Диссертация на тему: Стимулирование труда педагогов школы
|
Скачать 0.95 Mb.
|
|
3.6. Результаты анализа педагогического состава Школы. Управленческая деятельность в Школе осуществляется 9 администраторами. Расписание учебных занятий готовится с использованием специального программного обеспечения; основная масса школьных документов и планов изначально готовится в электронном виде, но школа имеет все документы в бумажных копиях.
В Школе учителей английского языка – 10 человек. Из них 4 учителя имеют стаж до 5 лет и 4 учителя имеют пенсионный возраст. Без категории - 7 учителей, их средняя нагрузка - 25часов в неделю. Со 2 категорией - 1 учитель, его нагрузка – 19 часов (пенсионер). С высшей категорией - 2учителя, их средняя нагрузка - 31 час (учителя пенсионного возраста, имеют классное руководство, один из них занимается платными образовательными услугами).
Таким образом, можно сделать следующие выводы:
Из данной таблицы видно, что за первое полугодие наиболее результативно работал только 1 учитель (ОБЖ). Двое учителей достигли успеха в республиканских соревнованиях, но у них нет результативности на олимпиаде. У учителя русского языка ученики имеют результат на республиканском конкурсе и 3 результата на городской конференции учащихся, но нет результата на олимпиаде. У учителя физкультуры 1 результативности на олимпиаде нет, т.к. ученик, которого целенаправленно готовили на олимпиаду, заболел. Учитель математики 2 результатов пока не имеет. Но до конца учебного года есть еще 5 месяцев. У физкультурников соревнования начинаются во втором полугодии, возможно, будут изменения. Если у учителей физкультуры, математики, не будет изменений в результативности, то в следующем учебном году по результатам учебного года руководителю Школы нужно будет пересмотреть кандидатуры учителей, которые будут готовить учащихся к олимпиадам и конкурсам. То есть можно сделать вывод, что гипотеза о том, что если учителям доплачивать за подготовку учащихся к олимпиадам и конкурсам будет результативность, подтвердилась наполовину. 3.7. Анализ результатов анкетирования по изучению потребностей педагогов Школы на базе теорий А. Маслоу и Д. МакКлеланда. С целью выявления мотивационных предпочтений и потребностей было опрошено (приложение 7) 87 (100%) педагогов, 4 зам. директора, 1 директор. Для анкетного опроса были использованы две методики на базе теорий мотивации А. Маслоу и Д. МакКлеланда. Какие мотивы побуждают вас к трудовой деятельности (приложение 8): а) материальные: - потребность постоянного получения заработной платы - 100% - вознаграждение за выслугу лет, по итогам работы за год - 70% - другие поощрения и выплаты (премии) - 20% - другие (неденежное вознаграждение: путевки, проездные билеты) - 0% б) безопасности и защищенности: - гарантии занятости (уверенность в занятости в организации) - 70% - обучение на различных курсах при поддержке организации - 21% - гарантии социального характера (отпуск, поддержка при болезни) - 75% в) карьера: 1) планируете ли вы свою карьеру самостоятельно - 40% 2) известно ли вам о планировании вашей карьеры руководством школы - 12% 3) хотите ли вы поменять свой должностной статус - 15% 4) хотите ли вы работать по другой специальности - 15% г) социальные: - многолетняя привычка работать в данном коллективе - 80% - возможность свободного и дружеского общения с коллегами по работе - 56% - ощущение своей нужности людям - 35% д) самоуважение: - ваша трудовая деятельность позволяет вам считать себя полезным работником коллектива, выполняющим необходимую работу - 67% - получаете ли вы признание от окружающих за свою трудовую деятельность - 33% - ощущаете ли вы свою компетентность в профессии - 80% - самостоятельность в принятии решений - 10% е) самовыражение: - работа, выполняемая вами, является наиважнейшим делом вашей жизни - 70% - реализуете ли вы через свой труд все способности и достоинства - 85% - работа дает вам возможность выразить себя - 45% - ощущаете ли вы свою максимальную вовлеченность в процесс труда - 35% ж) потребности высшего порядка: - потребность власти - 30% Из данного анкетирования видно, что ведущим мотивом побуждающим к действию у педагогов школы является материальные потребности (потребность постоянного заработка), потребность защищенности (гарантия занятости, гарантии социального характера), социальные (многолетняя привычка работать в данном коллективе), потребность в самоуважении (80% считают себя компетентным в профессии) Недостатки: низкий процент педагогов, которые хотели бы обучаться на курсах (21%), только 33% педагогов получает признание за свою работу, 15% педагогов хотят поменять специальность 3.8. Результаты анкетирования педагогов «Определение ведущего мотива у сотрудников» (приложение 8). В данном анкетировании приняли участие 87 педагогов Школы. Это анкетирование было проведено с целью выявления педагогов имеющих мотив вознаграждения, мотив достижения, и идейный мотив.
Из данных результатов видно, что не все педагоги школы трудятся ради денег, но большинство. 9 сотрудников школы имеют идейный мотив, т.е. данных педагогов можно привлекать к различным видам совместной деятельности и они будут с удовольствием это делать. Есть учителя, которые имеют мотив достижения, которые хотят себя показать, но их нужно обязательно стимулировать (просто так ничего делать не будут.) 3.9. Результаты анкетирования педагогов «Определение типа трудовой мотивации работника» (методика В.И. Герчикова). Только по одной анкете сложно определить тип трудовой мотивации, поэтому я провела еще одно анкетирование по методике (Герчикова) в интернете36. Из данной анкеты, я могу узнать какие педагоги имеют инструментальный, хозяйский, патриотический, люмпенизированный, профессиональный тип мотивации. В данной анкете приняли только учителя старшей школы 61 человек (приложение 9) По итогам анкетирования можно сделать следующий вывод: Инструментальный тип – 45% (основная цель данных людей размер заработка) Патриотический тип- 27% (самое важное – это коллектив или организация) Профессиональный тип- 19,6% (важно не столько быть высокооплачиваемым, сколько высокопрофессиональным) Хозяйский тип- 8% (ориентированы на результат а не на процесс работы) Люмпенизированный- 0% 3.10. Результаты анкетирования по оценке мотивации сотрудников образовательного учреждения. Данная анкета разработана именно для сотрудников образовательного учреждения. В ней приняли участие учителя старшей школы - 61 человек. (приложение10) Анкета составлена так, чтобы каждый учитель отметил по десятибалльной шкале по каждому из нижеперечисленных факторов, насколько он важен с точки зрения повышения производительности вашего труда (что 1 – низкая значимость фактора, 2 – более высокая и т.д., 10 – очень высокая). Цифры в таблице это средний бал. Имея данную таблицу на каждого учителя, можно индивидуально походить к стимулированию педагога.
Из анализа видно, что основным стимулом в работе педагогов являются: социальные гарантии, возможность получать более высокую зарплату в зависимости от результатов труда, стабильность заработка. На втором месте: возможность развития, самосовершенствования, возможность по результатам работы получить признание в организации, в городе, стране. На третьем месте: признание и одобрение со стороны руководства, признание и любовь учеников, признание со стороны родителей. На четвертом месте: хорошие условия на работе, хорошие отношения в коллективе. Отсюда можно сделать следующий вывод, что для педагогов наиболее важны материальные и организационные формы стимулирования. 3.11. Анализ анкетирования преподавателей Школы с целью изучения причин их нежелания готовить учащихся к олимпиадам и использовать ИКТ в УВП. Перед Школой ежегодно ставится задача - хорошая результативность олимпиад. Школа ежегодно оснащается оборудованием, но учителя, почему то не используют данное оборудование. И с целью выявления причин нежелания готовить учащихся к олимпиадам и использовать ИКТ в своей практике среди учителей была проведена анкета. В анкетировании принял участие 81 учитель Школы.
Из анализа анкеты видно, что учителя хотели бы готовить учащихся к олимпиадам, но у них либо нет времени из-за большой нагрузки, либо нет желания так как, чтобы подготовить к олимпиаде нужно дополнительное время для индивидуальных занятий с учащимися, а это никак не оплачивается. А только стимулируется при хорошем результате. Нет результата - нет денег. В среднем , 25% учителей в своей практике используют ИКТ и еще 15 % использовали бы, если в их кабинетах было данное оборудование. Значит, при поступлении новой МТБ нужно распределять между учителями, которые желают на ней работать. 3.12. Анализ уровня информатизации МБОУ «Школа №62» и использования педагогами ИКТ. Анализ уровня информатизации Школы и использования ИКТ в педагогической практике проведен по результатам включенного наблюдения и анкетирования участников образовательного процесса в 2012/2013 учебном году (приложение 11):
Направления использования ИКТ педагогами Школы в учебной работе (приложение 12):
Также анализ использования ИКТ учителями Школы был проведен с учетом мнения учащихся. Это позволило выявить, как учащиеся Школы оценивают использование ИКТ учителями (приложение 13):
Из данного опроса видно, что учителя недостаточно используют МТБ, которая имеется в Школе. А это ведь комплекс оборудования, который помогает сделать урок более наглядным насыщенным, интересным, но учителя не хотят работать по новому. В 2013\14 учебном году Школа получила 2 интерактивные доски. 1 доску поместили в кабинет физики, другую – в кабинет русского языка. Учитель физики активно использует данное оборудование в учебном процессе. Учитель русского языка использует реже. Также получили 2 проектора: 1 поставили в кабинет истории, где работают 2 педагога. Оба педагога используют их активно. В конце ноября 2013 в Школу поступило 4 комплекта оборудования для учителей- грантовиков. Это 2 - кабинета математики, 1 кабинет - иностранного языка, 1 кабинет - татарского языка. Все учителя активно используют данное оборудование, так же активно его используют, учителя, которые преподают в данных кабинетах. В декабре поступил кабинет химии, Учитель химии очень активно использует данное оборудование. Сейчас МТБ распределяется не пожеланию зам. директора по АХЧ, а учитывая желания и возможности учителей. И учителя, в чьи кабинеты были установлены проекторы, и интерактивные доски активно используют данное оборудование в своей практике. Значит, если МТБ распределять правильно, то учителя в своей работе будут активно использовать данную технику. Все учителя Школы (100 %) работают в электронном образовании, т.к. Школа с начала 2013\2014 учебного года перешла полностью на электронные журналы. 3.13. Выводы и рекомендации по совершенствованию системы стимулирования педагогов Школы Проанализировав деятельность МБОУ «Школа № 62» и ее систему стимулирования, можно сделать следующие основные выводы и рекомендации. Из анализа проведенных анкетирования учителей можно сделать следующий вывод, что на первом месте у педагогов стоят материальные потребности (потребность постоянного заработка) и потребность защищенности (гарантия занятости, гарантии социального характера), 45% имеют инструментальный тип мотивации, это люди ценят ясность в материальных отношениях, и для них очень важно знать, сколько и за что они получат. Значит если руководителю Школы нужно привлечь данных учителей к определенной работе и поставить перед ними цель, и рассказать, каких результатов нужно добиться, то следует сразу оговорить, что они получат за свой труд, (т.е. использовать опережающую форму стимулировании). Но я не думаю, что данный тип педагогов можно привлекать к работе по подготовке учащихся к олимпиаде или конкурсам. 27% учителей имеют патриотический тип мотивации, для них самое важное коллектив, 10% педагогов имеют «социальный мотив» – для этих учителей важны в первую очередь хорошие взаимоотношения с руководством Школы и коллегами, около 15% педагогов Школы имеют «процессный мотив» - трудятся ради удовольствия. У данной категории сотрудников слабая мотивация, потому что их потребности удовлетворены. Но этих сотрудников, я думаю, можно привлекать больше к общественной работе и они с удовольствием будут это делать, а стимулировать морально на совещаниях перед коллективом. 8 % учителей имеют хозяйский тип мотивации. Данная категория педагогов ориентирована на результат работы. Их не так много, но они, на мой взгляд, самые ценные сотрудники. У них очень высокая ответственность за результат. Если они не уверены в своем результате, то они даже не будут браться за эту работу. И вот данных учителей я думаю, можно привлекать к работе с учащимися по подготовке к олимпиадам. И администрации Школы нужно при индивидуальной беседе выявить другие потребности данных учителей (у человека есть несколько потребностей) и уже на основе их потребностей разработать систему симулирования данных сотрудников. Около 19% педагогов Школы имеют профессиональный тип мотивации. Их мотивирует то, что они могут свою работу сделать хорошо, они любят признание своих профессиональных достижений. Данные учителя могли вести хорошую подготовку учащихся к ГИА и ЕГЭ. Значит, для их мотивации нужно использовать моральное стимулирование. Есть 15% учителей, которые хотели бы поменять свою специальность, значит, администрации Школы нужно выяснить, куда бы они хотели пойти работать и помочь им определиться с их новой специальностью, чтобы они не занимали в Школе место. Из анализа интервью директора можно сделать следующий вывод. Что система стимулирования педагогов Школа устарела, она разработана одна общая для всех, без учета потребности педагогов. Рекомендации. 1. Руководителю Школы нужно пересмотреть кадровую политику Школы. Принимать на работу более квалифицированных специалистов по английскому языку. Также пересмотреть тарификацию преподавателей английского языка. Сократить недельную нагрузку учителей, тем самым освободив их для работы с учениками для подготовки их к олимпиадам. Оправить на повышение квалификации учителей без категории. Взять на персональный контроль молодых специалистов, прикрепив к ним более опытных учителей (возможно пенсионеров, имеющих большой опыт работы, доплачивая им из премиального фонда.) Пересмотреть положение о премировании учителей, добавив пункт о выплате фиксированной суммы учителям, готовившим учеников к олимпиадам. Внести корректировку в положение о начислении баллов. 2. Руководителю Школы по учителям русского языка нужно пересмотреть тарификацию преподавателей, имеющих 1 и высшую квалификационную категорию. Принять на работу молодых специалистов, сократив нагрузку более опытным учителям, с целью подготовки детей к олимпиадам, доплачивая им из премиального фонда школы. Передать классное руководство другим учителям, имеющим маленькую нагрузку. 3. Руководителю Школы прием на работу учителей нужно осуществлять с испытательным сроком, конкретно поставив перед ним задачу. Если педагог справляется, то его можно оставить, если нет, то прекратить трудовой договор (в связи с неудачным прохождением испытательного срока). 4. Ежегодно в начале учебного года администрации Школы нужно проводить собеседование с каждым учителем для знакомства с планом их работы и развития в новом учебном году. 5. Администрации Школы нужно пересмотреть положение по стимулированию персонала. Не нужно начислять баллы за успеваемость и за качество преподавания (в общей сложности это 20 баллов, которые можно отдать тем, у кого хороший результат по олимпиадам, конкурсам). Успеваемость и качество обучения должны входить в должностные обязанности педагога. Убрать баллы за организацию внеклассной работы по предмету и добавить эти баллы за хорошие результаты по ЕГЭ и ГИА. Менять разбалловку 1 раз в квартал. Если это делать 2 раза в год, как сейчас, учителя успевают накопить грамоты и дипломы за участие в конкурсах, тем самым они накапливают большее количество баллов, и стоимость баллов уменьшается. 6. Администрации Школы нужно не назначать педагогов, которые будут готовить учащихся к олимпиадам, а в начале каждого учебного года проводить анкетирование учителей и найти учителей, желающих готовить учащихся к олимпиадам. В школе имеются ставки ПДО и эти ставки необходимо распределить между учителями, которые будут готовить учеников к олимпиадам. 7. Из результатов анкетирования видно, что есть педагоги, которые бы хотели использовать в своей практике ИКТ, но у них в кабинетах нет соответствующего оборудования. Но я знаю по своим наблюдениям, что в тех кабинетах, где есть интерактивные доски и проекторы, некоторые педагоги ими не пользуются. Распределением оборудования занимается зам. директора по АХЧ и руководитель Школы и, по моему мнению, распределение происходит немного неверно. Оборудование поступает педагогам без учета их желания и возможностей. Поэтому МТБ нужно перераспределить между другими заинтересованными в этом педагогами Школы. Администрации Школы необходимо разработать новую систему оценки и механизм контроля использования ИКТ педагогами Школы. Также разработать нормативные требования к квалификации педагогов в области использования ИКТ. С нового учебного года Школа перешла на электронный документооборот. Учителя не дублируют документы в электронном и бумажном виде, что освободило их от лишней работы. 8. Ежегодно учителям в сентябре месяце необходимо проводить анкетирование учащихся и находить желающих, способных и готовых участвовать в олимпиадном движении. Разработать систему, стимулирующую школьников к участию в олимпиадах, конкурсах, НПК. Так как Школа занимается платными услугами, то я думаю, что при хороших результатах учащихся, как и педагогов, можно денежно стимулировать. 9. Администрации Школы нужно разработать систему стимулирования педагогов, исходя из поставленных задач перед Школой и учитывая потребности педагогов.(Для выявления потребности использовать анкету, написав список из 10 потребностей и учителю дать выбрать 1-3 важные для него на сегодняшний день. ) Ни одна система стимулирования несовершенна. В разных школах одна и та же система стимулирования работает по-разному. Ее нужно систематически менять. 9.1. Поэтому для решения конкретных задач нужно подбирать педагогов, которые смогут решить поставленные задачи. Для каждой группы педагогов (а в некоторых случаях даже для конкретного педагога) на определенный период времени нужна разная система стимулирования с учетом изменяющихся потребностей. И с учетом результатов проведенного исследования в Школе, где были выявлены особенности мотивации педагогов, нужно разработать свою систему стимулирования. 9.2. Руководителю Школы нужно искать и внедрять новые механизмы стимулирования профессионального роста педагогов путем совершенствования системы оценки и механизмов стимулирования их трудовой деятельности. 9.3. Нужно информировать педагогов о перспективах их работы, объясняя им, что нужно сделать и почему это должно быть сделано именно так. Мотивация учителей будет намного выше, если они будут заранее проинформированы, что они должны сделать, чтобы получить вознаграждение, и какое вознаграждение их ждет в конце работы. Причем, поощрение должно быть соизмеримо с достигнутым результатом. 9.4 Из бесед с учителями Школы я знаю, что в коллективе есть учителя, которые хотели бы получить моральное стимулирование виде грамот МО и Н РТ и РФ, но для этого у них не хватает результативности. Значит, руководителю Школы нужно поставить перед этими учителями конкретные задачи, и при хорошей результативности они смогут получить данное моральное стимулирование. |
Похожие:
 |
Диссертация на тему: «Проблемы задолженности по оплате труда в период... Охватывает различные группы населения и предоставляет информацию о динамике широкого круга экономических и социальных показателей,... |
 |
Диссертация на тему: «Производство, прокат и показ документального... Научный кандидат филологических наук, профессор департамента журналистики |
|
Диссертация на тему «Управление программой интеграции компаний после... Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования |
|
Программа «Менеджмент в сми» магистерская диссертация на тему: «Сравнительный... Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования |
|
«Преодоление стресса и эмоционального выгорания педагогов» Актуальность Семинар-практикум на тему: «Преодоление стресса и эмоционального выгорания педагогов» |
|
Диссертация на тему «Учет базовых представлений педагогических работников... Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования |
|
Диссертация на тему: Организационно-педагогические механизмы формирования... На тему: «Организационно-педагогические механизмы формирования многоуровневой модели непрерывного профессионального образования в... |
|
Доклад о деятельности муниципального бюджетного общеобразовательного... Мы готовы представить Вам достижения школьников и педагогов, обозначить проблемы и перспективы развития школы, воплощение которых... |
|
Прогнозирование, планирование, организация, координация, стимулирование, контроль, учет, анализ «Об образовании в Российской Федерации» от 29. 12. 2012 №273-фз, Отраслевым стандартом ост-01-2001 «Управление охраной труда и обеспечением... |
|
Методическая разработка Серия занятий школы лидеров В решение задач социального становления подростка большое значение имеет стимулирование лидерства. Через лидеров реализуется управленческий... |
|
Диссертация на тему «Роль волонтеров в подготовке и проведении Олимпийских игр» Олимпийский Сочи: Социум. Культура. Личность: Материалы 5-й Всерос науч практ конф., г. Сочи, 4–6 октября 2012 г. / Отв ред. И. Н.... |
|
Диссертация на тему: «Анализ функционирования организации на основе жизненного цикла» Определение стадий жизненного цикла и анализ особенностей функционирования организаций. 53 |
|
Инструкция по охране труда для директора школы иот-01-2006 Директор образовательного учреждения в своей работе по охране труда руководствуется Законом «Об образовании», Законодательством РФ... |
|
Курсовая работа на тему: «Анализ нормативно-правовой базы по охране труда в горной отрасли» Основная образовательная программа «Надзорная и инспекционная деятельность в сфере труда» |
|
Диссертация На тему «Формы визуализации данных на сайтах российских... На тему «Формы визуализации данных на сайтах российских информационных агентств: проблемы и перспективы» |
|
Доклад на тему «Инструкции по охране труда. Общие требования и особенности применения» Инструкция по охране труда – внутренний нормативный документ организации, регламентирующий основные требования безопасного выполнения... |