Диссертация на тему: Стимулирование труда педагогов школы
|
Скачать 0.95 Mb.
|
  Правительство Российской ФедерацииФедеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования Национальный исследовательский университет "Высшая школа экономики" Институт образования Магистерская программа «Управление образованием» МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ На тему: Стимулирование труда педагогов школы с углубленным изучением отдельных предметов»
Москва, 2013 Оглавление Введение………………………………………………………………………………………. ………….3 Глава I. Теоретические аспекты мотивации и стимулирования персонала……………… …………..5
1.3. Обзор работ отечественных ученых в области исследования трудовой мотивации……………17 Глава II. Анализ практики стимулирования персонала………………………………………...............21 2.1.Анализ систем образования стран, лидирующих в системе образования…………………….......21 2.2.Стимулирование персонала в России и за рубежом………………………………………………..24 2.3.Методы и формы стимулирования персонала, применяемые в образовательных учреждениях..26 2.4. Результаты анкетирования школ с целью выявления механизмов стимулирования педагогов………………………………………………………………………………..32 Глава III. Диагностика системы стимулирования персонала МБОУ «Школа № 62» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию………………………………………………..36 3.1. Постановка проблемы………………………………………………………………………………...36 3.2. Цели и задачи работы……………………………………………………………………………….38 3.3. Гипотезы и методы исследования…………………………………………………………………...39 3.4. Анализ внутренних нормативных документов МБОУ «Школа № 62», регламентирующих вопросы стимулирования и оплаты труда педагогических работников……….40 3.5. Анализ результатов интервью с директором Школы о системе стимулирования персонала…………………………………………………………………………………………………..44 3.6. Результаты анализа педагогического состава Школы……………………………………………..45 3.7. Анализ результатов анкетирования по изучению потребностей педагогов Школы на базе теорий А. Маслоу и Д. МакКлеланда……………………………………………………………49 3.8. Результаты анкетирования педагогов «Определение ведущего мотива у сотрудников»……….51 3.9. Результаты анкетирования педагогов «Определение типа трудовой мотивации работника»(методикаВ.И. Герчикова)…………………………………………………………………....52 3.10. Результаты анкетирования по оценке мотивации сотрудников образовательного учреждения………………………………………………………………………………………………....53 3.11. Анкетирование преподавателей школы с целью изучения причин их нежелания готовить учащихся к олимпиадам и использовать ИКТ в УВП………………………………………..54 3.12. Анализ уровня информатизации МБОУ «Школа № 62» и использования педагогами ИКТ………………………………………………………………………………………………………….55 3.13. Выводы и рекомендации по совершенствованию системы стимулирования педагогов Школы.58 Список использованной литературы……………………………………………………………………..63 Приложения…………………………………………………………………………………………………66 Введение На сегодняшний день любая организация заинтересована в повышении своей эффективности и результативности. В каждой организации есть управляемая и управляющая часть. И одной из главных функций управляющей части является создание действенных стимулов для управляемой части. Для эффективного управления персоналом нужно знать его мотивацию. Зная, что же побуждает его к деятельности, можно будет разработать такую систему, которая эффективно бы стимулировала персонал организации. И для этого руководителю организации нужно четко знать, как возникают те или другие мотивы, какими способами мотив можно привести в действие. На сегодняшний день имеется очень много способов воздействия на конкретного человека. Более того, фактор, который на сегодняшний день стимулирует человека к эффективной деятельности, завтра может оказаться и неработающим. По данной теме достаточно литературы и очень много точек зрения. Это говорит о том, что у многих исследователей и специалистов существует большой интерес к проблемам мотивации, стимулирования человека к труду, в том числе к проблемам профессиональной мотивации. В России разработка систем стимулирования труда сотрудников проходит в сложных экономических условиях. И в каждой организации желают разработать свою систему стимулирования персонала, которая учитывала бы специфику ее деятельности и особенности персонала. Кто-то старается формировать свои системы, опираясь на советский опыт, а кто-то внедряет западные модели. В этом процессе образовательные учреждения (далее – ОУ) не являются исключением. В настоящее время управлять современной школой очень сложно. Директор ОУ должен не только знать тонкости и специфику профессиональной педагогической деятельности, но также должен обладать теоретическими и практическими знаниями и навыками в области менеджмента и особенно мотивации и стимулирования персонала. Каждый директор школы, в первую очередь, сегодня заинтересован в высоком профессионализме своих педагогов и поэтому готов совершенствовать механизмы управления. Главное условие модернизации системы образования – повышение профессионально уровня педагогов, который будет соответствовать запросам современной жизни. На фоне повышенного внимания к этой проблеме особую актуальность приобретает вопрос о грамотном стимулировании педагогов к высоко результативной и эффективной деятельности, позволяющей достигать целей современной школы. Именно поэтому необходимо определить систему моральных и материальных стимулов для сохранения в школе лучших учителей и пополнения образовательных учреждений новым поколением педагогов. Важно побудить педагогических работников к продуктивной деятельности.1 Таким образом, предметом изучения магистерской диссертации является система стимулирования работников образовательного учреждения, которая бы эффективно стимулировала труд каждого учителя. Объект изучения – преподавательский состав МБОУ «Общеобразовательная школа с углубленным изучением отдельных предметов № 62» г. Казани Республики Татарстан. Целью магистерской диссертации является совершенствование системы стимулирования работников МБОУ «Общеобразовательная школа с углубленным изучением отдельных предметов № 62» г. Казани на основании анализа существующей системы стимулирования и диагностики типов трудовой мотивации педагогов школы. Глава I. Теоретические аспекты мотивации и стимулирования персонала 1.1. Теоретический анализ источников по мотивации и стимулированию персонала. Интерес к проблемам мотивации и стимулирования возник еще до появления теории управления как науки. Научному изучению причин активности человека положили начало великие мыслители древности - Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукрецкий, Платон, Сократ.2 Если говорить о стимулировании и мотивации сотрудников, то нужно обратиться к таким понятиям как «мотив», «стимул», «потребность». Для определения таких понятий, в первую очередь, нужно обратиться к таким наукам как психология, философия, экономика.3 Слово «мотив» (от французского слова motif - мотив, с латинского moveo - фактор) в широком смысле – это побудительная причина, основание, повод к какому-либо действию, поступку человека, вызванные его интересами и потребностями. Мотив труда - это побудительная причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками.4 А. Кибанов в книге «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности» выделяет 14 мотивов, побуждающих лучше трудиться (приложение1)
Л.С. Выготский отмечал, что «мотив есть, в известном смысле, реакция на стимул, и что стимулы как бы вызывают к жизни союзников (установки), вводят их в бой и сражаются за общее двигательное поле, вооруженное мотивами».5 Мескон М.Х. писал, что «мотивация» - это процесс стимулирования самого себя и других сотрудников организации на деятельность, которая направлена на достижение индивидуальных и общих целей организации». Е.А. Казаринова в своей книге «Оперативное управление торговым персоналом» пишет, что «мотивация - это целый комплекс факторов, которые побуждают и направляют человека. Это внутреннее побуждение человека к какой-либо деятельности. А личную мотивацию к трудовой деятельности можно определить, как стремление человека удовлетворить определенные потребности путем трудовой деятельности». Т.е. получить поощрение, общение с людьми, повышение своего профессионализма, получение удовлетворения от работы.6 Иванова С.В. в книге «Мотивация на 100%: А где же у него кнопка?» пишет, что мотивы, потребности и ценности индивидуальны, они не могут быть абсолютно идентичными для какой-то социальной группы или для всех сотрудников в организации, поэтому нам важно уметь определять и использовать индивидуальные мотивы (потребности) будущего или реального сотрудника. Мотивы могут меняться с течением жизни и развитием карьеры человека, как под влиянием внешних, объективных, факторов, так и в связи с развитием и изменением личности. Это означает, что диагностику мотивации необходимо периодически проводить заново. 7 Стимул (от латинского stimulus) – побудительная причина заинтересованности в труде. В процессе трудовой деятельности в качестве стимулов рассматривают блага, имеющиеся в распоряжении организации. Стимулирование трудовой деятельности – это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работника к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации.8 Л.С. Обласова в своей статье «Механизмы стимулирования профессиональной деятельности педагогов» в журнале «Справочник заместителя директора школы» пишет, что при определении вида вознаграждения, прежде всего, должен учитываться вклад работника в общие результаты деятельности организации. Необходимо, чтобы все работники были вовлечены в процесс определения оптимальных форм вознаграждения. Подобные стимулы являются своеобразным инвестициями в будущее сотрудников, позволяют сформировать высокопрофессиональную команду, как условие развития ОУ и его конкурентного преимущества на рынке образовательных услуг и могут быть использованы независимо от выплат стимулирующего характера, предусмотренных коллективным договором ОУ. Для стимулирования профессионального развития педагогов необходимо выявлять и учитывать индивидуальную мотивацию, поскольку для одного педагога наиболее значимым стимулом является публичное признание заслуг и возможность презентации опыта, а для другого - предоставление особых условий труда и дополнительных дней к отпуску. В связи с этим, педагогу при определении вида поощрения предоставляется право выбора из возможных стимулов, имеющихся на момент выдвижения на поощрение. Система поощрений, основанная на гибких механизмах вознаграждения, является не альтернативой, а возможным дополнением к фонду стимулирования и существующим надбавкам, предусмотренным коллективным договором, и для большинства педагогов может стать значимым фактором, влияющим на стремление к деятельности, развивающей профессиональную компетентность.9 А.Я. Кибанов выделяет 6 видов стимулирования персонала:
Вопрос о потребностях человека стал обсуждаться в психологии где-то в первой четверти двадцатого века. Первая книга, в которой говорилось о потребностях, это книга Л. Брентана. Он определил слово «потребность» как «всякое отрицательное чувство, которое стремилось устранить его при помощи удаления вызывающей его неудовлетворенности».10 На мой взгляд, более точным является определение «потребности» у В.А. Василенко. Он пишет, что «потребность» - это заложенная самой природой и обществом программа жизнедеятельности.11 Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что, с одной стороны, с позиций администрации организации он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность).12 Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. “Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями”.13 Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества. Известный японский менеджер Л. Якокка писал: “Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей”.14 1.2. Основные теории мотивации. Мотивация – это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации. Выделяют 2 группы теорий мотивации:
Наиболее известные содержательные теории мотивации связаны с именами: А. Маслоу (теория иерархии потребностей), К. Альдерфера (теория FRG), Д. Мак-Клелланда (теория приобретенных потребностей) и Ф. Герцберга (двух факторная теория). Все они основаны на классификации потребностей. К числу процессуальных теорий мотивации относят теорию ожидания К.Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теорию подкрепления Б.Ф. Скиннера, теорию справедливости Портера-Лорела, модель выбора риска Д. Аткинсона, теорию «Х» и «У» Д. Макгрегора и др. 15 Рассмотрим кратко содержательные теории и взгляды четырех ученых, работы которых имели наибольшее значение для современных концепций мотивации. Это А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд, К. Алдерфер.
Процессуальные теории мотивации
- ожидание того, что усилия дадут желаемый результат; - ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение; - ожидание ценности вознаграждения. 2. Модель Портера-Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: 1) затраченные усилия 2) восприятие 3) полученные результаты 4) вознаграждение 5) степень удовлетворения. Согласно теории Лаймана Портера и Эдварда Лоулера мотивация представляет собой функцию потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Они различают внешние и внутренние вознаграждения и вознаграждение, воспринимаемое как справедливое. Одним из важных выводов теории Портера-Лоулера является то, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника. Результаты работы сотрудника зависят от трех факторов: 1) затраченных усилий; 2) способностей и характерных особенностей человека; 3) осознания им своей роли в процессе труда. 3. МакГрегор выделяет две основные теории управления: «X» и «Y» Одной из наиболее современных концепций мотивации деятельности человека, является концепция профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора, который условно выделяет две теории: теорию «X» и теорию «Y». Теория «X» предполагает, что человек ленив и старается избегать работы; людей нужно принуждать к труду; они хотят, чтобы ими руководили; они не хотят ответственности, не терпят перемен; им нельзя доверять. 1. Человек не любит работать. 2. Поэтому его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием за невыполнение установленных обязанностей. 3. Средний человек хочет, чтобы им руководили, он избегает ответственности и не проявляет инициативы. По мнению Макгрегора, люди совсем не таковы от природы и им присущи противоположные качества (теория «Y»): 1. Человек любит работу, самостоятельность и ответственность. 2. Контроль должен быть очень мягким, незаметным. 3. Следует избегать команд и приказаний. Теория «X» приводит к акценту на тактике контроля, на процедурах и методах, дающих возможность предписывать людям, что им надлежит делать, определять, выполняют ли они это, и применять поощрения и наказания. Поскольку в основе лежит предположение, что людей необходимо заставлять делать то, что необходимо для успеха предприятия, внимание, естественно, направлено на методы управления и контроля. Теория «Y», с другой стороны, приводит к тому, что повышенное внимание уделяется природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности, организационным целям, предоставляющим возможность максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении их. 4. Теория «Z» Оучи Демократический стиль управления позволяет наилучшим образом использовать самый эффективный из экономических ресурсов — творческие способности людей. На это направлена японская система управления и теория «Z» Оучи. В японской модели мотивации использованы концепции древнекитайской философии: идеи Лао-Цзы, Конфуция и других философов Древнего Китая, которые подчеркивали важность терпимости, простоты, скромности в отношениях между людьми. Важным моментом мотивации служит иерархия рангов, применяемая и на предприятиях, и на уровне государственного управления. Японские рабочие и служащие, в отличие от западных (стили управления, основанные на фиксированном разделении труда), поощряются за овладение широким спектром знаний и навыков, творческую активность, умение работать в коллективе, находить компромиссные решения в интересах фирмы. Ранг сотрудника японской фирмы или государственного органа определяет не только размер его заработной платы, но и гарантия занятости, размер выплат при выходе на пенсию. Управление, основанное на горизонтальных связях между сотрудниками и подразделениями, осуществляемое в Японии, сокращает количество административных команд (по вертикальной иерархии), способствует созданию атмосферы партнерства, значительно уменьшает время поиска согласованных решений.
Данная теория утверждает, что качество и уровень исполнения работы в значительной степени зависят от характеристик целей: сложность, специфичность, приверженность и т.п. Чем более сложные цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Повышение целей способно приводить к росту результатов труда только в случае, если будет сохраняться реальность их достижения. Приемлемость целей определяется тем уровнем, до которого человек воспринимает цель как свою собственную. Приемлемость цели для человека зависит от того, какие выгоды он получит при ее достижении. Приверженность цели - готовность затрачивать на ее достижение определенные усилия. Она может возрастать по мере исполнения работы или снижаться. В рамках теории постановки цели последним этапом в процессе мотивации служит удовлетворенность работника результатом. Это становится началом осуществления следующего цикла мотивации.
Среди постоянных устремлений людей важное место занимает потребность получать справедливую эквивалентную оценку своих действий. Помимо субъективной оценки соотношения усилий и вознаграждения других людей, человеку свойственно также оценивать свои действия по определенному субъективному критерию. Желание людей, чтобы к ним относились по справедливости, связывается с равенством в сопоставлении с отношением к другим, к оценке их действий. Если равенство нарушается и другие сотрудники получают высокую оценку и вознаграждение, а данный работник нет, то он чувствует себя обделенным и обиженным. Эта неудовлетворенность в данном случае может иметь место даже в том случае, если сотрудник получает высокое по отношению к затратам труда вознаграждение. Данный момент взаимоотношений человека с организацией лежит в основе мотивационного процесса - теории равенства.19
В теории ожиданий используются четыре основных понятия:
Исходя из нее, поведение индивида зависит от различных обстоятельств, вынуждающих его принимать альтернативные решения. Валентность результата и сила ожидания того, что именно такой результат будет получен при определенном выборе, варьируются в зависимости от обстоятельств. Теория ожиданий исходит из того, что высоко валентные результаты не повлияют на намерения или на поведение человека, если он не ожидает, что своими действиями сможет повлиять на вероятность их достижения. Далее полагается, что валентность результатов зависит не только от присущих ей свойств, но и от ее пригодности для достижения других результатов. Теория ожидания тесно связана с разработанными Левиным, Толманом, Пиком и Аткинсоном психологическими концепциями, которые оказались полезными при объяснении поведения человека. Вклад Врума заключался в том, что он применил теорию ожиданий к поведению человека в сфере труда.20 Теорию ожиданий обычно называют "процессуальной" теорией для того, чтобы отличить ее от "содержательных" теорий, например, от теорий, разработанных Маслоу и Альдерфером . Авторы этих концепций предполагали, что существуют определенные виды результатов, валентность которых неодинакова для различных людей, а также для одного человека в разные периоды его жизни. Процессуальные теории имеют дело с соотношением поведения и потребностей (т. е. выражением потребностей через цели, мотивы или валентные результаты). Так как процессуальные и содержательные теории обращаются к совершенно разным аспектам мотивации, их следует не противопоставлять, а считать дополняющими друг друга. Теория ожиданий стала основной процессуальной теорией при изучении мотивации к труду. Впервые она была использована Врумом, когда он пытался объединить и провести исследования по трем основным вопросам: 1) почему люди выбирают ту или иную профессию или карьеру? 2)какие факторы являются причиной удовлетворенности трудом? 3) какие факторы заставляют людей работать эффективно? 21 |
Похожие:
 |
Утверждаю. Директор мкоу «Ишимская основная общеобразовательная школа» Совет школы формируется из представительства родителей и педагогов Школы, представителей общественных организаций, заинтересованных... |
|
Диссертация на тему: «Проблемы задолженности по оплате труда в период... Охватывает различные группы населения и предоставляет информацию о динамике широкого круга экономических и социальных показателей,... |
 |
Диссертация на тему: «Производство, прокат и показ документального... Научный кандидат филологических наук, профессор департамента журналистики |
|
Диссертация на тему «Управление программой интеграции компаний после... Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования |
|
Диссертация магистра по направлению 081100 На тему «Организационно... Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования |
|
Диссертация на тему: «Построение индексов студенческой удовлетворенности... Разработка модели оценки удовлетворенности образовательными услугами |
|
Программа «Менеджмент в сми» магистерская диссертация на тему: «Сравнительный... Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования |
|
«Преодоление стресса и эмоционального выгорания педагогов» Актуальность Семинар-практикум на тему: «Преодоление стресса и эмоционального выгорания педагогов» |
|
Диссертация на тему «Учет базовых представлений педагогических работников... Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования |
|
Диссертация на тему: Организационно-педагогические механизмы формирования... На тему: «Организационно-педагогические механизмы формирования многоуровневой модели непрерывного профессионального образования в... |
|
Прогнозирование, планирование, организация, координация, стимулирование, контроль, учет, анализ «Об образовании в Российской Федерации» от 29. 12. 2012 №273-фз, Отраслевым стандартом ост-01-2001 «Управление охраной труда и обеспечением... |
|
Доклад о деятельности муниципального бюджетного общеобразовательного... Мы готовы представить Вам достижения школьников и педагогов, обозначить проблемы и перспективы развития школы, воплощение которых... |
|
Методическая разработка Серия занятий школы лидеров В решение задач социального становления подростка большое значение имеет стимулирование лидерства. Через лидеров реализуется управленческий... |
|
Диссертация на тему «Роль волонтеров в подготовке и проведении Олимпийских игр» Олимпийский Сочи: Социум. Культура. Личность: Материалы 5-й Всерос науч практ конф., г. Сочи, 4–6 октября 2012 г. / Отв ред. И. Н.... |
|
Курсовая работа на тему: «Анализ нормативно-правовой базы по охране труда в горной отрасли» Основная образовательная программа «Надзорная и инспекционная деятельность в сфере труда» |
|
Диссертация на тему: «Анализ функционирования организации на основе жизненного цикла» Определение стадий жизненного цикла и анализ особенностей функционирования организаций. 53 |