каждому для реализации индивидуальных способностей; правильно осуществлять расстановку кадров; повышать ответственность руководителей за развитие трудового потенциала подчиненных. Предоставлять всем равные возможности для справедливой оплаты захорошо выполненную работу; оценивать результаты производственной деятельности по достижению поставленных целей. В свете рассматриваемого вопроса особо следует обратить внимание на первую фразу из приведенного здесь документа: «"ЗМ" является организацией работников и акционеров, которые соединили свои ресурсы для достижения общих целей...». Здесь с самого начала декларируется политика организации по отношению к персоналу, потребителям и социуму как партнерская и социально ответственная. Еще одним важным аспектом социальной политики организации является ее отношение к профсоюзам. Мировой опыт свидетельствует, что управление человеческими ресурсами не может игнорировать практику взаимодействия с профсоюзами (хотя при тенденции к социальному партнерству значимость этой составляющей будет снижаться) и различные формы вмешательства трудового коллектива в управление производством. Профсоюзы, как правило, представляют интересы персонала (как социальной общности людей, получающих заработную плату) при разработке условий коллективных договоров, размеров заработной платы, «социального пакета». Вступая в коалиции с различными политическими силами, внешними к организации, профсоюзы способны оказывать значительное влияние на ее социальную политику. Таким образом, отношение администрации к профсоюзам и практика взаимодействия с ними отражают специфику проводимой социальной политики. Вмешательства трудового коллектива в управление организацией не исчерпываются деятельностью профсоюзов. Иные их формы определяются законодательством конкретной страны, традициями, внутренними регламентами предприятия. Примером конкретной практики могут послужить заводские комитеты во Франции (выборные органы персонала предприятия), которые по законодательству имеют право на так называемую представительскую консультацию, когда предприниматель обязан запросить мнение комитета при принятии решения, в частности, при изменении численности и структуры персонала, условий занятости, продолжительности рабочего времени и т. д. Заводской комитет также обладает правом получить от предпринимателя информацию об экономических и юридических аспектах деятельности предприятия, распределении капитала между акционерами и т. п. [129, с. 288-289]. Существуют и другие институты представительства —индивидуального и коллективного, прямого (например, в России — это собрание трудового коллектива) и делегированного (представители избираются 24 25 персоналом либо назначаются в общественных организациях). Таким образом, коллектив в целом или различные его прослойки с помощью различных форм представительства могут влиять на возможность реализации как общих, так и специфических интересов. То, в каком объеме эти возможности предоставляются персоналу и используются им, отражает концепцию организации в области ее социальной политики. Социально-политическая составляющая управления человеческими ресурсами в организациях связана не только с конкретной формой и уровнем допускаемого вмешательства персонала в управление, но и с уровнем поддержки, оказываемой наименее защищенным группам работников в случае деструктивного влияния мак-росоциальных и экономических факторов. Она также предполагает, что для привлекательных категорий персонала создаются условия, обеспечивающие их стабильность в организации и наиболее эффективное функционирование. Поддержка наиболее уязвимых социальных групп, входящих в трудовой коллектив, осуществляется при распределении социального дохода предприятия, позволяет сократить дифференциацию доходов населения и добиться социальной справедливости. Следует отметить, что на современных российских предприятиях дифференциация доходов, которые имеют руководители, не говоря уже о владельцах, и получаемых рядовыми работниками, достигает ста и более раз [192]. В связи с этим, организации могут в той или иной мере дополнительно удовлетворять потребности своих сотрудников. Например, осуществлять единовременные или регулярные выплаты тем сотрудникам, кто имеет на своем иждивении инвалидов, многодетным семьям и т. п. По сути, социальный доход является связующим звеном, объединяя экономические, социально-политические, психологические факторы в плане потребностей персонала [159]. То, каким образом социальный доход распределяется в конкретных организациях, обусловливается воплощаемой там социально-политической концепцией, касающейся области управления человеческими ресурсами. В одних организациях социальная поддержка гласная, она опирается на хорошо объективируемые показатели, а в других — кулуарная, бессистемная, зависит от напористости тех, кто обратился за помощью. Возвращаясь к примеру корпорации ЗМ, следует отметить, что в этой организации координирует и совершенствует программу социальных выплат специальная группа, существующая в рамках кадровой службы. Интересно, что персонал предприятий этой корпорации вовлекается в управление и социальными выплатами, так как работнику предоставляется право решать, в какой программе социальных выплат он участвует [28, с. 96-97]. Наряду с распределением социального дохода предприятие может выделять на нужды персонала или более широкого круга лиц часть прибыли, реализуя тем самым социально ответственное отношение к своим работникам, жителям своего города, края и т. д. Добровольный отклик организации на проблемы своих работников, например, спонсирование дорогостоящих медицинских вмешательств, стипендии талантливым детям, демонстрирует социальную ответственность бизнеса. Такого рода политика способствует повышению авторитета организации, улучшению ее имиджа как у персонала, так и у окружающих. Завершая этот раздел, подчеркнем, что социальная политика организации осуществляется в рамках существующего законодательства, опирается на конкретные организационные регламенты, сопряжена с определенными экономическими затратами. Будучи осмысленной членами коллектива, она влияет на их отношение к самой организации, оцениваемой коллективом под углом зрения социальной справедливости. |
Похожие:
 |
Программа дисциплины «Оценка эффективности управления человеческими ресурсами» Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 080200.... |
 |
Программа дисциплины «Управление человеческими ресурсами» 38. 03. 02 «Менеджмент» Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления 38. 03. 02 «Менеджмент»... |
|
Программа государственного экзамена по направлению подготовки: 080400 «управление персоналом» Итоговая государственная аттестация выпускников рггу по направлению 080400 – «Управление персоналом» (магистратура), профиль подготовки... |
|
1. 1 Управление персоналом в системе современного менеджмента 4 Кадровый менеджмент: от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами 12 |
|
Беляева, С. В., Смирнова, О. П. Управление человеческими ресурсами:... Беляева, С. В., Смирнова, О. П. Управление человеческими ресурсами: учеб пособие / С. В. Беляева, О. П. Смирнова; Иван гос хим-технол... |
|
Менеджмент > ? Ответы на эти и другие вопросы сегодня весьма разноречивы Щербина вячеслав Вячеславович доктор социологических наук, профессор, заведующий кафедрой управления человеческими ресурсами Государственного... |
|
Грейдирование как современный метод мотивации персонала В новых условиях сохраняются стандартные задачи администрирования персонала, но стиль управления человеческими ресурсами теперь должен... |
|
Программа дисциплины «Правовые основы управления персоналом» для... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 080200.... |
|
Диссертация на соискание степени Магистра по направлению 030300 Психология... Психологические предикторы культуры безопасности персонала энергетических предприятий |
|
Диссертация на соискание степени Магистра по направлению 030300 Психология... Способы принятия управленческих решений в условиях неопределенности (на примере собственников предприятий) |
|
Книга представляет собой психологическое исследование (диагностику)... Книга предназначена для специалистов, работающих с людьми: психологов, врачей, учителей, специалистов в области управления человеческими... |
|
Экспериментальная психология Учебно-методическое пособие предназначено для студентов, обучающихся по направлению подготовки 37. 03. 01 (030300. 62) «Психология»,... |
|
Учебно-методический комплекс дисциплины сд. 8 Математические основы... «050703. 00 — Дошкольная педагогика и психология с дополнительной специальностью «Педагогика и психология» |
|
Диссертация На соискание степени Магистра по направлению 030300 Психология... Доктор психологических наук, профессор доктор психологических наук, доцент Стефаненко Т. Г., профессор Гуриева С. Д |
|
Программа итогового государственного междисциплинарного экзамена... Психология. Он предназначен для того, чтобы выявить степень теоретической и практической подготовленности выпускника к самостоятельному... |
|
Программа итогового государственного междисциплинарного экзамена... Психология. Он предназначен для того, чтобы выявить степень теоретической и практической подготовленности выпускника к самостоятельному... |