Отчет о научно-исследовательской работе «Разработка научно-методических основ формирования корпоративной культуры в системе мчс россии»
|
Скачать 2.3 Mb.
|
3.1 Типовая модель процесса формирования корпоративной компетенции в системе МЧС России Содержание типовой модели процесса формирования корпоративной компетенции обуславливается системным, культурологическим, личностно-ориентированным и компетентностным подходами к формированию корпоративной компетенции личного состава и включает цели, принципы, дидактическое обеспечение. Формирование корпоративной компетенции при этом осуществляется в рамках учебно-воспитательного процесса, морально-психологической и служебно-профессиональной подготовки личного состава, концептуальной основой проектирования которой являются: принципы гуманизма, ценностно-смысловой и рефлексивной направленности учебно-воспитательного процесса; принцип позитивного корпоративизма - форма достижения стратегических целей – коллективной солидарности и сотрудничества как путей достижения согласия, партнерства, единства. Реализация принципа позитивного корпоративизма ведет к формированию корпоративной компетенции. В системе МЧС России он позволяет задать профессиональный контекст учебно-воспитательному процессу путем моделирования ситуаций служебно-профессионального и социально-психологического взаимодействия, регулируемого ценностно-нормативной системой функциональной деятельности. В современном мире идея позитивного корпоративизма как феномена особого объединения усилий для создания совокупного общего ресурса реально утверждает себя в мире в качестве основы разработки современных социальных технологий [4]; принцип духовности, являющийся высшей целью и средством развития личности и общества; принцип формирования корпоративной компетенции как основы принятия корпоративной культуры; принцип системности в восприятии факторов, влияющих на поведение объектов учебно-воспитательного воздействия и элементы их корпоративной компетенции; Все названные концептуальные положения являются основой модели процесса формирования корпоративной компетенции военнослужащего и сотрудника МЧС России. Модель включает целевой, содержательный, деятельностный и результативный блоки. Целевой блок модели представлен единством цели и системы задач, комплексное решение которых обеспечивает ее достижение. Постановка цели является важнейшим этапом проведения любого содержательного построения, в том числе формирования корпоративной культуры МЧС России. В теории систем цель определяется как желаемое состояние системы или ожидаемые результаты ее деятельности. Именно целевой блок создает предпосылки для объединения всех других блоков в целостное единство, их целенаправленного подбора и развития. Целью предлагаемой модели является формирование корпоративной компетенции у личного состава МЧС России. Поставленная задача решается путем: обеспечения мотивационной готовности военнослужащих и сотрудников к формированию корпоративной компетенции, формирование у них базовых профессиональных ценностей и идеалов (ценностно-мотивационный компонент); формирования навыков коллективного взаимодействия, способности действовать в сфере ответственности МЧС России в соответствии со служебно-профессиональными ценностями, нормами и правилами (деятельностный компонент); формирования у личного состава положительного эмоционально-ценностного отношения к нормам и правилам корпоративной этики (эмоционально-волевой компонент); формирования рефлексивных и оценочных умений осмысления собственного уровня корпоративной компетентности (рефлексивно-оценочный компонент). В рамках целевого блока выступают результативная и системообразующая компоненты модели процесса формирования корпоративной компетенции военнослужащих и сотрудников МЧС России, которые выступают в их единстве. Результативная компонента представляет собой взаимосвязанные компоненты корпоративной компетенции военнослужащего и сотрудника МЧС России и включает: мотивы, цели, ценностные установки военнослужащего и сотрудника МЧС России, предполагающие отношение к служебно-профессиональной деятельности и корпоративной культуре как к ценности, их потребность в формировании и самовоспитании своей корпоративной культуры; стремление к личностному самосовершенствованию – ценностно-мотивационный компонент; стиль поведения, выбор способов поведения и решения практических задач – деятельностный компонент; умение эмоционально-волевой саморегуляции поведения личности в ситуации служебно-профессиональной деятельности с целью достижения высоких результатов; положительное активное эмоционально окрашенное отношение к личностному и профессиональному самосовершенствованию – эмоционально-волевой компонент; осмысление и самооценку собственного уровня служебно-профессиональной компетентности, стиля поведения, особенностей ценностно-мотивационной сферы личности – рефлексивно-оценочный компонент. Системообразующая компонента корпоративной компетенции военнослужащего и сотрудника МЧС России является мотивационно-ценностнной компонентой, которая способствует становлению личности индивида, ориентирует его на осознанное и активное принятие условий служебно-профессиональной деятельности. Содержательный блок содержит научно обоснованный отбор содержания процесса формирования у военнослужащих и сотрудников МЧС России корпоративной компетенции. Он является одним из основных условий продуктивности поисков ее оптимизации. Содержательный блок представлен в модели: содержание теоретической подготовки личного состава и представляет собой относительно самостоятельную область содержания учебно-воспитательного процесса, служебно-профессиональной и морально-психологической подготовки, усвоение которой создает условия для овладения личностью корпоративной компетенции; содержанием теоретической подготовки должностных лиц МЧС России, уполномоченных на проведение работ по формированию ведомственной корпоративной культуры к привитию личному составу корпоративной компетенции путем его приобщения к корпоративной культуре Министерства. Теоретическая подготовка военнослужащих и сотрудников МЧС России имеет целью формирование у них знаний в области служебно-профессиональной деятельности, теории корпоративной культуры, делового общения в процессе изучения гуманитарных, социально-экономических, обще-профессиональных и специальных дисциплин, основных ценностей профессии. Теоретическая подготовка должностных лиц МЧС России, уполномоченных на проведение работ по формированию ведомственной корпоративной культуры, осуществляется в ведомственных высших образовательных учреждениях в рамках системы первоначальной профессиональной подготовки и переподготовки. Представляется, что формирование у военнослужащих и сотрудников МЧС России корпоративной компетенции – это задача этих должностных лиц, так как именно они являются посредниками между личным составом и руководством Министерства и его функциональных и территориальных структур. Особое значение для формирования у личного состава знаний и умений, необходимых для приобщения его к корпоративной компетенции, играет установление позитивных субъект-объектных отношений должностных лиц МЧС России, уполномоченных на проведение работ по формированию ведомственной корпоративной культуры у военнослужащих и сотрудников МЧС России, их сотрудничество и сотворчество на основе паритетности, эмпатии и диалогичности. Содержательный блок представлен в модели содержанием теоретической подготовки военнослужащих и сотрудников МЧС России и представляет собой относительно самостоятельную область содержания учебно-воспитательного процесса, служебно-профессиональной и морально-психологической подготовки, усвоение которой создает условия для овладения корпоративной компетенцией. Содержание теоретической подготовки должностных лиц МЧС России, уполномоченных на проведение работы по формированию корпоративной культуры, направлено на выработку у личного состава корпоративной компетенции путем их приобщения к формируемой корпоративной культуре Министерства. Деятельностный блок модели образуют механизмы формирования у военнослужащих и сотрудников таких элементов корпоративной компетенции, как приверженность внешним атрибутам МЧС России (символы, церемонии, фирменный стиль, ритуалы) и внутренним элементам корпоративной культуры - музеи, музейные образования, комнаты боевой и трудовой славы, институт наставничества, культурно-досуговая, социально-правовая работа, спортивно-массовая работа, творческая и патриотическая работа и др. Задачи модели: обеспечение мотивационной готовности военнослужащих и сотрудников МЧС России к формированию корпоративной компетенции, формирование у них базовых профессиональных ценностей и идеалов (ценностно-мотивационный компонент); формирование навыков коллективного взаимодействия, способности действовать в деловой сфере в соответствии с профессиональными ценностями, нормами и правилами (деятельностный компонент); формирование у военнослужащих и сотрудников МЧС России положительного эмоционально-ценностного отношения к нормам и правилам корпоративной этики (эмоционально-волевой компонент); формирование рефлексивных и оценочных умений осмысления собственного уровня корпоративной компетентности (рефлексивно-оценочный компонент). Разработанная учебно-воспитательная модель призвана обеспечить формирование корпоративной компетенции у военнослужащих и сотрудников МЧС России во время их службы и работы в Министерстве. 3.2 Обеспечивающие элементы формирования и развития корпоративной культуры в системе МЧС России Как и в любой национальной, этнической, профессиональной, возрастной культуре, в корпоративной культуре организации должны быть и всегда имеются (в том числе стихийно складываются) ведомственные нормы и ценности, традиции, эпос (герои и легенды), фольклор, субкультуры. Нормы и ценности могут быть как писаные (осознанные, отрефлектированные), так и неписаные, складывающиеся в практической деятельности как проявления ориентаций руководства и других лидеров общественного мнения. К одним из основных составляющих корпоративной культуры силовых и правоохранительных ведомств напрямую относятся исторические и боевые традиции, воинские ритуалы, почетные церемониалы и символы. Это воинские обряды, торжественные церемонии, совершаемые при повседневной деятельности, во время праздничных торжеств, важных актов воинской службы и в других установленных случаях, воинская и служебно-профессиональная символика. Корпоративная культура вырабатывает довольно развитую мифологию. Это не только такие элементы организационного стиля, как геральдика и символика, это мифы и истории о важных событиях и лицах, игравших и играющих ключевую роль в жизни организации, формы мифотворчества и героизации. Традиции – это те образцы порядка, внутри ведомственных отношений, мышления, деятельности и поведенческих установок, которые ввиду своей действительной принадлежности к позитивному наследию организации (ведомства) оцениваются сотрудниками положительно. Они складываются на основе единого критерия (стандарта) и передаются (наследуются) во времени как опыт, накопленный предыдущими поколениями, руководителями и сотрудниками, и охраняются общественным мнением. Эффективное использование традиций, внушающих и формирующих корпоративный дух, сопровождается активным применением в жизни силовых и правоохранительных структур, особенно в Вооруженных Силах, почетных церемониальных ритуалов и символики. Ритуалы (обряды) являются совокупностью установленных определенным порядком (церемониалом) совершения действий, включающих в себя определенные идеи и вызывающих коллективные чувства. Сила их в эмоционально-психологическом воздействии на личность, группу и сопереживании участниками ритуала обрядного действия. Символика является своеобразным, проверенным исторически, выражением идей, образцов условных опознавательных знаков, гербов, гимнов, девизов, ритуальных действий или предметов. Символы это условные, с элементами криптографии, знаки, опосредованно выражающие какие-либо понятия, явления, идеи, принадлежность сотрудников, военнослужащих, воинских частей, различного имущества и специальной техники к определенному ведомству. Совокупностью символов для членов конкретной организации (ведомства) являются гербы, геральдические графические знаки, штандарты, вымпелы, оформление форменной одежды (униформы), праздничные украшения. Велика роль имиджа и репутации МЧС России в формировании корпоративной культуры Министерства. Корпоративный имидж – это, прежде всего, представления о профиле, виде деятельности организации, о том, что и как делает организация, о качестве и особенностях её работы. Это представление об отношениях организации с партнерами, населением, властными структурами, СМИ, общественными организациями, религиозными конфессиями. Корпоративный имидж – это и репутация организации, сложившаяся в обществе по результатам её функциональной деятельности, впечатление, которое производят сотрудники, стиль их поведения, внешний вид. Имидж организации во многом зависит от репутации её руководителей, их личного имиджа. Корпоративный имидж складывается из имиджа руководителей, имиджа сотрудников и социальной ответственности организации перед обществом. Главное в корпоративном имидже – соответствие представлений об организации (какой её хотели бы видеть в социальной среде сотрудники и руководители) и реально сложившегося в обществе образа организации. Имидж организации – символически выраженные представления о своеобразии и специфике (возможно – уникальности) организации и её деятельности, репутации, сформировавшиеся в общественном мнении. Другими словами, имидж, в определенном смысле, является комплексным представлением о культуре организации – как корпоративной, так и организационной, выраженной в организационном стиле. Имидж МЧС России – это образ, складывающийся о Министерстве в целом, объединяющий его престиж, репутацию, успехи и стабильность. Имидж является ярким примером современного мифотворчества, он выполняет функцию позиционирования МЧС России во внешней среде, а также формирования (присвоения) определенной организационной (ведомственной, корпоративной) идентичности на символическом уровне. Он призван: выразить индивидуальность – миссию, притязания, профессиональную деятельность как основу корпоративной идентичности при восприятии и измерении в сравнении со свойствами других органов государственного управления, осуществляющих свою функциональную деятельность в области гражданской обороны, предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций природного, техногенного и террористического характера, обеспечения пожарной безопасности и безопасности людей на водных объектах; увеличить известность, знание, понимание и интерес общества к МЧС России, способствуя лучшей работе, нацеленной на конечный успех её репутации; развивать ассоциации с позитивными характеристиками деятельности организации, гарантирующими качество, надежность и ответственность; объединять военнослужащих, сотрудников, занятых в Министерстве, его подразделениях, формировать корпоративный дух. Репутация МЧС России – это ценностные характеристики организации, сложившиеся у целевых аудиторий. Они определяются корпоративным имиджем. При наличии соответствия между имиджем и системой ценностей, сложившейся в обществе, ценностные характеристики способствуют известности организации. Репутация отражает культуру организации, управления, служебно-профессиональной деятельности, выражаемую в корпоративном стиле – лице организации. Корпоративный стиль – существенная часть корпоративной культуры, обеспечивающая визуальную и смысловую идентификацию организации, её внутреннее и внешнее оформление, формирующее в обществе положительное впечатление. Корпоративный стиль должен соответствовать уровню служебно-профессиональной деятельности, связанному с профессионализмом сотрудников, качеством выполняемых работ и контактов с общественностью, заботой о населении. В результате совпадения ожиданий общества с уровнем корпоративного стиля формируется позитивная корпоративная репутация организации. Концептуальное решение достойного для организации корпоративного имиджа становится стимулирующей силой её функционирования и развития. Оно достигается с опорой на разнообразные визуальные и вербальные компоненты. Визуальный (зрительный) облик это - логотип, шрифт, цветовая гамма, фото, плакаты, деловые награды, бланки документации, служебные вывески, таблички, внешний облик, поведение сотрудников, корпоративная символика, интерьер помещений, рабочих мест, архитектурный дизайн, стиль деловых отношений. Вербальные компоненты это фирменное имя, слоган (девиз), тексты, статьи, информационные пакеты для прессы, интервью, устная речь (риторика). Корпоративная индивидуальность. Реальные, визуальные и вербальные черты имиджа создают его корпоративную индивидуальность, отличающую данную организацию от других и определяющую её корпоративную узнаваемость. Корпоративная ответственность. Среди факторов, влияющих на формирование и выражение корпоративной культуры, особую роль играет культура качества выполняемых работ, как проявление корпоративной ответственности перед обществом за успешное, конечное решение, стоящих перед организацией задач. 4 Особенности формирования корпоративной культуры в системе МЧС России В корпоративной культуре крупных организаций (ведомств), к которым относится и МЧС России имеется особенность. Заключается она в том, что в её составе имеются функциональные подразделения в центральном аппарате и территориальные структуры на местах. У них есть свои корпоративные культуры (субкультуры), отличающиеся от корпоративной культуры Министерства в целом. В связи с этим, корпоративная культура в МЧС России складывается из профессиональных культур пожарных, военнослужащих, сотрудников ведомства (различных видов спасательных служб – врачей, летчиков, психологов и т.д.). Соответственно этому в Министерстве можно выделить доминирующую корпоративную культуру и субкультуры психологов, сотрудников ГИМС, пожарных, спасателей, летчиков. Задаче развития корпоративной культуры отдельных социально-профессиональных групп и в целом системы МЧС России посвящен отдельный блок предлагаемого проекта ведомственной целевой Программы. В этих обстоятельствах, функциональная направленность служебно-профессиональной деятельности, социально-экономические, культурно-исторические и конфессиональные особенности субъектов Российской Федерации определяют различия в формировании элементов корпоративной культуры и условиях её развития. Существует так называемая профессиональная культура, которая в отличие от корпоративной, объединяет не сотрудников одной организации, а людей, выполняющих примерно одинаковые функции (в рамках одной или близких профессий) и занимающих сходные позиции в иерархической структуре своих организаций. Именно поэтому её можно назвать «горизонтальной» культурой, тогда как корпоративную логично считать «вертикальной». Правомерно рассматривать профессиональную культуру, как субкультуру многоотраслевой организации. Так, к примеру, в Вооруженных Силах корпоративная культура складывается из профессиональных культур моряков, радистов, артиллеристов, ракетчиков, летчиков, разведчиков и т. д. Авторы в данной научной работе исследуют основы именно профессиональной культуры (применительно к деятельности МЧС России), которая объединяет не только просто сотрудников одной организации, а людей, выполняющих примерно одинаковые функции (в рамках одной или близких профессий) и занимающих сходные позиции в иерархической структуре своих организаций. Правомерно рассматривать профессиональную культуру, как субкультуру многоотраслевой организации. Корпоративную культуру МЧС России нельзя понимать как какой-то монолитный блок. Внутри каждой крупной организации (ведомства) существуют группы (формальные и неформальные), которые являются носителями своих локальных «субкультур». К примеру, субкультура центрального аппарата организации. В ней приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется сильнее, чем в других структурах ведомства. Центральный аппарат собственно и задает для всей организации доминирующую культуру. Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации – это макрофундамент, поддерживающий основные характеристики организации. Субкультуры, в свою очередь, развиваются по отдельным подразделениям, структурным образованиям, низовым коллективам, отражая и разрешая проблемы, ситуации с которыми сталкиваются их сотрудники. Корпоративные субкультуры включают в себя основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, отражающие профессиональные и территориальные особенности подразделений и коллективов. Особенности корпоративной субкультуры каждой структурной и территориальной единицы ведомства влияют друг на друга и формируют общую часть доминирующей корпоративной культуры. Такие организации как силовые и правоохранительные структуры характеризуются достаточной закрытостью, сложными схемами информационных потоков, высокой централизацией, в них основные полномочия подчиненным подразделениям делегируются в небольших пределах. Доминирующая корпоративная культура в таких ведомствах не просто выражает господствующие ценности, но в определенной степени ограничивает корпоративные субкультуры. Наряду с общими проблемами управления формированием корпоративной культуры МЧС России, боевыми традициями в Вооруженных Силах существуют традиции отдельных видов войск, соединений, частей. Формами и методами воспитания воинов на боевых традициях являются служебные занятия, лекции, доклады, беседы в музеях, комнатах боевой славы, тематические вечера, учреждения призов имени героев однополчан, обсуждение произведений художественной литературы, искусства, посещение памятных мест боевой славы. Учитывая это, программным проектом предусматривается разработка и реализация функциональных, региональных и субъектовых программ по формированию корпоративной культуры и организация предметного контроля за этим процессом. Функциональные подразделения и территориальные органы МЧС России разрабатывают планы формирования корпоративной культуры в рамках реализации настоящей Программы, основываясь на ее базовых положениях, но с учетом специфики местной обстановки. В результате в Центре и на местах формируются свои оригинальные корпоративные культуры (субкультуры), находящиеся в общем русле развития корпоративной культуры Министерства в целом, но отличающиеся от неё определенной спецификой. Соответственно этому в МЧС России фактически создается сеть корпоративных культур, к которой можно выделить доминирующую корпоративную культуру и субкультуры (функциональные и территориальные). Единство системы функциональных и территориальных корпоративных субкультур обеспечивается единством программных целей и централизацией планирования и управления финансовыми средствами на реализацию программных мероприятий. Большое значение здесь имеет создание и развитие единой системы ведомственного мониторинга, единой системы государственных и ведомственных информационных ресурсов, единой научно-методологической, нормативной и правовой и нормативно-методической основы в рамках функциональных подразделений, территориальных структур и МЧС России в целом. В связи с различными функциональными направлениями действий сил и средств МЧС России и территориальным принципом структурного построения его системы, корпоративная культура Министерства формируется, как стройная система отдельных субкультур. Учитывая это обстоятельство, проект Программы разрабатывается на трех уровнях - федеральном, функциональном и территориальном, включаемых в общий комплекс мероприятий по совершенствованию и развитию МЧС России. На функциональном и территориальном уровне по всем субъектам РФ на основе Программы должны быть разработаны отдельные подпрограммы, в которых должны быть рассмотрены проблемы и намечены конкретные мероприятия по формированию, совершенствованию и развитию корпоративных культур, в соответствии со служебно-профессиональной и территориальной спецификой. В семи федеральных округах должны быть разработаны подпрограммы в соответствии с организацией системы государственного управления в области гражданской обороны, предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций природного, техногенного и террористического характера, обеспечения пожарной безопасности и безопасности людей на водных объектах по региональному принципу. Должна быть осуществлена сводка мероприятий территориальных подпрограмм субъектов Российской Федерации (ГУ МЧС России), находящихся в федеральном округе, и разработаны общерегиональные мероприятия. В связи с переносом центра тяжести государственного управления на региональный и субъектовый уровень, определенным Федеральным законом от 6.10.1999 г. № 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» (с последними изменениями от 5 апреля 2009 г.), целесообразно предусмотреть в зоне ответственности каждого ГУ МЧС России по субъектам Российской Федерации привлечение к решению проблем по формированию корпоративных субкультур местных образовательных и научных организаций, имеющих соответствующий организационный и научный потенциал. Для оказания практической помощи функциональным и территориальным субъектам культурологической деятельности в формировании корпоративной культуры МЧС России на основе передовой технологической базы, инновационных механизмов и воспроизводства интеллектуальных ресурсов целесообразно создание сети культурологических центров. Создание сети таких центров обусловлено необходимостью развертывания широкого фронта работ по формированию корпоративной культуры. Эта работа, проводимая в новых социально-экономических условиях, требует повышения инновационной активности в МЧС России для решения задач повышения эффективности функциональной служебно-профессиональной деятельности, совершенствования организационной структуры Министерства. Сеть, создаваемая в условиях приоритетности развертывания инновационной деятельности, предусматривает: анализ культурологических показателей функциональных и территориальных структур МЧС России и факторов, способствующих формированию корпоративной культуры; создание условий для повышения престижности инновационной деятельности через широкую демонстрацию и пропаганду потребностей корпоративной культуры в инновациях и специалистах высокого уровня; обеспечение совместного участия функциональных и территориальных структур МЧС России, ведомственных научно-исследовательских и образовательных организаций и сторонних инновационных структур в реализации инновационных проектов в рамках формирования корпоративной культуры МЧС России; анализ состояния ведомственной инновационной системы в сфере культурологии, проблем развития инновационных проектов, разработка предложений по стимулированию инновационной активности при формировании корпоративной культуры; проведение обучающих семинаров по основам культурологии, информационно-коммуникационных систем и специальных технологий, особенностям прикладных систем и программ (организационные, научно-методические, правовые, ресурсные и т.д.); создание единой культурологической основы для обеспечения трансфера знаний и технологий; развитие инновационной деятельности в процессе формирования корпоративной культуры МЧС России; развитие единой культурологической научно-образовательной среды МЧС России; использование информационно-коммуникационных технологий в процессе формирования корпоративной культуры МЧС России. Реализация этих программных мероприятий приведет к: развитию работ по формированию ведомственной корпоративной культуры, совершенствованию культурологических технологий в МЧС России; развитию инновационной деятельности в сфере культурологических технологий; повышению качества управления инновационной деятельностью через внедрение системы мониторинга на базе эффективных технологий сбора, обработки и использования информации как об объектах управления формированием корпоративной культуры, так и о значимых показателях; повышению эффективности инновационной деятельности; укреплению взаимосвязи сторонних инновационных структур с функциональными и территориальными структурами МЧС России; созданию и поддержанию распределенной системы мониторинга инновационной деятельности на базе передовых культурологических технологий. Важнейшим направлением управления в области формирования и развития корпоративной культуры является международное сотрудничество в этой области, и в первую очередь управление многочисленными межгосударственными культурологическими проектами. Предусматривается комплекс мероприятий по всем аспектам формирования и развития корпоративной культуры с учетом имеющегося международного опыта. 4.1 Корпоративная компетенция личного состава – основа сильной корпоративной культуры МЧС России Корпоративная культура – это система норм и ценностей, присущих военнослужащим и сотрудникам МЧС России, взаимодействующих между собой, отражающих их индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, задающих членам коллектива ориентиры их поведения и действий, определяющая его лицо и служащая основанием для самоорганизации системы. Корпоративная культура существует и развивается через личностную культуру каждого военнослужащего и сотрудника. Основой формирования корпоративной компетенции военнослужащих и сотрудников МЧС России является ведомственная культурология. Корпоративную культуру МЧС России как среду формирования у военнослужащих и сотрудников корпоративной компетенции целесообразно рассматривать как систему, состоящую из следующих элементов: функциональное назначение МЧС России (корпоративная миссия, стратегические цели и задачи); средства, обеспечивающие формирование у военнослужащих и сотрудников корпоративной компетенции (технологии, стиль деятельности сотрудников, система стимулирования и контроля, информационное обеспечение); критерии достижения цели и оценки результатов; средства внутренней интеграции: приемы включения новобранцев и новых сотрудников в служебно-профессиональную систему; язык, способ распределения власти, стиль взаимоотношений, система поощрений и наказаний и др. Восприятие корпоративной культуры индивидуально. Каждый военнослужащий и сотрудник для полного погружения в атмосферу ведомственной корпоративной культуры должен обладать своей, предварительно сформированной, корпоративной компетенцией, которая определяет его понимание и восприятие корпоративных ценностей. Особую ценность для формирования сильной корпоративной культуры имеют такие компетенции, как: приверженность служебно-профессиональным, этическим ценностям и нормам; способность работать в команде; инициативность и новаторский дух; забота о качестве выполняемой работы. Для руководящего звена важны: способность принимать самостоятельные грамотные решения; исследовательские навыки; способность к организации и планированию; умение создавать прямые и обратные информационные потоки и управлять информацией. Рассматривая внутреннюю структуру корпоративной компетенции, выделяя входящие в нее компоненты, необходимо опираться на системный подход. Построение процесса формирования корпоративной компетенции у военнослужащих и сотрудников МЧС России обеспечивается культурологическим подходом, в котором они изначально занимают активную позицию и раскрываются как субъекты данного процесса [30]. Суть культурологического системного подхода состоит в рассмотрении процесса формирования корпоративной компетенции в качестве целостной системы, включающей взаимосвязанные элементы (компоненты), организованные в определенную структуру. Исходя из такого понимания и логики решения этой проблемы, можно констатировать, что формирование корпоративной компетенции военнослужащих и сотрудников МЧС России представляет собой процесс познания основ корпоративной культуры Министерства, в которой они выступают его субъектами. Необходимость активного формирования корпоративной компетенции в полной мере подтверждается выявленными в отдельных социологических исследованиях различиями в оценке значимости компетенций рядовых военнослужащих и сотрудников и их командиров и руководителей. Полученные материалы свидетельствуют о недостаточном влиянии корпоративной культуры на формирование позитивной корпоративной компетенции личного состава. Руководители выше, чем рядовые оценивают такие компетенции, как: приверженность этическим ценностям, способность работать в команде, инициативность и служебно-профессиональную направленность, забота о высоких результатах функциональной деятельности. Опрос, проведенный российским журналом «Деньги» в 2007 г. в ряде коммерческих банков, крупных консалтинговых и коммерческих фирм показал значительные отличия между видением корпоративной культуры руководителями и подчиненными. Руководители считают, что корпоративная культура, прежде всего, включает в себя (факторы ранжированы по значимости): профессионализм; преданность и лояльность к фирме; материальное и моральное стимулирование и поощрение квалифицированных специалистов. В то же время рядовые сотрудники этих организаций суть корпоративной культуры понимают как: дружеские взаимоотношения с коллегами по работе; возможности профессионального роста; материальные льготы и вознаграждения. Результаты опроса проанализированы воронежскими учеными А.А.Радугиным и К.А. Радугиным [45]. Формирование корпоративной компетенции будет более успешным на основе уже сформировавшихся культурологических традиций и образований, формирующейся корпоративной культуры Министерства, поскольку они является основанием для приобщения личного состава к материальным и духовными корпоративным ценностям профессионального сообщества спасателей и пожарных. Эффективность процесса формирования корпоративной компетенции военнослужащих и сотрудников МЧС России зависит от целенаправленной работы по образованию в системе Министерства специальных функциональных и территориальных организационных структур, создающих достойные условия для самоопределения, саморазвития и самореализации личности. Корпоративная компетенция как понятие выступает в качестве воспитательной категории, сущностью которой является такой подход к проектированию и реализации служебно-воспитательного процесса, при котором целью и мерой его эффективности становится личностное и профессиональное развитие личного состава. Личностная ориентация при этом затрагивает все параметры воспитательного процесса, а ее практическое внедрение осуществляется на принципах системного подхода. В обобщенном виде основные принципы использования личностно-ориентированного подхода в служебно-воспитательном процессе формирования корпоративной компетенции выглядят так: принцип партнерского взаимодействия личностей в учебно-воспитательном процессе; принцип всестороннего развития личности; принцип идейно-политического и образовательного содержания учебно-воспитательного процесса; принцип структурированности (модульности) содержания учебно-воспитательного процесса; принцип рефлексивного поведения; принцип интеллектуально-эмоционального напряжения и расслабления; принцип разделенной ответственности всех участников учебно-воспитательного и образовательного процесса; принцип свободы личного выбора и ответственности за него. Эта совокупность общих принципов, определяющих логику учебно-воспитательного процесса, ориентированного на формирование у военнослужащих и сотрудников МЧС России корпоративной компетенции, в теории культурологи называется компетентностным подходом. Подобный, отвечающий предъявляемым государством и обществом требованиям подход к формированию личности спасателя, пожарного, фиксирует новую (компетентностную) оригинальную модель учебно-воспитательного процесса, морально-психологической и служебно-профессиональной подготовки личного состава. В ней основным образовательным результатом выступает этическая, нравственная и служебно-профессиональная компетентность. Компетентностный подход способствует внедрению в сознание военнослужащих и сотрудников МЧС России основ ведомственного целеполагания и стратегического планирования, в котором основным результатом выступает патриотизм, преданность идеалам МЧС России, этическая состоятельность, морально-психологическая зрелость и служебно-профессиональная компетентность. Компетентностный подход напрямую связан с идеей всесторонней подготовки и воспитания индивида не только в качестве специалиста-профессионала своего дела, но и как всесторонне развитой личности и достойного члена коллектива и социума. Таким образом, компетентностный подход является гуманитарным в своей основе, способствует реализации базового принципа гуманизма. Он заключается в обращенности учебно-воспитательного процесса в целом к личности, в создании максимально благоприятных условий для овладения обучающимися социально накопленным опытом, освоения избранной профессии, развития и проявления творческой индивидуальности, высоких гражданских, нравственных, интеллектуальных и физических качеств, которые обеспечивали бы ему полную профессиональную востребованность, социальную защищенность, безопасное и комфортное существование. В.И. Байденко определяет компетентностный подход «как метод моделирования и проектирования результатов служебно-профессиональной подготовки» [19]. Главным видимым признаком использования компетентностного подхода, его отличительной особенностью в реализации учебно-воспитательного процесса являются: отход от технологий трансляции знаний к активным технологиям, ориентированным на продуктивный творческий процесс; процессуальная направленность обучения и воспитания личного состава; присутствующий мотивационный аспект; интегрированность характеристик качеств личности, которые формируются в процессе служебно-профессиональной подготовки. Компетентностный подход позволяет: перейти от ориентации учебно-воспитательного процесса на воспроизведение у военнослужащих и сотрудников общих знаний о формируемой корпоративной культуре МЧС России к реальному применению этих знаний в их служебно-профессиональной деятельности; положить в основание стратегию повышения гибкости подготовки в пользу расширения профессиональных и технологических возможностей личного состава к выполнению функциональных задач; поставить во главу угла междисциплинарно-интегрированные требования к формированию у военнослужащих и сотрудников МЧС России корпоративной компетенции как результату учебно-воспитательного процесса, этического и патриотического воспитания, служебно-профессиональной и морально-психологической подготовки; увязать более тесно поставленные функциональные цели с ситуациями применимости (используемости) корпоративной компетенции в непосредственной служебно-профессиональной деятельности; ориентировать военнослужащих и сотрудников МЧС России на работу в условиях бесконечного разнообразия, возникающих в процессе функциональной деятельности профессиональных и жизненных, в том числе экстремальных ситуаций. Процесс формирования корпоративной компетенции будет успешным только в том случае, если должностные лица МЧС России, уполномоченные на проведение работы по формированию корпоративной культуры, сами являют собой образец человеческих и профессиональных качеств, выступают яркими носителями культурологических традиций и ценностей Министерства, обладают соответствующими знаниями и умениями. Тогда формирование корпоративной компетенции происходит само собой – военнослужащие и сотрудники МЧС России имеют положительный пример в персонифицированном виде. Это рождает доверие, уважение, стремление подражать и достигать поставленных функциональных целей, осознанно понимая их как лично желаемое дело. 4.2 Корпоративная (служебно-профессиональная) этика военнослужащих и сотрудников МЧС России Одним из базовых фундаментов, на котором зиждется вся структура корпоративной культуры МЧС России, является корпоративная (служебно-профессиональная) этика (далее корпоративная этика). Корпоративная этика – это: свод моральных норм, являющихся нравственно-духовной основой специфических особенностей профессиональной деятельности; система норм нравственного корпоративного поведения руководства, сотрудников внутри организации и во взаимоотношениях с представителями внешней среды; нравственная культура отношений между людьми в рамках организации, с партнерами, органами власти, населением. Корпоративные профессионально-моральные нормы – это правила, общий порядок внутренней саморегуляции личности в процессе служебно-профессиональной деятельности на основе существующих в организации и обществе этических идеалов, взглядов и традиций. Речь идет, таким образом, как об общих морально-нравственных предпосылках служебно-профессиональной деятельности, так и о нравственном аспекте конкретных служебно-профессиональных отношений. Нормы направлены непосредственно на человека, воздействуя на него в тех или иных условиях его жизни и работы в мире и обществе. Обще-моральные нормы могут быть конкретизированы в служебно-профессиональной деятельности человека с учетом специфических особенностей профессии. При этом корпоративная профессиональная мораль должна рассматриваться в единстве с общепринятой системой морали. Корпоративная этика, основанная на проверенных временем моральных нормах и исторических традициях, эффективно влияет на дебюрократизацию организационно-управленческой деятельности, повышение деловой репутации, способствуя активному использованию «человеческого фактора» в повышении жизнеспособности и гибкости организации. Система универсальных и специфических морально-нравственных требований и норм поведения корпоративной этики реализуется в процессе служебно-профессиональной деятельности и общественной жизни. Корпоративная этика, в отличие от национально-этнических, исторических традиций, религиозных ценностей и догм, аккумулирующих и сохраняющих общие духовные ориентиры нравственности, оказывает решающее влияние на формирование реальной корпоративной нравственной культуры. Практикой установлено, что одновременное и последовательное соблюдение сотрудниками организации норм корпоративной этики порождает мощный мультипликативный эффект взаимно стимулирующего характера в процессе служебно-профессиональной деятельности. Корпоративная этика во многом определяется практическими (прагматическими) соображениями. Если исполнение её положений полезно для дела, они активно проявляются и действуют, если нет, корпоративная служебно-профессиональная этика остается пустой декларацией. Нарушение корпоративной этики сопровождается разрушением общих моральных установок. Каждый вид корпоративной этики определяется своеобразием профессиональной деятельности, имеет свои специфические требования в области морали. Люди, выполняющие одинаковые или близкие профессиональные функции, вырабатывают специфические традиции, объединяются на основе профессиональной солидарности, поддерживают интересы своей общественно-социальной группы. Изучение корпоративной служебно-профессиональной этики показывает многообразие, разносторонность, возникающих в процессе исполнения основных функциональных задач, морально-этических отношений. Они регулируются в каждой профессии теми или иными корпоративными профессионально-моральными нормами. Сейчас в России возникла острая необходимость выработки основ корпоративной профессиональной морали нового типа, которая отражает идеологию служебно-профессиональной деятельности на основе возрождения патриотических традиций и развивающихся рыночных отношений. Внедрение основных положений корпоративной, внутриорганизационной этики в жизнь организации начинается с подбора и расстановки кадров, оценки сотрудников и подразделений на местах, формирования системы стимулирования и мотивации, поиска путей разрешения конфликтов. |
Похожие:
 |
Отчет о научно-исследовательской работе разработка методов оценки... Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования |
|
Исследование и разработка теоретических и методологических основ... Научная и (или) научно-техническая продукция – научный и (или) научно-технический результат, в том числе результат интеллектуальной... |
 |
Задачами научно-исследовательской работы являются ... |
|
Отчет о научно-исследовательской работе «Разработка методов оценки... Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования |
|
Отчет о научно-исследовательской работе, проведенной по заказу Министерства... ... |
|
Отчет о научно-исследовательской работе в рамках федеральной целевой... В рамках федеральной целевой программы «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России» на 2009-2013 годы |
|
Перечень образовательных программ высшего образования, которым соответствует... ... |
|
Отчет о научно-исследовательской Основные результаты научно-исследовательских работ по хозяйственным договорам и грантам |
|
Отчет по научно-исследовательской деятельности мгту за 2009 год Кцп разработка компьютерных и информационных технологий в технических системах, экономике и науке |
|
Отчет по научно-исследовательской деятельности мгту за 2008 год Кцп разработка компьютерных и информационных технологий в технических системах, экономике и науке |
|
Отчет о научно-исследовательской работе Анализ существующего состояния... Разработка схемы теплоснабжения мо «Улу-Юльское сельское поселение» на период до 2028 года |
|
Руководство нир студентов Информация о направлениях и результатах научной (научно-исследовательской) деятельности и научно-исследовательской базе для ее осуществления... |
|
Руководство по планированию научно-исследовательской практики у аспирантов очной формы обучения Бъем научно-исследовательской практики за весь период обучения составляет 36 зачетных единиц (24 недели), в том числе 24 зачетные... |
|
Руководство нир студентов Информация о направлениях и результатах научной (научно-исследовательской) деятельности и научно исследовательской базе для ее осуществления... |
|
Отчет по государственному контракту от 04. 06. 2012 №1102-01-41/06-12... ... |
|
Отчет о научно-исследовательской работе gr в санкт-петербурге Имидж специалистов по взаимодействию с органами публичной власти и проблема институализации профессии 15 |