Отчет о научно-исследовательской работе «Разработка научно-методических основ формирования корпоративной культуры в системе мчс россии»
|
Скачать 2.3 Mb.
|
| Частью общей корпоративной этики Министерства является корпоративная служебно-профессиональная этика военнослужащих и сотрудников МЧС России. Она исследует методологические основы морально-этического (духовно-нравственного) воспитания военнослужащих, сотрудников подразделений и коллективов, сущность, структуру, содержание и особенности проявления морального фактора в процессе выполнения ими непосредственных функциональных обязанностей. Она охватывает преимущественно регулятивистские моральные аспекты действий МЧС России по управлению процессами защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций в соответствии с разработанными и утвержденными на государственном уровне планами, обосновывает служебно-профессиональную мораль военнослужащих и сотрудников. Особенность корпоративной служебно-профессиональной этики военнослужащих и сотрудников МЧС России обусловлена социальной ролью и спецификой задач, решаемых личным составом Министерства, организацией жизни, характером труда спасателей и пожарных, быта и взаимоотношений в подразделениях и коллективах. Те ситуации, в которых оказываются военнослужащие и сотрудники в процессе выполнения своих служебно-профессиональных задач при проведении аварийно-спасательных и гуманитарных операций, оказывают сильное влияние на формирование корпоративной служебно-профессиональной этики. В полной мере осознавая это, а также учитывая современный уровень требований к уровню служебно-профессиональной и морально-психологической готовности личного состава МЧС России, командование и руководство Министерства уделяет повышенное внимание к формированию у военнослужащих и сотрудников высоких нравственно-этических качеств. В каждой профессии есть свои специфические нравственные проблемы. Но из ряда профессий можно выделить группу таких, в которых они проявляются особенно часто, которые требуют повышенного внимания к духовно-нравственной стороне выполняемых функций. Корпоративная этика имеет значение, прежде всего для тех профессий, объектом воздействия которых являются люди и их непосредственные интересы, что в полной мере характерно для деятельности МЧС России. Различия в некоторых положениях корпоративной этики различных профессиональных групп в МЧС России не являются следствием неравенства их социальных и морально-этических основ. Просто к некоторым видам профессиональной деятельности общество проявляет повышенные моральные требования. В основном это такие профессиональные сферы, в которых сам процесс исполнения функциональных обязанностей требует согласованных, жестко регламентированных действий всех его участников. Каждому виду служебно-профессиональной деятельности в системе МЧС России соответствуют определенные виды корпоративной этики. Они обусловлены особенностями конкретных профессий, корпоративными интересами, профессиональной общностью. Так, корпоративная этика спасателей и пожарных имеет свои, только им присущие морально-этические составляющие, это: личностное отношение военнослужащих и сотрудников к служебно-профессиональной деятельности и к её участникам; моральные отношения, которые возникают в области непосредственного соприкосновения интересов профессиональных групп и общества. Признавая высокую общественную и социальную значимость труда спасателя, пожарного, правомерно считая его высокоморальным, необходимым и жизненно важным для страны, общество при этом уделяет особое, повышенное внимание моральным и деловым качествам военнослужащих и сотрудников МЧС России, поскольку они связаны с правом распоряжаться жизнью людей и их интересами. Общество рассматривает нравственные качества спасателей и пожарных, как один из ведущих элементов их профессиональной пригодности. Причем речь идет не только об уровне их моральности, но в первую очередь о должном исполнении ими своих непосредственных служебно-профессиональных обязанностей. Подобное внимание общества находит свое выражение в том, что военнослужащие и сотрудники МЧС России обеспечиваются всем необходимым для выполнения своих функциональных обязанностей за счет труда остальной части народа, пользуются его уважением и вниманием. Основой корпоративной этики военнослужащих и сотрудников МЧС России являются вековые традиции русского народа, сконцентрированные в духовно-нравственном кодексе, передающемся из поколения в поколение: служить честно Отечеству; верность своему слову; уважение законов государства; мужественное преодоление всех трудностей и препятствий в службе, работе и жизни; разборчивость в связях; преданность воинской и профессиональной форме; вежливость, такт, порядочность по отношению друг к другу, окружающим; отеческая забота о подчиненных. Служебно-профессиональная деятельность военнослужащих и сотрудников МЧС России, при всей своей формализованности, не поддается предварительной полной регламентации, не умещается в рамках служебных инструкций и распоряжений. Она в своей основе, есть творческая деятельность и в полной мере соотносится с положениями нравственных корпоративных кодексов людей определенных профессий (клятва Гиппократа, Кодекс чести судьи Российской Федерации, Кодекс чести сотрудника МВД России, Кодекс чести МЧС России). Особенности труда этих профессиональных групп усиливают влияние моральных отношений на все виды функциональной деятельности, так как к ним прибавляется новый элемент - непосредственное взаимодействие субъектов с объектами служебно-профессиональной деятельности. Здесь моральная ответственность приобретает особое значение. В этих условиях, для военнослужащих войск ГО, пожарных и спасателей характерны профессиональные морально-этические категории, которые напрямую отражают специфику деятельности МЧС России по защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного, техногенного и террористического характера, то есть непосредственную работу в ходе проведения аварийно-спасательных, гуманитарных операций и тушения пожаров. Эти категории выражают особую форму проявления долга, чести и моральной ответственности в драматических, экстремальных условиях (землетрясения, эвакуация населения из зон военных конфликтов, борьба с огнем и др.). Корпоративная этика предполагает наличие у военнослужащих и сотрудников МЧС России в сложнейших, нередко опасных для жизни условиях, спасающих людей, четкого, самоотверженного и безукоснительного выполнения служебного долга. Это достигается воспитанием таких качеств, как: беззаветное служение Отечеству, патриотизм, смелость, отвага, честность, стойкость, справедливость, верность закону, сострадание к пострадавшим и их родственникам, преданность Родине, идеалам своего Министерства, честь, уважение к символам государства и МЧС России, заботу о подчиненных, законопослушность, дисциплинированность. В то же время, безответственное отношение сотрудника к исполнению служебно-профессиональных обязанностей представляет опасность для людей, наносит вред обществу и может привести, в конечном счете, к деградации самой личности. Специфическое предназначение сотрудников и военнослужащих МЧС России, как субъектов защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций обуславливает и другую особенность нравственных отношений, заключающуюся в их повышенной императивности. Повелительность присущая нравственности вообще, в отношениях работников МЧС России (особенно надзорных служб) выступает особенно ярко и наглядно. При этом специфика этики военнослужащих и сотрудников МЧС России состоит в: категоричности моральных требований; строгой субординации и регламентации всех сторон служебно-профессиональной деятельности; нормативно-правовой оформленности нравственных норм. Разумеется, в идеале моральный авторитет, достоинство, престиж военнослужащего и сотрудника МЧС России, определяться их делами и мотивами, поступками и эмоционально-волевыми качествами. Реальные усилия военнослужащего и сотрудника по выполнению функциональных обязанностей, их отношение к исполнению служебно-профессионального долга, творческая активность – вот что раскрывает его действительные достоинства, степень его моральности. Деятельность личного состава также регламентирована большим количеством нормативно-правовых актов, охватывающих практически все сферы работы спасателей, пожарных и представителей надзорных служб. Важнейшие требования, предъявляемые к нравственным качествам работников МЧС России, являются не только предписаниями общественного мнения, но и требованиями законов, разнообразных правовых норм и инструкций, нарушение которых влечет административные санкции со стороны ведомственных распорядительных структур. Нравственные отношения военнослужащих и сотрудников МЧС России в служебно-профессиональной сфере подчиняются также дисциплине, установившимся корпоративным традициям, нравам, привычкам. Они проявляются в различных формах. Важнейшими из них являются сознательность, долг, ответственность, честь, достоинство и совесть. Чем выше сознательность человека, тем более он способен самостоятельно контролировать и направлять свои действия. Корпоративное поведение военнослужащих и сотрудников МЧС России проявляется в поведении, охватывающем сферу корпоративных отношений и распространяющемся за нормативно-правовые рамки, имея, прежде всего этический, а не просто юридический характер. В процессе службы и работы между сотрудниками складываются определенные морально-этические отношения. При установлении законодательством общих обязательных правил, этические нормы регулируют ситуативное поведение участников корпоративных отношений, исходя из требований добросовестности, разумности, справедливости, гуманизма, способствующих успешной социально-этической, служебно-профессиональной деятельности в своей функциональной сфере. В свою очередь внедренные в сознание людей и ставшие их твердыми убеждениями вышеперечисленные качества будут способствовать совершенствованию корпоративной культуры МЧС России и этот взаимообусловленный процесс должен продолжаться постоянно и целенаправленно. Таким образом, воинская и служебно-профессиональная среда в МЧС России требует соблюдения следующих правил: признание коллективом ответственности за поступки каждого своего члена, что, конечно же, не снимает и не уменьшает ответственность самого военнослужащего и сотрудника за совершенное ими противоправное деяние; требование к военнослужащим и сотрудникам согласовывать свое поведение с положениями корпоративной культуры, воинской и служебно-профессиональной этики; солидарности в отстаивании чести ведомства, достоинства личного звания и должности; верности слову, обещанию, устному заявлению, готовности исполнить обещанное и безусловное выполнение принятых на себя обязательств; исключение злословия, злорадства в оценке сослуживцев и коллег по работе, различного проявления непорядочности; соблюдение внешних знаков приличия и чинопочитания, особенно в общественных местах; готовность каждого члена воинского и служебно-профессионального коллектива прийти на помощь товарищу, нуждающемуся в ней, даже без формальной на то просьбы; проявление искреннего сочувствия тем, кого постигло горе, несчастье, неудача. 4.3 Особенности корпоративного служебно-профессионального морально-этического кодекса военнослужащих и сотрудников МЧС России В настоящее время военнослужащие и сотрудники МЧС России живут в новой исторической обстановке, в которой произошли существенные изменения в социально-экономической, политической и духовно-нравственной сферах. Имеет место кардинальная переоценка нравственных ценностей и ориентиров в жизни. В этих обстоятельствах законодатель в действующих нормативно-правовых актах не в полной мере раскрывает морально-этическую сущность и содержание таких понятий как: воинская и служебно-профессиональная честь, долг и достоинство. А когда нет ясного единого нормативно-правового толкования содержания и сути этих понятий, то возникают проблемы с морально-этической оценкой того или иного проступка военнослужащего или сотрудника. Все это накладывает свой, порой весьма негативный, отпечаток на состояние духовно-нравственной атмосферы в подразделениях, частях и коллективах. Понимая, что в современных условиях не все морально-этические нормы можно урегулировать государственными законодательными актами, в ряде силовых и правоохранительных ведомств Российской Федерации были приняты свои внутренние корпоративные (профессиональные) «кодексы чести». Так, например, судейским сообществом 21 октября 1993 г. принят Кодекс судьи Российской Федерации, приказом председателя государственного таможенного комитета от 3 сентября 1997 г. № 530 введен в действие Кодекс чести таможенника Российской Федерации, приказом министра внутренних дел Российской Федерации от 1993 г. № 501 утвержден Кодекс чести сотрудника органов внутренних дел. Во всех этих ведомственных нормативных актах содержатся конкретные морально-этические (духовно-нравственные) требования и определены нормы поведения, за нарушение которых военнослужащие и сотрудники могут быть привлечены к ответственности. Подобная работа проводилась и проводится в МЧС России. 6 марта 2006 г. подписан Приказ № 136 «Об утверждении Кодекса чести сотрудника Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий». Этим Кодексом для военнослужащих и сотрудников МЧС России определены основные морально-этические принципы и правила поведения. В системе силовых и правоохранительных ведомств, в том числе и в МЧС России функции корпоративных профессиональных кодексов выполняют и другие основополагающие документы, регулирующие и законодательно устанавливающие поведенческие правила, и персональную ответственность каждого военнослужащего и сотрудника в процессе боевой и служебно-профессиональной деятельности. Это Присяги воинов Вооруженных сил, сотрудников органов внутренних дел и военнослужащих МЧС России, различные Уставы Вооруженных сил. 5 Организация управления формированием и развитием корпоративной культуры Формирование корпоративной культуры одна из основных управленческих функций. Процесс формирования корпоративной культуры организации в известном смысле идентичен процессу возникновения и развития самой организации. С момента зарождения организации и до её исчезновения корпоративная культура присутствует всегда и претерпевает характерную для неё формационную эволюцию. Как правило, фазу расцвета корпоративной культуры сопровождает период наивысшей мощи и процветания организации. Управление формированием корпоративной культуры осуществляется по следующим направлениям: анализ и оценку существующих в организации корпоративных культурологических систем; выявление принципов их построения; разработку методов реализации планируемых мероприятий; оценку оптимальности. Эти направления имеют, на взгляд авторов, важную теоретическую и практическую значимость, поскольку связаны с выработкой критериев информативности показателей, характеризующих состояние системы, анализом способов диагностики, построением соответствующего диагностического процесса. В процессе управления формированием корпоративной культуры МЧС России решаются следующие задачи: исследуются базовые показатели (критерии) культурологической деятельности Министерства; проводится всесторонний анализ влияния внутренних и внешних факторов на формирование корпоративной культуры; осуществляется экспертная оценка разработанных мероприятий по формированию корпоративной культуры, перспектив профилактики деструктивных деформаций, превентивных санаций и достижению целей прогнозирования; вырабатываются экспертные оценки текущему или прошлому, в том числе организационному состоянию культурологических процессов в Министерстве; прогнозируется возможное будущее формируемой ведомственной корпоративной культуры; на основе экспертных оценок и прогнозов осуществляется реализация всего комплекса текущих и превентивных мероприятий, сгруппированных в рамках Программы. Формируя корпоративную культуру необходимо осознавать, что этот процесс не носит стихийного характера, а является управляемым. И чем лучше разработана система управления процессом формирования корпоративной культуры, тем сильнее, эффективнее она будет, тем большее влияние она будет оказывать на конечные результаты функциональной деятельности организации. Процесс формирования корпоративной культуры важен и интересен для организации тем, что дает возможность регулировать поведенческие установки сотрудников на основе приемлемых для организации корпоративных ценностей. Рассматривая проблемы управления, формирования и развития корпоративной культуры, следует иметь в виду что: каждая организация, преодолевая в своем развитии трудности внешней адаптации и внутренней интеграции, приобретает уникальный практический опыт, который становиться основой корпоративной культуры – сосредоточием общей социологии, истории, менеджмента, теории управления и психологии, характеризующим данное структурно организованное сообщество людей; корпоративная культура формируется в процессе совместного преодоления трудностей и шире – совместной деятельности; ядро (основа) корпоративной культуры вырабатывается и формируется «отцами-основателями» организации и непосредственно связано с их жизненным опытом, знаниями и мировоззрением; корпоративная культура является естественной средой для людей, работающих в организации, причем со временем срабатывает «эффект привыкания», сотрудники перестают замечать определенные «странности» в организации служебно-профессиональной деятельности и в быту, которые очевидны вновь приходящим работникам или посторонним наблюдателям; особенности организации можно лучше понять, обратившись к истории её развития (особенно в критические моменты) и личностям руководителей (лидеров); корпоративная культура организации – система весьма инерционная, не поддающаяся простому манипулированию. Она складывается десятилетиями, в значительной степени определяя характерный для организации стиль управления, принятия и исполнения решений и её изменение - процесс, требующий значительного времени и больших усилий, причем, чем длительнее, интенсивнее и успешнее был путь развития организации, тем сложнее изменить корпоративную культуру; корпоративная культура – фактор, который должен быть обязательно учитываем при планировании нововведений (изменений), чаще всего корпоративная культура – фактор сопротивления изменениям. Корпоративная культура, безусловно, самый консервативный элемент организационной жизни, который наиболее активно сопротивляется любым нововведениям. Но без сдвигов в этой сфере любые замечательные идеи перестроек, изменений и реструктуризаций в организации невозможны. Носителями корпоративной культуры организации являются люди. Однако в организациях с устоявшейся развитой корпоративной культурой она как бы отделяется от людей и становится неотъемлемой характеристикой организации, оказывающей активное влияние, как на личный состав, так и на руководство. Поэтому корпоративная культура организации должна быть предметом пристального внимания со стороны руководства. Оно (руководство) не только должно соответствовать корпоративной культуре организации, не только зависит от нее, но и может оказывать влияние на ее формирование и развитие. Для этого руководители должны уметь анализировать корпоративную культуру организации и управлять ее изменениями. Качество управления сложными системами, к которым в полной мере относится корпоративная культура МЧС России, априори определяется возможностью предвидения, распознавания, приближающихся негативных деструктивных деформаций и эффективностью принимаемых управленческих решений. Крайне важно, чтобы должностные лица, занимающиеся процессом формирования корпоративной культуры в организации, для начала определили основные стратегические, базовые, мировоззренческие, профессиональные и человеческие ценности либо своего подразделения, либо всей организации в целом. Формируя корпоративную культуру организации, следует учитывать, что в ней существуют и постоянно развиваются субкультуры (организационные структуры по профилю деятельности, территориальному размещению и т. д.). Подобные субкультуры могут быть обращены на пользу делу, придать новые импульсы развитию организации как социального института. Главной задачей руководства в данном случае является согласование (гармонизация) субкультур с общей доминирующей корпоративной культурой организации. Для формирования корпоративной культуры недостаточно традиционных технологий менеджмента (управления). Это не может быть проблемой отдельных его фрагментов, типа стиля руководства, контроля и т. п. Речь должна идти о целостной технологии с ориентацией, превращающего разработчика и управленца в носителей культуры, которые выражают мир своих идей и идей личного состава. При таком подходе корпоративная культура организации рождается в ее недрах, ее руководстве, в её коллективе и она не может быть привнесена в нее (организацию) извне. Корпоративная культура влияет на исполнение кадровой функции организации. Успех любой общественно полезной деятельности, в конечном счете, зависит не столько от современных технологий, финансовых средств и материально-технической базы, сколько от личного состава и функциональных специалистов. Личный состав - это категория военнослужащих и сотрудников, которым в силу их способностей, профессиональных знаний и умений, опыта и компетентности поручено осуществлять конкретную функциональную деятельность. В задачи руководства входит сделать военнослужащих и сотрудников способными к совместным эффективным действиям, придать их усилиям целенаправленность и результативность, сгладить присущие людям индивидуальные недостатки. На руководителях всех звеньев также лежит ответственность за оценку работы сотрудников, определение необходимого вознаграждения за результаты работы, организация деятельности и контроль за ее осуществлением, разрешение конфликтных ситуаций и выработка компромиссных решений и т. д. Организация работы с личным составом включает в себя выработку кадровой политики, подготовку, подбор и расстановку кадров, их оценку, санкции, переподготовку и повышение квалификации, стимулирование, формирование и развитие мотивации. Современные технологии управления коллективами - это не просто традиционная работа с кадрами. Это, прежде всего, формирование и развитие мотивации к активной деятельности, систематическому поиску нового и совершенствованию качества результатов служебно-профессиональной деятельности организации. В силу ряда особенностей современного состояния общества, на первом плане стоит не столько «морально-психологический климат», «профилактика конфликтов», сколько создание команды единомышленников, способной к эффективной целеустремленной деятельности. Стратегия управления кадровой функции организации является базовой составляющей, формирование которой включает, как известно, целеполагание, определение технологий, направленных на достижение целей, психологический блок работы с командой, определение показателей конкурентного статуса, воплощение стратегии в жизнь. И во всех этих моментах ведущим фактором успеха является личный состав. Руководству организации необходимо осознать, что формирование её стратегии - это постоянный циклический процесс, в котором принимает участие весь коллектив, члены которого осознают ведомственные стратегические цели и принимают их как свои. При этом развитая корпоративная культура организации существенно облегчает и способствует формированию коллектива и подбор личного состава. Устойчивые связи с определенными образовательными центрами, выпускники которых работают в данной организации, известность и узнаваемость, устойчивая позитивная репутация и т.д. привлекают соискателей. Известные нормы, традиции, требования к личности работников отсеивают случайных людей. Фактически речь идет о формировании оптимального состава команды, способной к активным действиям, необходимым в современной функциональной деятельности. Выполняя эти установки, организация может рассчитывать на успех в современном чрезвычайно динамичном мире. Формирование корпоративной культуры во многом зависит от профессионализма, личной культуры, позитивных поведенческих установок высшего и непосредственного руководства, или неформальных лидеров внутри коллектива, последнее, впрочем, бывает достаточно редко. Для успешного формирования корпоративной культуры необходимы следующие ролевые качества руководителя: моральные качества (трудолюбие, принципиальность, честность, обязательность, самокритичность); волевые качества (энергичность, работоспособность, выдержанность, настойчивость, эмоциональная устойчивость, быстрота реакции на изменение обстановки); деловые качества и организаторские способности (инициативность, целеустремленность, самостоятельность, самоорганизованность, дисциплинированность, исполнительность, грамотная работа с кадрами, творческий подход к порученному делу, новаторство); профессиональные знания (знание и применение организационно-управленческих принципов и методов, умение вскрывать и использовать резервы, знания по профилю руководимого подразделения, умение работать с документацией); коммуникативные качества (умение устанавливать контакт с вышестоящими и смежными руководителями, подчиненными, умение прислушиваться к чужому мнению). Из изложенного ясно, что степень влияния руководителя на корпоративную культуру тем выше, чем выше его компетентность по всему спектру требуемых качеств. В формировании корпоративной культуры особенно велика роль руководителей среднего звена. Это объясняется ключевой ролью в организации руководителей среднего звена как по объему (руководитель среднего звена – самая многочисленная категория руководителей организации), так и по специфике выполняемых задач. Корпоративная культура играет важную роль в формировании функционально эффективного профессионального коллектива (команды) Формирование любого работоспособного коллектива начинается с формулировки четких и ясных требований, которым должны отвечать как реальные сотрудники, так и кандидаты. К сотрудникам могут предъявляться самые различные требования, вытекающие из соображений кадровой политики. Во-первых, это общие (универсальные, инвариантные) требования, в том числе: психосоматические качества - физическое и психическое здоровье, внешняя привлекательность или, как минимум, не отталкивающая внешность, что особенно важно при обилии служебно-профессиогальных контактов; профессиональная компетентность - достаточный уровень образования, умения, навыки, профессиональный и деловой опыт, организаторские способности; личностно-нравственные качества - добросовестность, порядочность, надежность, принципиальность. Во-вторых, работники должны отвечать также ряду специфических требований, вытекающих из особенностей сферы их деятельности. Более конкретные требования определяются уставными функциями, отдельными проектами и программами, должностными инструкциями, состоянием дел на конкретных направлениях работы. На основе этих требований вырабатывается типовая модель должности - конкретные представления о функциональных обязанностях, выполнять которые сотрудник обязан по определению. Наиболее полно такая модель выражается в утвержденной руководством должностной инструкции. Следующим шагом является собственно подбор сотрудников и специалистов. Работа по поиску претендентов на определенные должности и определению их компетентности является одной из функций управления и проводится кадровыми службами и руководством постоянно. Итогом подбора является подготовка кадрового резерва по конкретным должностям. |
Похожие:
 |
Отчет о научно-исследовательской работе разработка методов оценки... Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования |
|
Исследование и разработка теоретических и методологических основ... Научная и (или) научно-техническая продукция – научный и (или) научно-технический результат, в том числе результат интеллектуальной... |
 |
Задачами научно-исследовательской работы являются ... |
|
Отчет о научно-исследовательской работе «Разработка методов оценки... Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования |
|
Отчет о научно-исследовательской работе, проведенной по заказу Министерства... ... |
|
Отчет о научно-исследовательской работе в рамках федеральной целевой... В рамках федеральной целевой программы «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России» на 2009-2013 годы |
|
Перечень образовательных программ высшего образования, которым соответствует... ... |
|
Отчет о научно-исследовательской Основные результаты научно-исследовательских работ по хозяйственным договорам и грантам |
|
Отчет по научно-исследовательской деятельности мгту за 2009 год Кцп разработка компьютерных и информационных технологий в технических системах, экономике и науке |
|
Отчет по научно-исследовательской деятельности мгту за 2008 год Кцп разработка компьютерных и информационных технологий в технических системах, экономике и науке |
|
Отчет о научно-исследовательской работе Анализ существующего состояния... Разработка схемы теплоснабжения мо «Улу-Юльское сельское поселение» на период до 2028 года |
|
Руководство нир студентов Информация о направлениях и результатах научной (научно-исследовательской) деятельности и научно-исследовательской базе для ее осуществления... |
|
Руководство по планированию научно-исследовательской практики у аспирантов очной формы обучения Бъем научно-исследовательской практики за весь период обучения составляет 36 зачетных единиц (24 недели), в том числе 24 зачетные... |
|
Руководство нир студентов Информация о направлениях и результатах научной (научно-исследовательской) деятельности и научно исследовательской базе для ее осуществления... |
|
Отчет по государственному контракту от 04. 06. 2012 №1102-01-41/06-12... ... |
|
Отчет о научно-исследовательской работе gr в санкт-петербурге Имидж специалистов по взаимодействию с органами публичной власти и проблема институализации профессии 15 |