Руководство по вич и спиду для инспекторов труда Программа вич и спид и сфера труда (мот/спид)

Скачать 1.12 Mb.

Название	Руководство по вич и спиду для инспекторов труда Программа вич и спид и сфера труда (мот/спид)
страница	4/10
Тип	Руководство

rykovodstvo.ru > Руководство ремонт > Руководство

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Основные принципы, закрепленные в Рекомендации 2010 года о ВИЧ/СПИДе и сфере труда (№ 200)

Как было сказано выше, Рекомендация № 200 базируется на подходе к решению вопросов ВИЧ/СПИДа на рабочем месте на основе прав. В пункте 3, где излагаются общие принципы, говорится о том, что меры борьбы с ВИЧ/СПИДом являются вкладом в дело практического обеспечения прав человека, основных свобод и гендерного равенства для всех, то есть не только для работников, и для их семей и их иждивенцев. Рекомендация № 200 призывает к включению в законодательную базу, в политику и программы по борьбе с ВИЧ/СПИДом на рабочих местах следующих основных принципов, относящихся к правам человека:

➢Признание проблемы ВИЧ/СПИДа как проблемы, имеющей отношение к рабочим местам;

➢Недопущение стигматизации или дискриминации в области труда и занятий по признаку ВИЧ-статуса;

➢Гендерное равенство и расширение прав и возможностей для женщин;

➢Безопасная и здоровая производственная среда;

➢Социальный диалог;

➢ Недопущение требования обязательной проверки на ВИЧ при устройстве на работу;

➢ Конфиденциальный характер сведений, относящихся к ВИЧ-статусу;

➢Право продолжать работу при обеспечении, в случае необходимости, приемлемых условий жизни и труда;

➢Защита от несправедливого увольнения;

➢Профилактика ВИЧ как основной приоритет;

➢Равный доступ к лечению, услугам по уходу и поддержке;

➢Меры по защите работников от распространения ВИЧ-инфекции в сфере их профессиональной деятельности.

Другие значимые международные трудовые нормы

Кроме Рекомендации № 200, действуют и другие международные нормы, относящиеся к ВИЧ/СПИДу на рабочем месте и предусматривающие защиту от дискриминации в сфере труда и создание безопасной и здоровой производственной среды. В число наиболее значимых входят следующие международные нормы:

● Конвенция МОТ 1958 года о дискриминации в сфере труда и занятий (№ 111)

● Конвенция МОТ 1981 года о безопасности и гигиене труда (№ 155)

● Конвенция МОТ 1985 года о службах гигиены труда (№ 161)

● Конвенция МОТ 1982 года о прекращении трудовых отношений (№ 158)

● Конвенция МОТ 2006 года о об основах, содействующих безопасности и гигиене труда (№ 187) и дополняющая ее Рекомендация (№. 197)

● Рекомендация МОТ 2012 года о минимальных уровнях социальной защиты (№. 202)

Инспекторам труда полезно знать основные принципы и положения вышеуказанных международных правовых актов, особенно тех из них, что были ратифицированы их страной, не может не приветствоваться (перечень соответствующих конвенций и рекомендаций МОТ приводится в Приложении 3).

Вопросы для обсуждения

1. Принимались ли вашей страной меры по внедрению и реализации всех или некоторых принципов, изложенных в Рекомендации № 200? Какие именно меры были приняты?

2. Знакомы ли вы с национальной политикой или стратегией вашей страны по борьбе в ВИЧ/СПИДом и обеспечению прав людей, живущих с ВИЧ? Если да, назовите.

3. Какова, по вашему мнению, роль инспектора труда в решении нижеследующих вопросов, упоминаемых в Рекомендации № 200? Проанализируйте следующие темы:

a. Стигматизация и дискриминация в области труда и занятий в отношении людей, живущих с ВИЧ или пострадавших от ВИЧ/СПИДа;

b. Предупреждение профессиональных рисков;

c. Социальный диалог на рабочих местах;

d. Недопущение обязательного тестирования на ВИЧ при трудоустройстве или продлении трудового договора;

e. Несправедливое увольнение работника по причине его подтвержденного или предполагаемого ВИЧ-статуса.

6. Стигматизация и дискриминация, связанные с ВИЧ-статусом

Индекс стигматизации людей, живущих с ВИЧ, за 2012 год, представляющий собой обследование мнений и опыта лиц, живущих с ВИЧ, которое было проведено в девяти странах, вновь показал высокие уровни стигматизации и дискриминации в сфере занятости. ⁴⁶ Эти данные подтверждаются результатами исследования, проведенного по заказу ЮНЭЙДС с целью измерения степени дискриминации, связанной с ВИЧ, на рабочем месте. Исследование выявило от 13 до 29 процентов работников, которые отказались бы работать вместе с ВИЧ-положительным коллегой. ⁴⁷

Инспекторы труда могут оказывать консультативную помощь как работодателям, так и представителям работников при разработке и реализации мер политики и программ, направленных на достижение «нулевой терпимости» к явлениям стигматизации и дискриминации, связанных с ВИЧ, с целью поддержки усилий в области профилактики ВИЧ-инфекции.

Люди, живущие с ВИЧ и пострадавшие от эпидемии, должны быть ограждены от стигматизации и дискриминации – этих двух отдельных, но взаимосвязанных явлений. В данной главе приводятся примеры из судебной практики некоторых стран, служащие иллюстрацией наиболее характерных проявлений стигматизации и дискриминации на рабочем месте на почве ВИЧ.

Стигматизация

Стигматизация, связанная с ВИЧ-статусом, произрастает из страха и неосведомленности людей в отношении путей передачи ВИЧ-инфекции, а также из царящих в обществе представлений о связи ВИЧ с «аморальным» поведением. ⁴⁸ Стигматизация в большей степени относится к негативному восприятию в обществе людей, живущих с ВИЧ, а также тех, чья жизнь затронута эпидемией.

Когда стигматизация сочетается с дискриминацией, это еще более усугубляет ситуацию. Стигматизация имеет разные формы. Людей, живущие с ВИЧ или затронутых эпидемией, отстраняют от участия в связанных с трудовой деятельностью общественно-культурных мероприятиях, они становятся объектом недоброжелательства и слухов, унижения и травли со стороны коллег. Руководители и коллеги исключают таких людей из круга своего общения из опасения, что при рукопожатии, совместном застолье или ином социально значимом общении они могут заразиться. Стигматизация может иметь разрушительные последствия для пострадавших работников, влияя на их моральное состояние, мотивацию, производительность труда, психическое и физическое здоровье, а также на источники их существования. Она также может отрицательно влиять на организационную культуру и социализацию на рабочих местах, расширяя таким образом поле для изоляции и нетерпимости.

Дискриминация

В отличие от стигматизации, дискриминации, как правило, проявляется в форме действия или бездействия. Она может быть умышленным действием, как например, решение работодателя отказать в приеме на работу или прекратить трудовые отношения с работником по причине его подтвержденного или предполагаемого ВИЧ-статуса. Она может проявиться также в форме изоляции определенной группы населения, и эти люди перестают быть получателями льгот и пособий, связанных с трудовой деятельностью, например, возможности обучения или доступа к системам страхования от несчастных случаев на производстве.

Рекомендация № 200 вслед за Конвенцией МОТ № 111 определяет «дискриминацию» как

«всякое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как это определено в Конвенции 1958 года о дискриминации в области труда и занятий (№111)».⁴⁹

Дискриминация может быть также прямой или косвенной. Дискриминация является прямой, когда в сходных ситуациях лицо получает менее благоприятное обращение из-за своего подтвержденного или предполагаемого ВИЧ-статуса. Например, ВИЧ-положительному претенденту на рабочее место отказывают в трудоустройстве после прохождения обследования, которое является составной частью процедуры приема на работу, или ему задаются вопросы о лекарственной терапии, которые он или она в данный момент принимает, о семейном положении или других обстоятельствах, что имеет целью выяснить ВИЧ-статус соискателя. Дискриминация называется косвенной, когда на первый взгляд нейтральное требование и практика ставит лицо в менее благоприятное по сравнению с остальными положение без видимых и обоснованных причин для такого разного обращения. Это, например, внутренние требования или регламенты, которые предусматривают дополнительные бонусы для работников в зависимости от их готовности и возможности взять переработку без учета ситуации тех, кто не может согласиться на дополнительную работу по причине болезни, наличия детей или иным причинам, можно отнести к косвенной дискриминации.

Дискриминация может быть и непреднамеренной. Поэтому дискриминационным считается любое действие или изоляция в любой форме, если они негативно влияют на равенство возможностей и обращения.

Нижеследующее судебное дело представляет собой пример связанной с ВИЧ стигматизации со стороны коллег по работе, которая привела к решению работодателя уволить ВИЧ-положительного работника.

Совет Европы

Европейский суд по правам человека, И.В. против Греции, Иск № 552/10, Решение от 3 октября 2013 г.

European Court of Human Rights, I.B. v. Greece, Application No. 552/10,

Judgement issued on 3 October 2013

Истец был уволен из ювелирной компании после проверки на ВИЧ, которая дала положительный результат. Пока истец находился в отпуске по болезни, некоторые из его коллег, подозревающие о его диагнозе, прошли тестирование на ВИЧ. Их результаты были отрицательными. Вскоре его коллеги выяснили, что анализ на ВИЧ у истца был положительным. Группа коллег сразу потребовала от работодателя отстранить его от работы, а петицию с таким требованием подписала почти половина трудового коллектива. Работодатель была вынуждена уступить давлению своих сотрудников и уволить истца. Греческий кассационный суд вынес решение, что данное действие не являлось дискриминацией, а было обоснованным в сложившейся ситуации, поскольку на работодателя было оказано давление, а дальнейшее пребывание истца на работе ставило под угрозу нормальную деятельность предприятия.

Европейский суд по правам человека на основании Европейской конвенции по правам человека отменил решение греческого суда. Европейский суд принял во внимание Рекомендацию МОТ № 200, многократно ссылаясь в своем решении на содержащиеся в рекомендации положения о недопущении дискриминации. Суд постановил, что прекратив трудовые отношения с заявителем, работодатель подверг дополнительной стигматизации человека, который, даже будучи ВИЧ-положительным, не имел никаких признаков заболевания. Суд также определил, что боязнь работников была безосновательной и иррациональной, так как она не основывалась ни одном научно доказанном факте. Суд определил, что поскольку ВИЧ-статус заявителя не мог влиять на нормальную работу предприятия (в частности, на выполнение работниками своих трудовых обязанностей на их рабочих местах), сам по себе ВИЧ-статус не мог служить правомерным основанием для прекращения трудовых отношений с заявителем.

Виды и формы дискриминации, связанной с ВИЧ-статусом

Дискриминация в области труда и занятий может иметь место в различных условиях, но обычно она проявляется в трех основных ситуациях:

➢В процессе трудоустройства;

➢В ходе трудовой деятельности (в отношении условий труда и занятости);

➢При несправедливом увольнении, включая увольнение по собственному желанию, но вынужденное (constructive dismissal).

В процессе трудоустройства претенденту на рабочее место может быть дан прямой или завуалированный отказ в приеме на работу по причине его подтвержденного или предполагаемого ВИЧ-статуса. Раскрытие претендентом на рабочее место своего положительного ВИЧ-статуса потенциальному работодателю может привести к отказу в приеме на работу.

Соискатель также может быть подвергнут скринингу на ВИЧ (скрининг может быть проведен в форме собеседования с вопросами, носящими дискриминационный характер, или в форме требования к претенденту или работнику заполнить медицинскую анкету, вопросы которой направлены на сбор сведений, позволяющих определить, является ли претендент лицом, живущим с ВИЧ). Кроме этого, претенденту может быть предъявлено требование пройти проверку на ВИЧ как условие получения работы.

Дискриминационному тестированию на ВИЧ могут подвергнуться и уже трудоустроенные работники. Речь идет о ситуациях, когда работодатели требуют от работников раскрытия своего ВИЧ-статуса или пренебрегают требованиями конфиденциальности в отношении медицинских сведений о состоянии здоровья работника.

Дискриминация, связанная с ВИЧ, может проявляться в ходе трудовой деятельности в виде предоставления работнику менее благоприятных условий труда, как-то:

➢отказа в предоставлении профессиональной подготовки и повышения квалификации, возможностей для карьерного роста или повышения по службе;

➢понижения по службе;

➢неравного вознаграждения за труд;

➢пренебрежения работодателем своей обязанностью сохранять в тайне медицинские сведения о состоянии здоровья работника, включая информацию о ВИЧ-статусе;

➢ требования к работнику или работнице раскрыть свой ВИЧ-статус или ВИЧ-статус другого лица;

➢исключения из числа работников предприятия, имеющих право на получение льгот и пособий медицинского характера;

➢отказа от предоставления приемлемых условий жизни и труда, необходимых работнику для борьбы с заболеванием, вызванным ВИЧ-инфекцией, и для продолжения работы.

Наконец, работник может быть уволен на основании подтвержденного или предполагаемого ВИЧ-статуса. Увольнение может произойти как по решению работодателя, так и вследствие решения самого работника, который был вынужден пойти на такой шаг вследствие создавшейся из-за стигматизации и дискриминации невыносимой для него рабочей обстановки (увольнение по собственному желанию, но вынужденное).

Подтвержденный или предполагаемый ВИЧ-статус

Национальное законодательство или меры политики могут быть нацелены на предоставление защиты от дискриминации на производстве лишь только для тех, кто в действительности является ВИЧ-положительным. Однако в некоторых случаях стигматизации или дискриминации подвергаются и работники, которые сами не являются ВИЧ-положительными, но поддерживают отношения с ВИЧ-положительным лицом, или те, кто отличается поведением определенного характера, как, например, в случае дискриминации, связанной с сексуальной ориентацией.

Описываемое ниже дело, которое слушалось в суде по правам человека провинции Онтарио (Канада), являет собой пример дискриминации в сфере занятости на основании предполагаемого ВИЧ-статуса.

Канада

Суд по правам человека провинции Онтарио, Жигерэ против ресторана «Попей», дело № 2008 HRTO 2, Решение от 17 января 2008 г.

Human Rights Tribunal of Ontario/Tribunal des droits des personnes d’Ontario,

Giguere v. Popeye Restaurant, Case No. 2008 HRTO 2, Judgement of 17 January 2008

Суд по правам человека провинции Онтарио рассмотрел жалобу работницы ресторана, имеющей ВИЧ-отрицательный статус. Истец обратилась в суд по поводу своего увольнения с должности официантки из-за того, что ее гражданский муж является ВИЧ-положительным. Владелец ресторана заявила, что ВИЧ-статус гражданского мужа истца был ему известен в момент ее приема на работу, а решение прекратить с ней трудовые отношения было вызвано жалобами клиентов, связанными с наличием у ее гражданского мужа ВИЧ-положительного статуса. Истец указывала на факт дискриминации на основании инвалидности (включая предполагаемую инвалидность) близкого лица, близости к другому лицу и семейного положения. Ответчики (работодатель и менеджер) отвергли эти обвинения, доказывая, что причиной увольнения стали финансовые затруднения предприятия. Они утверждали, что жалобы и обращения клиентов и факт наличия у истца ВИЧ-положительного супруга не играли никакой роли в принятом решении.

Суду было предъявлено письмо, в котором работодатель извещал истца об увольнении следующим образом:

“С сожалением сообщаю, что я вынужден прекратить трудовые отношения с вами ввиду жалоб клиентов о том, что вы, возможно, являетесь носителем вируса СПИДа. С подобными жалобами ко мне также обращались и некоторые ваши коллеги. Некоторые из клиентов прямо заявили, что они прекратят посещать наш ресторан, если вы будете продолжать работать здесь.

При приеме на работу вы сами сказали мне, что ваш партнер, который скоро станет вашим мужем, инфицирован вирусом СПИДа, а ваш анализ дал отрицательный результат. Хочу сообщить, что я высоко ценю вашу честность.

В то время я не видел в этом проблемы, но, к сожалению, с учетом сложившихся обстоятельств, которые влияют на ход бизнеса, я вынужден принять решение о вашем увольнении».

Суд отметил, что он не оспаривает тот факт, что ресторан испытывает финансовые трудности. Тем не менее, у суда нет свидетельств того, что в прошедший период был уволен еще кто-либо из сотрудников, кроме истца, как и нет доказательств того, что ресторан потерял клиентов. Судом был сделан вывод о том, что решение уволить истца было вызвано в первую очередь дискриминацией на основании ее близости к ВИЧ-положительным лицу. С учетом этого вывода суд определил, что работодателем был нарушен Кодекс законов о соблюдении прав человека провинции Онтарио.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

	Руководство по вич и спиду для инспекторов труда Программа вич и спид и сфера труда (мот/спид) Вич и спид – это проблема, связанная с правами на охрану здоровья и трудовыми правами, которая оказывает существенное влияние на...		Неблагополучная ситуация по вич-инфекции имеет необратимые последствия... Спидом или считает ее маловероятной, то есть относится к проблеме вич/спид недостаточно серьезно. Вместе с тем каждый второй подросток...
	«14» апреля 2009 года порядок оказания медицинской и паллиативной... Лпу) области при оказании медицинской помощи вич-инфицированным гражданам и гражданам, больным спидом, осуществляется государственным...		Методические рекомендации мр 1 0076/1-13 Издание официальное Москва,... Методические рекомендации предназначены для специалистов, проводящих обследование населения на маркеры вич-инфекции, специалистов...
	О проведении оформления информационных уголков и стендов по профилактике вич/спид и других (роо) Шатойского муниципального района по профилактике заболеваний и предупреждению распространения инфекции, вызываемых вирусом иммунодефицита...		Я хочу провести тренинг пособие для начинающего тренера, работающего... Пособие для начинающего тренера, работающего в области профилактики вич\спид, наркозависимости и иппп
	Инструкция по применению «вич-1,2 аг/ат комботест» Набор реагентов «вич -1,2 аг/ат комботест», далее по тексту – Набор, предназначен для одновременного выявления антител к вич 1 типа,...		Уроки для России Проблемы вич и спид и семейное благополучие нации: материалы международной конференции. 29-30 мая 2008 г. / Отв редактор
	Анкетирование Цель: исследование уровня информированности обучающихся... Республиканский центр по профилактике и борьбе со спидом и инфекционными заболеваниями		В том числе медицинских работников Вич/спид и сопутствующих заболеваний)") при участии фгу "Федеральный научно-методический центр по профилактике и борьбе со спидом...
	Murex hiv ag/Ab Combination Комбинированная иммуноферментная тест-система для одновременного выявления антигена вич и выявления сероконверсии к вирусу иммунодефицита...		Дипломная работа «Оценка эффективности первичной профилактики риска... Санкт-Петербургское государственное бюджетное учреждение здравоохранения «Центр по профилактике и борьбе со спид и инфекционными...
	Вич-инфекция, подобно пожару, охватила сейчас почти все континенты.... Спид по клиническим и лабораторным особенностям не похож ни на какие другие приобретенные иммунодефициты		Постановление от 24 февраля 2005 г. N 137 об утверждении правил обеспечения... Данное постановление в средствах массовой информации
	Приказ 16 сентября 2003 г. N 442 об утверждении учетных форм для... В целях организации мониторинга за детьми, рожденными вич-инфицированными матерями, анализа и оценки ситуации по вич-инфекции среди...		Приказ от 19 декабря 2003 г. N 606 об утверждении инструкции по профилактике... Инструкция предназначена для медицинских работников центров по профилактике и борьбе со спид и инфекционными заболеваниями, службы...

Руководство по вич и спиду для инспекторов труда Программа вич и спид и сфера труда (мот/спид)

Похожие: